Pri rješavanju ljudskih problema svaka tvrtka koristi razne tehnologije i metode.
U sadašnji trenutak Može se razlikovati nekoliko tehnologija zapošljavanja.
Razlikuju se prije svega u metodama i resursima koji se koriste pri radu na natječaju.
Razlikuju se sljedeće tehnologije odabira zaposlenika.

Probir.
Klasično zapošljavanje.

Izravna pretraga.

U svom radu koristimo klasično zapošljavanje.

Ovo je najčešća tehnika koja se lako koristi.
Omogućuje vam postizanje visokokvalitetnih rezultata u kratkom vremenu.
Prilikom traženja osoblja u našem Kadrovskom centru koristimo se posebnim tehnologijama za selekciju kandidata.
Ponekad, u dogovoru s Kupcem, koristimo i druge suvremene metode traženja osoblja.

Nastavite s pregledom – Ovo je najjeftiniji način regrutiranja osoblja.
Može se koristiti pri traženju niskokvalificiranog osoblja.
Na primjer, uredski radnici, stručnjaci s malo radnog iskustva.
To je odabir životopisa prema formalnim uvjetima za kandidate za radno mjesto i pozivanje na razgovor.
Njegov zadatak je stvoriti protok kandidata za slobodna radna mjesta u tvrtki u najkraćem mogućem roku.
Ova metoda je vrlo učinkovita za masovnu selekciju.
Ako se pravilno organizira, to može biti vrlo učinkovito.
No ova se tehnologija ne može koristiti u pretraživanju stručno osoblje viši i srednji menadžment.

Klasično zapošljavanje
Radno intenzivnija tehnologija koja od regruta zahtijeva više kvalifikacije, iskustvo i praktične vještine u odabiru osoblja.
Ovo je aktivna potraga za kandidatima za otvorena radna mjesta u tvrtki među onim kandidatima koji su spremni razmotriti ponude poslodavaca i spremni su promijeniti posao.
Obično sami objavljuju svoje životopise na stranicama za traženje poslova, javljaju se na natječaje poslodavaca i prate nove ponude na tržištu rada.
Odnosno, takvi kandidati imaju interes i potrebu za promjenom posla.
Postoji nekoliko ključnih faza klasičnog regrutiranja.

1 . Izrada i opis slobodnog radnog mjesta.
2 . Definicija metode i načini odabira osoblja, koristeći ih pri traženju kandidata.
3 . Primarna selekcija kandidata.
4 . Pozivanje odabranih kandidata na razgovor. Intervju i procjena podnositelja zahtjeva.
5 . Izbor konačnih kandidata, primanje preporuka od bivših poslodavaca.
6 . Ponude za posao odabranom kandidatu ponekad su popraćene slanjem ponude s uvjetima rada i plaćama.
7 . Ulazak kandidata na posao, održavanje događaja za ukrcavanje novog zaposlenika u timu.

Izravno pretraživanje ili Izvršno pretraživanje - najskuplja i najsloženija tehnologija.
Od voditelja ljudskih resursa zahtijevaju visoku stručnu spremu i veliko radno iskustvo.
Izravna potraga je aktivna potraga za kandidatima koji ne traže posao.

Vrlo često se ova tehnologija koristi za traženje rukovoditelja i top menadžera.

Pretraga se provodi među kvalificiranim, iskusnim stručnjacima, profesionalcima u određenom području djelovanja, koji ne žure napustiti tvrtku u kojoj trenutno rade.
Ova metoda se koristi u slučajevima kada nema rezultata traženja zaposlenika klasičnim regrutovanjem.
Rad se može provoditi dulje vrijeme prije nego što se postižu prvi rezultati.
Obično se ovdje razvija poseban akcijski plan i poslodavac sastavlja prijedlog za stručnjaka u vezi s radnim uvjetima i motivacijskim paketom koji bi ga mogao zanimati.
Ponekad Kupac označava tvrtke u kojima takav stručnjak trenutno može raditi.
Zadatak regrutera je tražiti moguće načine kontakt s kandidatom od interesa za Kupca.

Svi poslodavci dobro znaju da kvalitetan odabir kadrova povećava profit tvrtke i jamstvo je uspješnog funkcioniranja poslovnih procesa. postoje razne metode odabir osoblja, od kojih jedan uključuje screening - brzi odabir kandidata, čije prosječno trajanje je od jednog do deset dana i koristi se kada je potrebno brzo regrutirati potrebne zaposlenike.

Ova metoda se najčešće koristi pri odabiru mlađeg kadra, kao što su vozači, prodajni savjetnici, tajnice, računovođe i voditelji prodaje. Međutim, ponekad se provjera koristi i pri zapošljavanju srednjeg menadžmenta tvrtke. Odabir kandidata provodi se isključivo po formalnim osnovama, procjenjuju se osobne kvalitete, dob, obrazovanje, radno iskustvo i motivacija, a ostale kvalitete kandidata, uključujući i one psihološke, ne ispituju se ovom metodom.

Probirna metoda brzog odabira osoblja temelji se na sljedećim komponentama:

1. Analizira se tržište aktualnih slobodnih radnih mjesta, prijave poslodavaca i odnos između zahtjeva kandidata za slobodno radno mjesto i uvjeta rada.
2. Postoji izravna potraga za potencijalnim tražiteljima posla i primarna selekcija kandidata.
3. Životopisi primljeni od kandidata se analiziraju i provode telefonski razgovori, tijekom kojih se utvrđuje ispunjava li stručnjak zahtjeve poslodavca.
4. Nakon inicijalne selekcije, poslodavac dobiva paket aktualnih životopisa.

Kao rezultat toga, iz mnogih životopisa primljenih od agencije za zapošljavanje, poslodavac ili kupac sam odabire odgovarajuće kandidate prema parametrima koje je postavio.

Za brz odabir osoblja koriste i tehniku ​​grupnog intervjua - sobu za provjeru. Zahvaljujući ovoj tehnici, možete odabrati oko deset obećavajućih kandidata za tvrtku u dva sata.

Soba za projekcije radi ovako:

1. Kandidati za posao pozivaju se u prostoriju i nakon toga slijedi 20-minutna prezentacija o tvrtki, nakon čega slijedi niz pitanja i odgovora.
2. Svaki kandidat zatim intervjuira viši zaposlenik u trajanju od 5-7 minuta.
3. Najjači i najprovjereniji kandidati pozivaju se na razgovor, a preostali kandidati se eliminiraju.

Grupni intervju omogućuje vam da pokrijete nekoliko aspekata istovremeno. Poslodavac vidi sve kandidate. Identificiraju se kandidati koji postavljaju besmislena ili neprikladna pitanja, a menadžeri promatraju kako kandidati komuniciraju jedni s drugima. Ova metoda značajno štedi vrijeme i omogućuje odabir najboljih kandidata.

U relativno nedavnoj prošlosti na tržištu su se pojavile usluge provjere životopisa (ili, kako se ponekad nazivaju, provjere osoblja). Naravno, teško je nazvati takve usluge potpunim i samodostatnim; oni su nešto između neovisne potrage za zaposlenikom i punopravnog zapošljavanja. Kome i kako provjera životopisa može biti korisna raspravlja se u članku u nastavku.

Provjera osoblja (sažetak). Kako izbjeći upadanje u zamku?

Prolog

Nedavno mi se jedna tvrtka obratila za pomoć - trebali su pronaći voditelja prodaje. Tvrtka je male veličine, zapošljava oko 10 ljudi. Za traženje novih djelatnika zadužen je direktor s kojim smo razgovarali. Kontaktirao me preko prijatelja, a općenito je imao prilično skeptičan stav prema agencijama za zapošljavanje. Kad sam pokušao razjasniti "što je bilo?", pokazalo se da je upravo prestao surađivati ​​s jednom od moskovskih agencija za zapošljavanje, gdje je naručio uslugu provjere životopisa. Usluge su plaćene, formalno čak i izvršene - kako smo shvatili - agencija je dala 50 obećanih životopisa, ali nije bilo rezultata. Natječaj ostaje otvoren. Iako nikada nisam pružao usluge provjere životopisa, trenutna me situacija potaknula da detaljnije objasnim što je to usluga provjere osoblja i na koje se zamke mogu susresti prilikom njezina korištenja.

Što je provjera životopisa (osoblja)?

Definirajmo pojmove

Provjera životopisa znači početni odabir kandidata na temelju životopisa, nakon čega slijedi davanje odabranih životopisa s kontakt podacima Kupcu. Drugim riječima, provjera životopisa često znači jednostavno odabiranje životopisa s kontaktima iz baza podataka plaćenih izvora.

Pojam “provjera osoblja” ima nekoliko značenja, u prvom slučaju značenje je identično probiru za nastavak rada, u drugom slučaju pojam provjera osoblja je testiranje detektorom laži kako novozaposlenih kandidata tako i postojećih zaposlenika. Dalje u članku, provjera osoblja koristit će se za provjeru životopisa.

Sadržaj i prosječna cijena usluge provjere životopisa

"Prosječna temperatura u bolnici"

Detaljno istraživanje tržišta provjera osoblja pokazalo je da je provjera usluga čisto informativne prirode, čiji je rezultat slanje 20-100 životopisa Kupcu koji formalno ispunjavaju uvjete.

U sklopu provjere osoblja, Izvršitelj ne kontaktira samostalno kandidate i ne utvrđuje interes kandidata za određeno radno mjesto. U najboljem slučaju, savjesnim pristupom, Izvršitelj provjerava relevantnost kontakt podataka u životopisu i zainteresiranost kandidata za pronalazak posla.

Među agencijama za zapošljavanje i regruterima postoje dva pristupa pružanju usluga provjere životopisa – aktivniji i pasivniji.

Prvi pristup uključuje aktivan rad na traženju životopisa, tj. kako objavljivanjem slobodnih radnih mjesta u medijima i na stranicama za zapošljavanje, tako i aktivnim traženjem kandidata korištenjem baza podataka i drugih specijaliziranih i manje specijaliziranih izvora. Rezultat ove usluge je isporuka Naručitelju dogovorenog broja životopisa koji formalno ispunjavaju uvjete. Najčešće, vrijeme izvršenja za takvu uslugu kreće se od nekoliko sati do tjedan dana, ovisno o parametrima pretraživanja.

Drugi pristup uključuje neku vrstu "usluge pretplate", kada Izvođač u svoje ime i navodeći svoje podatke za kontakt postavlja slobodno radno mjesto kupca u različitim medijima i na stranicama za zapošljavanje (njihov popis obično se raspravlja na početku suradnje), te čeka da kandidati sami pronađu oglase od onih koji su se odazvali. Izvršitelj odabire kandidate koji formalno ispunjavaju uvjete i prosljeđuje ih Naručitelju. U pravilu, predmet takve usluge je činjenica objave slobodnog radnog mjesta, a ne broj kandidata kao u prvoj opciji.

Kao iu prvom iu drugom slučaju, prakticiran je oblik plaćanja unaprijed.

Po mom mišljenju, isplativija opcija za suradnju je prva, barem iz sljedećih razloga:

• vođeni logikom - Naručitelj plaća jednokratno, u drugoj varijanti, ekonomski interes Izvršitelja - pružanje usluge što je duže moguće, direktno je suprotan ciljevima Naručitelja - pronaći djelatnika što je brže moguće i na najniži trošak;
• Vodeći se iskustvom, jako mali broj adekvatnih kandidata se sam javi na natječaje u razumnom roku, a ako se i javi, najčešće ne ispunjava uvjete.

Kome i kako mogu koristiti usluge provjere osoblja?

Korisnici usluga screeninga smatraju se mikropoduzećima. Najčešće je za poduzetnike ove vrste pitanje uštede novca prilično akutno. Mnogi od njih prije su uvijek sami tražili zaposlenike, ali u u posljednje vrijeme suočio se sa značajnim povećanjem troškova pristupa radilištima, i kao rezultat toga, potragom za pristupačnijim opcijama.

Po mom mišljenju, usluge provjere životopisa mogu biti korisne ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:

• Ako trebate odabrati kandidate za radna mjesta na razini linije, čiji životopisi nisu neuobičajeni, kao što su tajnice, PC operateri, prodavači, u nekim slučajevima voditelji prodaje itd.
• Zahtjevi za profil (životopis) kandidata moraju biti pravilno formulirani – svaka nedorečenost ili nedorečenost može rezultirati fijaskom.
• Kupac nudi konkurentne uvjete za kandidate (razina plaće, socijalni paket, a kada radite s linearnim pozicijama, čak i udaljenost od metroa često igra ulogu).
• Savjesnost i aktivnost Izvođača.
• Brzi odgovor na životopis kupca.

Tko pruža usluge provjere životopisa?

Usluge selekcije kadrova najčešće pružaju male agencije za zapošljavanje koje nisu mogle konkurirati u niši klasičnog regrutiranja, a rezultat je dobivanje posla, te pojedinačni regruteri koji, koristeći resurse glavnog mjesta rada, pokušavaju zaraditi "povećanje plaće".

Zamke provjere osoblja

Glavna opasnost je sama shema i opseg pružanja usluge. Ako regrut nema hitan cilj pronaći točno onoga zaposlenika koji vam je potreban (na primjer, izgraditi stalne dugoročne odnose), formalni aspekti posla su mu važni. Naravno, ako ste dovoljno sretni da pronađete savjesnog i pristojnog izvođača, tada uz pomoć usluge provjere osoblja možete pronaći zaposlenika za mnogo manje novca nego kontaktiranjem agencije.

Pa mnogi igraju lutriju, jedan dobije sve, većina ne dobije ništa. Što ako imate sreće?

Što je to?

Nastavite s pregledom- s engleskog prosijavanje (prosijavanje, filtracija) - izbor kandidata prema ključnim zahtjevima natječaja, kao što su radno iskustvo, područje djelovanja, kvalifikacije, poznavanje određenih tehnologija i sl. Nastavite s pregledom Preporučljivo je provesti pri odabiru osoblja srednje razine, kada su kriteriji pretraživanja i zahtjevi za kandidate jasno definirani. Ova se tehnologija može koristiti zasebno ili u kombinaciji s drugim metodama odabira osoblja.

Što vam ovo daje?

Provjera životopisa omogućuje vam da izvršite početni odabir kandidata za slobodno radno mjesto u kratkom vremenu. dobivate nastaviti najprikladnije kandidate s kontakt podacima i sami nastavite odabir.

Odabirom ove usluge imate jedinstvena prilika proširiti područje pretraživanja pomoću nastaviti iz naše stalno rastuće baze podataka, kao i značajno uštedjeti novac na korištenju resursa plaćenih poslova.

Podabir osoblja I novačenje, često se nazivaju istom stvari. No regrutiranje je samo jedna od mnogih metoda selekcije kadrova. Pokušajmo to shvatiti klasične metode izbor kadrova koji postoje na tržištu.

Zapošljavanje i masovna selekcija– osnovne metode odabira osoblja. Uglavnom se koriste za traženje stručnjaka na razini linije (obični zaposlenici, prodajni agenti, tajnice, radnici, vozači itd.). Metoda je objaviti opis posla na mjestu gdje ga kandidati mogu vidjeti. Potraga za kandidatima, u slučaju zapošljavanja, vrši se na onima koji su u procesu traženja posla. Masovna selekcija razlikuje se od individualne po metodi intervjua. Kod masovne selekcije prakticira se grupni razgovor, pri zapošljavanju, intervju je jedan na jedan. Istovremeno, motivacijski, osobni i psihološke karakteristike podnositelj zahtjeva.

Izvršna pretraga– odabir rukovodećih djelatnika (voditelji odjela, voditelji odjela, direktori) i specijalisti sa jedinstveno iskustvo rad ili vještine. Za razliku od regrutiranja, koristi se aktivnim privlačenjem potencijalnih kandidata. Executive Search - najviše učinkovita tehnologija, koriste agencije.

Lov na glave– tehnologija privlačenja određenog stručnjaka iz konkurentske tvrtke. Ova tehnologija se koristi kada tvrtka prije svega treba sačuvati “obraz”.

Probir– brzi odabir pristupnika za osnovni kriteriji, ostale karakteristike kandidata ne uzimaju se u obzir tijekom provjere. Ova metoda se obično koristi za slobodna radna mjesta gdje visokokvalitetni sastav podnositelja zahtjeva manje je značajan od kvantitativnog.

Probir je:

1. Analiza zahtjeva za slobodnim radnim mjestima, priprema prijave.

2. Primarna selekcija životopisa kandidata.

3. Pružanje kupcu izbora trenutnih životopisa.

Proces zapošljavanja

U procesu odabira osoblja (od strane agencije za zapošljavanje ili kadrovske službe) mogu se razlikovati sljedeće faze:

1. Utvrđivanje kadrovskih potreba poduzeća i otvaranje odgovarajućih radnih mjesta. Ako pretragu provodi agencija za zapošljavanje, ispunite prijavu za odabir osoblja i dogovorite njezine uvjete. Potpisivanje ugovora o pružanju usluga.

2. Analiza dostavljenih životopisa. Primarni odabir kandidata koji odgovaraju profilu radnog mjesta.

3. Preliminarni telefonski razgovor. U ovoj fazi možete saznati više o obrazovanju, radnom iskustvu i steći osnovne pojmove o komunikacijskim vještinama. Odabrani kandidati pozivaju se na osobni razgovor.

4. Evaluacijski razgovor s podnositeljem zahtjeva. Razgovor je usmjeren na procjenu ključnih kompetencija navedenih u profilu radnog mjesta. Na temelju njegovih rezultata popunjavaju se upitnici za svakog podnositelja zahtjeva.

5. Testiranje (psihološko ili stručno) kojim se utvrđuje stupanj razvijenosti stručnih znanja, vještina i osobnih karakteristika.

7. Prenesite klijentu (vanjski ili interni) detaljan životopis kandidata koji su prošli prethodne faze selekcije.

8. Obavljanje razgovora s odabranim pristupnicima od strane naručitelja (eksterni ili interni).

9. Analiza rezultata. Ako je potrebno, provedite drugi krug.

10. Donošenje odluke o “popunjavanju” radnog mjesta. Odnosno donošenje odluke u korist jednog od kandidata.

11. Dogovaranje s podnositeljem zahtjeva o terminu očekivanog povratka na posao, pripremanje, razmatranje i sklapanje nacrta ugovora o radu s njim.

12. Prilagodba kandidata (za to je odgovorna HR služba, čak i ako je selekciju vršila agencija) i njegovo praćenje tijekom probnog rada. Ako je potrebno, izvršite jamstvenu zamjenu. Da, da, zajamčena zamjena kandidata, dobro ste pročitali. Profesionalne agencije za zapošljavanje to stvarno pružaju.

Glavne prednosti agencija za zapošljavanje

Rok za prijavu prvih kandidata. Rok u kojem regrut treba dostaviti prvi paket izrađenih životopisa sličan je za gotovo sve sudionike na tržištu. A razlikuju se ovisno o složenosti i hitnosti popunjavanja slobodnih radnih mjesta. O profesionalnosti agencije za zapošljavanje svjedoči i rok za prijavu prvih kandidata - 2-5 radnih dana.

Evaluacijski intervju– osobni razgovor s kandidatom koji regruter vodi tijekom selekcijskog postupka. Tek nakon intervjua za procjenu, regruter donosi zaključak o tome treba li ponuditi kandidata kupcu na razmatranje ili ne.

Rok za zatvaranje natječaja. Ovisno o složenosti selekcije (Recruiting, Executive Search i sl.), rok za popunjavanje radnih mjesta kreće se od 10 do 60 dana.

Plaćanje unaprijed. Prilikom odabira izravnom pretragom (Executive Search) ili pri mamljenju potencijalnog kandidata (Headhunting), plaćanje unaprijed iznosi u prosjeku 10-30% iznosa ugovora.

Standardno jamstvo. Standardno jamstvo agencije je obveza pronalaženja besplatne zamjene za kandidata koji iz bilo kojeg razloga nije odgovarao poslodavcu ili je odbio zaposlenje. Jamstveni rok zamjene je od 2 do 6 mjeseci.

Troškovi usluga

Cijena odabira ovisi o složenosti i brzini popunjavanja radnog mjesta. Najčešće se izračunava kao postotak godišnjeg prihoda odabranog stručnjaka. Na tržištu se ta brojka kreće od 5% do 27%. U pravilu, isplata se vrši u roku od 3-10 dana od dana kada kandidat započne novi posao.

Razmotrimo troškove usluga ovisno o metodama traženja kandidata. Razmotrimo troškove usluga ovisno o metodama traženja kandidata.

Zapošljavanje i traženje rukovoditelja. Prosječna isplata za odabir osoblja je od 1 do 2 plaće potrebnog stručnjaka ( 8-12% godišnjih prihoda).

Lov na glave. Cijena se dogovara pojedinačno, od 25% godišnjeg prihoda.

Probir. Primit ćete odabrane kandidate po fiksnoj i niskoj cijeni od cca. 3000 - 4000 rub.

Zamke u radu s agencijom za zapošljavanje

Na što obraćate pozornost pri odabiru proizvoda u supermarketu? Na njegovu ambalažu, sastav, datum isteka, cijenu. Za sve ovo, i mnogo više. Možda ćete se iznenaditi, ali ovaj pristup može se primijeniti i na odabir optimalne agencije za zapošljavanje za suradnju. Usporedimo?

Paket– izgled roba. Za agenciju ovu funkciju obavlja web stranica tvrtke (online) i njezin ured (offline).

Spoj– opis bilo koje usluge/proizvoda. Postoje 3 glavne komponente: jednostavnost, detalj, pouzdanost.

Najbolje do datuma– jamstva za pružene usluge. Moraju biti. Trošak je ponekad odlučujući faktor. Ponekad i nauštrb svega navedenog.