Personāla papildu motivācija. Personāla motivācija organizācijā. Inovatīvas motivācijas metodes

Darba motivācijas jēdziens un būtība

Motivācija Ir stimulu radīšanas process, lai sasniegtu izvirzītos mērķus. Motivācijas procesā tiek iesaistītas vajadzības un motīvi. Vajadzības ir iekšējais dzinulis uz darbību. Motivācijas process beidzas ar motīva izstrādi, šajā procesā papildus vajadzībām tiek iesaistītas arī vērtību orientācijas, uzskati un uzskati. Tas ir slēpts process, tas nav novērojams un to nevar noteikt empīriski.

Jūs varat redzēt tikai motivācijas rezultātu - cilvēka uzvedību.

Efektīva motivācija nosaka ne tikai konkrētā darbinieka sociālās un radošās aktivitātes pieaugumu, bet arī uzņēmuma gala rezultātus.

Katra no esošajām motivācijas teorijām izriet no teorētisko un piemēroto noteiktu aspektu rezultātiem, tos ieliekot savas koncepcijas pamatā, tomēr vienota pieeja motivācijas jēdziena definīcijai nav izstrādāta.

Pieejas darba motivācijas jēdziena definīcijai

Šī raksta ietvaros izmantosim šādu tēzi, kas raksturo darba motivācijas būtību.

Personāla darba motivācija Ir iekšējo un ārējo virzītājspēku kombinācija, kas mudina cilvēku veikt apzinātas darbības.

Kā vadības sistēmas elements personāla motivācija ir vērsta uz to, lai mudinātu cilvēkus visefektīvāk veikt savu darbu savu tiesību un pienākumu ietvaros. Šajā sakarā motivācija tieši ietekmē - darbinieka prasmes nedos rezultātus, ja viņš viņu neinteresēs. Organizācijas vadībā personāla motivēšanai tiek izmantots iekšējo un ārējo faktoru komplekss.

Atsevišķi šie faktori personai ir nenozīmīgi, un mūsdienu apstākļos to ietekme nav tik spēcīga, bet ar sarežģītu ietekmi viņi reizina viens otru, radot multiplikatora efektu.

Personāla motivācijas sistēmas elementi

Personāla motivācijas teorijas

Tabulā parādītas materiālās un procesuālās motivācijas teorijas, kurās veidojas motīvu un stimulu kompleksi, kas darbojas kā personāla motivēšanas elementi organizācijā.

Būtiskas un procesuālas motivācijas teorijas

1. Vajadzību teorija A. Maslovs
Vajadzības
1.1. Fizioloģiskās vajadzības	- kvalitatīva pārtika; - tīrs ūdens; - labi dzīves apstākļi; - labvēlīgi apstākļi atpūtai.	- taisnīga alga; - mājokļu aizdevumi; - sanatorijas taloni; - sociālā pakete.
1.2. Drošības vajadzības	- aizsardzība pret fiziskiem un morāliem vides apdraudējumiem; - pārliecība, ka fizioloģiskās vajadzības tiks apmierinātas.	- labs morālais un psiholoģiskais klimats komandā; - vadītāja demokrātisks vadības stils; - veselības apdrošināšana; - palīdzēt ekstremālās situācijās
1.3. Sociālās vajadzības	- komunikācija; - imitācija; - iesaiste; - solidaritāte, atbalsts, draudzība, savstarpēja palīdzība.	- spēja komunicēt; - demokrātisks vadības stils; - vienādas iespējas, "iespēju vienlīdzība"; - Slavas zāle; - pateicības izteikšana; - nopelnu atzīšana; - taisnīgums visā (darba sadalē, tāmēs, atalgojumā); - kultūras un atpūtas pasākumu programmas.
1.4. Nepieciešamība pēc atzinības un cieņas	- pašcieņa; - personīgie sasniegumi; - kompetence; - citu cieņa; - atzīšana.	- pienācīga alga; - dalība vadībā un lēmumu pieņemšanā; - pilnvaru paplašināšana; - personīgie ieguvumi; - padoto skaita pieaugums; - vispārēja atzīšana un cieņa.
1.5. Pašizpausmes vajadzības	–Potenciāla atjaunošana iespējas; - personības izaugsme; - aicinājums; - pašizpausme; - zinātkāre; - radīšana; - izgudrojums; - jauninājumi; - nodarbojas ar zinātni.	- dalība vadībā un lēmumu pieņemšanā; - dalība projekta komandās; - plašas iespējas apmācībai un tālākai apmācībai; - aktīva karjeras izaugsme; - darba nodrošināšana atbilstoši interesēm, aicinājumam; - profesionālā orientācija; - darba radošā rakstura palielināšana; - ņemot vērā darbinieka personiskās īpašības un spējas; - balvas par jauninājumiem, izgudrojumiem, atklājumiem; - nominācija valsts un starptautiskām balvām.
2. K. Alderferas eksistences, savienojuma un izaugsmes teorija
Vajadzības
2.1. Esamības vajadzībām: fizioloģisks, drošība drošība, alga	- pārtika, ūdens, pajumte, atpūta; - aizsardzība pret fiziskiem apdraudējumiem; - pārliecība, ka fizioloģiskās vajadzības tiks apmierinātas.	- pietiekams algas līmenis; - samaksa par mājokli; - sociālā pakete; - pensiju sistēma; - veselības apdrošināšana.
2.2. Komunikācijas vajadzības: izveidošana kontakti, cieņa, novērtējums personība	- komunikācija; - iesaiste; - atbalsts, draudzība, savstarpēja palīdzība.	- spēja komunicēt; - labvēlīgs psiholoģiskais klimats komandā; - vienādas iespējas; - pateicības izteikšana; - nopelnu atzīšana.
2.3. Izaugsmes vajadzības: attīstību radošs potenciāls, pašrealizācija	- cieņa, atzinība; - potenciālo iespēju realizēšana; - personības izaugsme; - pašizpausme, radošums.	- vispārēja atzīšana un cieņa; - tiesības īstenot savus priekšlikumus; - apmācības un profesionālās pilnveides iespējas; - balvas par izgudrojumiem.
3. D. Makklelanda iegūto vajadzību teorija
Vajadzības
3.1. Nepieciešamība pēc varas	- vēlme ietekmēt citus cilvēkus, justies noderīgiem un nozīmīgiem	- dalība vadībā un lēmumu pieņemšanā; - pilnvaru paplašināšana; - padoto skaita pieaugums.
3.2. Nepieciešamība pēc panākumiem	- dalība daudzsološos darbos; - mērķa sasniegšana; - prestižs; - karjēras attīstība.	Nodrošina iniciatīvu, plašas pilnvaras; Atlīdzība par rezultātiem; Dalība panākumos; Starptautiska atzīšana; Piešķirts "Gada labākā darbinieka" tituls.
3.3. Iesaistīšanās nepieciešamība	- komunikācija; - imitācija; - iesaiste; - solidaritāte, atbalsts, draudzība.	- spēja komunicēt; - labvēlīgs sociālais mikroklimats; - dalība vadībā un lēmumu pieņemšanā; - sapulču rīkošana; - palīdzēt citiem; - biznesa kontakti.
4. Divu faktoru teorija F. Hercbergs
Vajadzības
4.1. Higiēniska	- karjeras izaugsme; - darba rezultātu atzīšana un apstiprināšana; - augsta atbildības pakāpe; - iespējas radošai un biznesa izaugsme.	- labs morālais un psiholoģiskais klimats; - normāli darba apstākļi; - taisnīga alga; - draudzīga atmosfēra; - mērena darba kontrole.
4.2. Motivācija		- iniciatīvas nodrošināšana, plašas pilnvaras; - atlīdzība par rezultātiem; - dalība panākumos; - karjeras plānošana; - taisnīgu atalgojumu; - nodrošināt augstu atbildības pakāpi; - studijas un profesionālā pilnveide.
Motivācijas procesuālās teorijas
5. V. Vroma gaidu teorija
Vajadzības
5.1. Izmaksas - rezultāti	- uzdevuma nozīmīgums; - uzdevuma iespējamība; - nepieciešamo konsultāciju veikšana.	- rezultātu novērtēšana
5.2. Apbalvošanas rezultāti	- atalgojuma noteiktība un savlaicīgums.	- uzticība vadītājam; - uzņēmuma efektivitāte.
5.3. Valence	- atalgojums par sasniegto darba sniegumu.	- atalgojuma garantēšana; - precīza atalgojuma atbilstība darba rezultātiem.
6. S. Adamsa taisnīguma teorija
Vajadzības
	- atalgojuma atbilstība citu speciālistu atalgojuma vidējai vērtībai par līdzīgu darbu.	Kompensācijas algas piemērošana pēc darbinieka "tirgus cenas".
7. Līdzdalības pārvaldības jēdziens
Vajadzības
	- izpratne par viņu darba nozīmi un nozīmi uzņēmuma attīstībā	- dalība vadībā un lēmumu pieņemšanā; - dalība projektos; - paškontrole; - personīgā un grupas atbildība par rezultātiem.

Avots: Vikhansky, O.S. Management: mācību grāmata / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 5. izdevums, stereotips. - M.: Meistars: INFRA -M, 2012.

Motivācijas sistēmas veidošana atbilstoši jēgpilnām motivācijas teorijām balstās uz darbinieku dominējošo vajadzību apzināšanu un apmierināšanu, un motivācijas procesuālās teorijas piešķir galveno lomu darbinieku motivācijas uzvedības veidošanā.

Personāla motivēšanas metodes organizācijā

Norādījumi personāla darba motivācijas uzlabošanai un efektivitātes paaugstināšanai organizācijā

Darbinieku motivācijas sistēma Ir elastīgs personāla vadības rīks, kas vērsts uz uzņēmuma mērķu sasniegšanu, izmantojot administratīvās, ekonomiskās un sociāli psiholoģiskās metodes.

Uzņēmumiem ir jāizveido efektīva cilvēkresursu vadības sistēma, kas nodrošinātu cilvēciskā faktora aktivizēšanos, tāpēc organizācijas izmanto personāla motivēšanas metodes, lai orientētu cilvēkus uz visefektīvāko uzticēto uzdevumu risinājumu. Darbaspēka motivācija ir vērsta uz darba produktivitātes palielināšanu, organizācijas peļņas palielināšanu, kas galu galā noved pie organizācijas stratēģisko mērķu sasniegšanas.

Galvenā problēma ir jautājums par efektīvas un efektīvas personāla motivācijas sistēmas izveidi organizācijā. Tā kā katrs vadītājs cenšas panākt, lai darbinieks nezaudētu interesi par darbu, organizācijas izstrādā īpašus pasākumus un izveido motivācijas sistēmu, lai saglabātu darbinieku interesi par darbu.

Iepriekšējs pētījums atklāja, ka pastāv stabilas attiecības starp to, tas tiek izteikts, izmantojot motivācijas veidus un faktorus, kas ietekmē interesi par darbu.

Neefektīva motivācijas sistēma noved pie darba produktivitātes samazināšanās, tāpēc ir acīmredzama efektīvu darba stimulēšanas metožu racionālas izmantošanas nozīme.

Darbinieku motivācijas un organizācijas saimnieciskās darbības rezultātu savstarpējā atkarība ir uzņēmuma pamats.

Jebkura vadītāja uzdevums ir organizēt darba procesu tā, lai cilvēki strādātu efektīvi. Attiecību produktivitāte un klimats uzņēmumā ir tieši atkarīgs no tā, cik lielā mērā darbinieki piekrīt viņu nostājai uzņēmumā un esošajai stimulu sistēmai. Tas, savukārt, ietekmē nemainīgo attiecību stingrās formalizācijas samazināšanos, kuras mērķis ir pārveidot tās objektīvās realitātes kontekstā uzņēmumā.

Tipisks personāla darba motivācijas sistēmas uzlabošanas virziens organizācijā ir stimulu formu un veida paplašināšana. Piemēram, ja materiālie stimuli ir visizteiktākie uzņēmuma motivācijas sistēmā vai nemateriālo stimulu praktiski nav, darbiniekiem ir jāizmanto vairāk morālo stimulu veidu, piemēram:

1. Dažādu ierakstu par darbinieka sasniegumiem ievietošana viņa personas lietā.
2. Mutiska pateicība uzņēmuma vadības vārdā.
3. Papildu apmācība uz organizācijas rēķina.
4. Apmaksāts ielūgums uz vakariņām restorānā, ko uzņēmums pasniedz darbiniekam.
5. Elastīgs darba laiks.
6. Autostāvvietas un bezmaksas benzīna nodrošināšana.
7. Darba vietas aprīkojuma augstāka kvalitāte, kā arī jauna aprīkojuma iegāde labākajiem darbiniekiem gada beigās.
8. Foto ievietošana sienas avīzē.
9. Suvenīrs ar īpašu atzīmi "Labākais darbinieks".
10. Ievietojot pateicīgas klientu atsauksmes, lai visi to redzētu.
11. Specializētu periodisko izdevumu abonēšana.

Lai palielinātu darbinieku motivāciju, nepieciešams radīt apstākļus darbinieku pašizpausmei, dot viņiem zināmu iniciatīvu lēmumu pieņemšanā un radīt apstākļus, lai darbiniekiem būtu iespēja ietekmēt uzņēmumā notiekošos procesus. Lai to izdarītu, direktors var deleģēt dažas savas pilnvaras tieši uzņēmuma nodaļu vadītājiem.

Vadītājam būs noderīgi izmantot dažus nozīmīgus notikumus padoto personīgajā dzīvē (dzimšanas dienas, kāzas utt.), Lai izrādītu viņiem uzmanību, apsveiktu viņus visus kā komandu. Līdzīgas darbības ir iespējamas arī no darbinieku puses.

Tāpat, lai palielinātu darbinieku iesaistīšanos uzņēmuma lietās, ir jāievieš darbību sistēma, ko apzīmē ar terminu "atvērto durvju politika". Tas nozīmē jebkura ranga līdera gatavību uzklausīt savu padoto ierosinājumus. Šīs politikas moto ir: "Man mana biroja durvis vienmēr ir atvērtas." Tomēr rodas jautājums, kā tas ir saistīts ar vadītāja laika resursu. Patiešām, ja nu padotie nolemj, ka viņi var ienākt priekšnieka kabinetā, kad vien vēlas. Patiesībā, ja darbinieki ir aizņemti, viņi vadītāja biroju apmeklē daudz retāk, nekā jūs varētu sagaidīt. Turklāt, lai sakārtotu šāda veida kontaktus, varat izmantot dažus paņēmienus:

• Vadītājs pats var noteikt tikšanās laiku, nenoliedzot darbiniekam auditoriju, bet atliekot to viņam izdevīgā laikā.
• Rakstisku informācijas sniegšanas formu izmantošana arī palīdz mazināt saziņu ar padotajiem. Ideju prezentēšanu rakstiski raksturo kodolīgums un noteiktība.
• Konkrētu biznesa priekšlikumu novērtēšana un veicināšana. Dažreiz, iesniedzot ideju, darbinieki to pavada ar lielu daudzumu saistītās informācijas, lai gan jums tikai īpaši jānorāda būtība.

Darbinieku motivācijas palielināšana, izmantojot morālo stimulu metodes un atvērto durvju politikas ieviešana visos vadības līmeņos, ievērojami palielinās darbinieku līdzdalību organizācijā kopumā, kā arī vadītāju pieņemtajos lēmumos. Tas veicinās uzņēmuma iekšējo attiecību optimizāciju, izmantojot subjektīvās un objektīvās metodes, lai panāktu līdzsvaru formālajās un neformālajās attiecībās, kas pastāv organizācijā. Tas arī uzlabos vadībai pieejamās un lēmumu pieņemšanā nepieciešamās informācijas kvalitāti. Morālie stimuli arī palīdzēs darbiniekiem justies apņēmušies ievērot organizācijas mērķus un vērtības.

Perspektīvs virziens personāla motivācijas sistēmas efektivitātes paaugstināšanai ir personāla adaptācijas programmas īstenošana. Pat ja uzņēmumā nav atsevišķa dienesta personāla adaptācijas vadībai, jauna darbinieka adaptācijas darbu var veikt personāla nodaļas darbinieks.

Iekāpšanas programma ir noteiktu darbību kopums, kas jāveic darbiniekam, kurš atbild par iekāpšanu. Pielāgošanās programma ir sadalīta vispārējā un īpašajā. Vispārējā adaptācijas programma attiecas uz visu organizāciju kopumā, un tajā iekļauti tādi jautājumi kā uzņēmuma vispārēja ideja, organizācijas politika, atalgojums, papildu pabalsti, darba aizsardzība un drošība, darbinieka darba apstākļi organizācijā, dzīves kalpošana, ekonomiskie faktori.

Īpaša adaptācijas programma aptver jautājumus, kas saistīti tieši ar jebkuru nodaļu vai darbavietu, un to veic gan īpašu sarunu veidā ar nodaļas darbiniekiem, kurā ieradās jaunpienācējs, gan intervijas ar vadītāju (tūlītēju un augstāku). Bet šo sarunu organizēšana ir uzticēta personāla nodaļas darbiniekam. Galvenie jautājumi, kas jāuzsver īpašas adaptācijas programmas procesā, ir: nodaļas funkcijas, darba pienākumi un atbildība, nepieciešamā atskaite, procedūras, noteikumi, noteikumi un vienības darbinieku pārstāvība.

Veiksmīga biznesa attīstība nozīmē, ka katram darbiniekam, kas strādā organizācijā, ir jāinteresējas par sava darba rezultātiem. Lai to panāktu, organizācijas vadītājiem jāpiemēro īpašas personāla motivēšanas metodes. To izmantošanai jābūt individuālai, pretējā gadījumā galīgais mērķis var netikt sasniegts.

Galvenā informācija

Personāla motivācija organizācijā ir pasākumu kopums, kura mērķis ir stimulēt darbinieku darbu, lai attīstītu organizāciju, kurā viņi strādā.

Vadībai prioritārā kārtā jācenšas apmierināt darbinieku personiskās, fizioloģiskās un sociālās vajadzības.

Kādi ir motivācijas samazināšanās iemesli?

Daudzi darbinieki nāk uz darbu ar pilnu iniciatīvu. Tomēr, ja personāla darba motivācija netiek īstenota, var rasties vilšanās viņu darbā. Tas notiek vairāku iemeslu dēļ:

1. Spēcīga vadības iejaukšanās konkrēta darbinieka darbībās.
2. No organizācijas nav atbalsta, nav psiholoģiskas palīdzības.
3. Trūkst informācijas, kas nepieciešama efektīvam darbaspēkam.
4. Organizācijas vadītājam ir maza interese par darbinieku jautājumiem.
5. Starp organizācijas vadību un darbiniekiem nav atgriezeniskās saites.
6. Vadītājs var nepareizi novērtēt darbinieku.
7. Paliek nemainīgs ilgu laiku algas.

Tā rezultātā darbiniekiem rodas nepieciešamība veikt darbu kā pienākumu par savu eksistenci, taču pazūd iniciatīva, lepnums un tiekšanās pēc karjeras izaugsmes.

Lai no tā visa izvairītos, nepieciešams motivēt personālu.

Intereses par darbu zaudēšanas posmi

Tiek uzskatīts, ka interese par darbu izzūd 6 secīgos posmos:

1. Apjukums. Šeit darbinieks sāk izjust pirmās stresa pazīmes. Viņš nesaprot, ka viņam neizdodas. Saziņa ar kolēģiem turpinās, pat ir iespējams uzsākt intensīvāku darbu, kas var izraisīt lielāku stresu.
2. Kairinājums. Daži vadītāji vienu dienu dod dažus norādījumus, bet citi - nākamo. Tas sāk kairināt darbiniekus. Darba produktivitāte šajā posmā joprojām var palielināties, bet kairinājums pieaug.
3. Cerības zemapziņā. Darbinieks apliecina, ka priekšnieks ir vainīgs pie tā, ka kaut kas neizdevās darbā. Viņš gaida, kamēr līderis kļūdīsies, lai parādītu, ka viņam ir taisnība. Darba produktivitāte paliek nemainīga.
4. Vilšanās. Šeit darba ražīgums jau ir samazināts līdz minimumam. Atdzīvināt darbinieka interesi par darbu ir pietiekami grūti, bet viss vēl nav zaudēts. Darbinieks joprojām cer, ka vadītājs pievērsīs viņam uzmanību.
5. Vēlme un vēlme sadarboties tiek samazināta līdz nullei. Šeit darbinieks dara tikai to, kas viņam jādara. Vairāki darbinieki sāk nicinoši izturēties pret savu darbu. Attiecības ar padotajiem un kolēģiem sāk pasliktināties. Zaudēta interese par darbu, ir svarīgi saglabāt pašcieņu.
6. Pēdējais posms. Darbinieks, kurš zaudējis interesi par darbu, pārceļas uz citu uzņēmumu vai traktē darbu kā personīgi nevajadzīgu, bet nepieciešamu viņa pastāvēšanai. Ar nožēlu var atzīmēt, ka liels skaits strādājošo šodien strādā saskaņā ar otro iespēju.

Tas viss prasa īpašu metožu izmantošanu, lai motivētu personālu organizācijā.

Motivācijas teorija

Saskaņā ar šo teoriju lielākā daļa motīvu atrodas bezsamaņā. Tajā pašā laikā tiek motivēta organizācijas personāla apzināta uzvedība. Vadītājam jāspēj noteikt organizācijas darbinieku vajadzības un motivēt viņus veikt tos uzdevumus, kas nepieciešami organizācijas efektivitātes uzlabošanai.

Tajā pašā laikā motivācijai nevajadzētu būt statiskai, pastāvīgi jāuzlabo personāla motivācija.

Personāla motivācijai jābūt vērstai uz katru indivīdu.

Psihologi izšķir trīs fokusa veidus - pret sevi, pret uzdevumu un pret citiem cilvēkiem. Darbinieki galvenokārt ir pašvirzīti, un vadītāji vēlas, lai darbinieki būtu orientēti uz kādu uzdevumu. Tādējādi seko vadītāja uzdevums, kas ir nodrošināt, ka darbinieki efektīvi veic savus pienākumus, lai sasniegtu organizācijai nepieciešamo uzdevumu. Lai to izpildītu, nepieciešams stimulēt darbiniekus.

Starp darbinieku motivēšanu un stimulēšanu ir maz atšķirību. No psiholoģijas viedokļa stimuls ir ārēja ietekme uz cilvēku, un motīvs ir iekšējs.

Metodes klasifikācija

Visas personāla motivācijas metodes ir sadalītas divās lielās grupās: materiālās un nemateriālās.

Vadības noteikto metožu izmantošanu nosaka tas, ko tā vēlas sasniegt. Ja nepieciešams palielināt ieviešanas līmeni, tiek izmantota materiālā motivācija, kas ir papildu samaksa darbiniekam procentos par pārdošanu. Ja nepieciešams celt darbinieku morāli, tad vadītājs plāno rīkot korporatīvus konkursus vai kopīgas apmācības.

Tomēr reti ir iespējams izmantot tikai vienu motivācijas metodi. To kombinācija galvenokārt tiek izmantota. Šajā gadījumā viņi runā par personāla motivācijas sistēmu.

Materiālās stimulēšanas metodes

Motivācija ir tieši saistīta ar darbinieku stimulēšanu, tāpēc daudzos gadījumos šie divi jēdzieni ir apvienoti vienā un runā par personāla motivāciju un stimuliem.

Apsveriet materiālās motivācijas un stimulu metodes:

• Individuālas naudas prēmijas. Lielāko daļu darba veic komanda, bet ne visa komanda strādā vienmērīgi. Daži darbinieki strādā vairāk, iegulda vairāk enerģijas, prasmes, iemaņas, bet citi - mazāk. Aktīvu darbinieku iedrošināšana naudas izteiksmē var kalpot kā metode viņu stimulēšanai pašattīstībai, kā arī metode, kā motivēt personālu, kurš ieņem mazāk aktīvu pozīciju. Izmantojot šo metodi uzņēmumā, ir iespējams noturēt viskvalificētāko personālu, kas veicinās uzņēmuma izaugsmi un attīstību.
• Pārdošanas procentuālā daļa ir paredzēta, lai motivētu personālu organizācijās, kas nodarbojas ar nekustamā īpašuma, parfimērijas un kosmētikas līdzekļu, sadzīves tehnikas, mobilo ierīču pārdošanu vai produktu reklamēšanu. Šos procentus var maksāt tieši kā algas vai būt par tiem piemaksām. Tādējādi darbiniekiem rodas interese pārdot pēc iespējas vairāk produkta (preču, darbu vai pakalpojumu).
• Prēmiju izmaksa par veiktu kvalitatīvu darbu, plānotā pārpildīšana, zinātības ieviešana, kas deva reālus ieguvumus organizācijai. Šo metodi izmanto to organizāciju vadītāji, kurās komercorganizācijas galīgais mērķis ir atkarīgs no veiktā darba daudzuma un kvalitātes. Šādas prēmijas var maksāt par visiem inovatīviem projektiem, kas piesaista jaunus klientus.
• Peļņas pārdale. Šī metode ir līdzīga pirmajai, tomēr šeit tiek pārdalīta organizācijas saņemtā peļņa. Pārdalīšanu var veikt vienmērīgi starp visiem darbiniekiem, vai arī lielu daļu var sadalīt par labu tiem darbiniekiem, kuri dod lielāku ieguldījumu kopējā lietā.

Nemateriālais princips

Lai stimulētu darba procesu organizācijā, varat izmantot ne tikai materiālas, bet arī nemateriālas metodes, kuras vislabāk piemērot kombinācijā, jo algu pieaugums tikai sāk pakāpeniski sadalīt darbiniekus, viņi sāk zaudēt vēlmi pašattīstīties. Personāla nemateriālās motivācijas metodes ietver:

1. Darbinieku uzmanības pievēršana informācijai par organizācijas attīstības dinamiku, tās plāniem un perspektīvām, kas var kalpot kā viens no stimuliem atbildīgāk veikt savus uzdevumus.
2. Labāko darbinieku publiska atzīšana. Spilgts personāla motivācijas piemērs var būt organizācijas labākā projekta konkursa rīkošana, kurā tiks izvēlēts uzvarētājs, kurš saņems atbilstošu atšķirību vai pat vēl labāk, ja par viņu tiks izveidots īpašs ziņojums ar viņa darbību atspoguļošanu plašsaziņas līdzekļos.
3. Apsveicam darbiniekus ar brīvdienām, korporatīvo apmācību organizēšanu, ceļojumu komplektu nodrošināšanu.

Tajā pašā laikā ir nepārtraukti jāuzlabo personāla motivācija, jo monotonas metodes ātri kļūst garlaicīgas, kļūst par parastu.

Personāla motivācijas vadība

Motivācijas vadības galvenais mērķis ir izveidot sistēmu, kurā tiek sasniegti organizācijas mērķi, vienlaikus kopīgi apmierinot tās darbinieku vajadzības. Šajā gadījumā katrs darbinieks tiks koncentrēts uz organizācijas darba uzlabošanu, jo tas tieši ietekmē viņa ienākumus, interešu un vajadzību apmierināšanu.

Motivācijas pārvaldības mērķi:

• organizācijas ekonomisko rādītāju uzlabošana;
• samazināta personāla mainība;
• uzlabot darbinieku lojalitāti, vienlaikus palielinot viņu iesaistes pakāpi;
• vadītāju komandas izveidošana, kurai nepārtraukti jāuzrauga un jāuzlabo personāla motivācijas sistēma.

Šie mērķi jāprecizē organizācijai, tās nodaļām un katram darbiniekam atsevišķi.

Personāla motivāciju un stimulēšanu var panākt, iesaistot darbiniekus vadībā. Tomēr rezultāti var būt pretēji gaidītajiem, ja šāda motivācija ir vērsta uz lumpen tipa darbiniekiem.

Motivācijas principi

Personāla motivācija uzņēmumā jāveic ne tikai nepieciešamības labad, bet arī efektīvas motivācijas dēļ, ko var panākt tikai tad, ja organizācijas vadība ievēro noteiktus principus:

1. Jāņem vērā darbinieku intereses motivācijā, bet tajā pašā laikā jāņem vērā arī uzņēmuma iespējas.
2. Motivācijas rīkiem jābūt balstītiem uz taisnīguma un objektivitātes principiem.
3. Motivācijas rīku izmantošana jāpapildina ar nelielu laika nobīdi starp paveikto darbu un atlīdzību par šo darbu.
4. Motivācijas programma jāpaziņo visiem uzņēmuma darbiniekiem.
5. Izmantojot motivācijas metodes, jāņem vērā katra darbinieka īpašības.
6. Organizācijas vadībai pašai vai deleģējot šīs pilnvaras iztaujāt darbiniekus par viņu motivāciju.

Motivācijas programma uzņēmumā ir pastāvīgi jāanalizē, kas padara to efektīvu.

Individuālas motivācijas metodes

Kā minēts iepriekš, motivācijas mērķu sasniegšana ir iespējama, ja tiek izmantotas individuālas motivācijas metodes.

Šīs metodes ietver:

• Materiālās prēmijas darbiniekiem par uzticētā uzdevuma izpildi. Katra organizācija pati nosaka darbinieku apbalvošanas kritērijus. Katram cilvēkam ir interese par lielāku atalgojumu par savu darbu, tāpēc viņš centīsies izpildīt vadītāja norādījumus.
• Strādājiet noteiktu laiku bez slimības atvaļinājuma. To veicina sportošana, atteikšanās no kaitīgiem ieradumiem, ko var veicināt ar īpašiem skaidras naudas maksājumiem konkrētiem darbiniekiem, kā arī tiem darbiniekiem, kuri vienkārši nav devušies slimības atvaļinājumā.
• Smagajās rūpniecības nozarēs darbiniekiem ir jānodrošina pilna sociālā pakete, lai viņi justos, ka īslaicīgas invaliditātes gadījumā viņi tiks aizsargāti, kas ļaus viņiem labāk veikt savu darbu.
• Darbinieku apmācība un pārkvalifikācija, kad rodas jaunas zināšanas. Tas veicina darbinieku pašattīstību, un organizācija var uzņemt plašu speciālistu loku.
• Nozīmes, apbalvojumi, kausi un citi stimuli ir nemateriālas motivācijas metodes. Jebkura darba pabeigšanas rezultātā tiek piešķirti noteikti darbinieki, kas veicina viņu morāles celšanu un tiekšanos uz uzlabojumiem.

Motivācijas problēmas

Personāla motivācijas vadībai nepieciešama kompetenta vadība. Tomēr šodien vietējos uzņēmumos ir motivācijas problēmas, kuras ir jānovērš, ja vadītājs vēlas nodrošināt organizācijas efektīvu darbību.

Šīs problēmas ietver:

1. Juridiskas problēmas. Organizācijas darbiniekiem ļoti bieži ir vājas zināšanas par normatīvo regulējumu darba tiesību jomā, kas ļauj dažiem vadītājiem izdarīt spiedienu uz šiem darbiniekiem un viņus pazemot. Tā rezultātā personāla motivācija uzņēmumā samazina tā efektivitāti, darbinieki vairs negūst gandarījumu par darba procesu.
2. Ekonomiskās problēmas. Daudzi vadītāji uzskata, ka darbiniekiem ir pietiekami maksāt algas. Tomēr, ja nav dažādu stimulu, gan materiālu, gan nemateriālo, organizācijas darbinieki zaudē iniciatīvu, samazinās darba produktivitāte, kas negatīvi ietekmē organizācijas efektivitāti.
3. Morālas problēmas. Iekšzemes uzņēmumu darbinieki vienmēr ir bijuši atšķirīgi ar to, ka viņi pārnesa no darba to, kas gulēja slikti. Būtībā šīs darbības ir sodāmas ar nopietnām antimotivējošām darbībām - dažādiem naudas sodiem, sodiem.

Visbeidzot

Tādējādi personāla motivācija uzņēmumā ir diezgan grūts uzdevums. Tam nepieciešama individuāla pieeja katram darbiniekam, kas vadītājiem ir ļoti grūti. Galvenās motivācijas metodes ir materiālas. Tomēr tie jāapvieno ar personāla nemateriālo motivāciju, kas ļaus efektīvāk ietekmēt darbinieku zemapziņu un paaugstinās organizācijas efektivitāti.

Šis raksts ir paredzēts vadītājiem. Līdera misija ir vadīt cilvēkus. Līdera misija ir iedvesmot savus darbiniekus.

Daudz kas ir atkarīgs no darbinieku motivācijas: darba ražīgums, attīstība un rentabilitāte. Bet pat visaktīvākajiem darbiniekiem laiku pa laikam ir nepieciešami stimuli turpmākajām darbībām.

Šie stimuli var būt taustāmi (naudas prēmijas, algas palielināšana, piemaksas par virsstundām utt.) Un nemateriālie (karjeras izaugsme, uzslavas, sociālie pabalsti utt.). Pēc daudzu veiksmīgu uzņēmēju domām, darbiniekiem, kuri mīl savu darbu, finansiālo interešu apmierināšana ir otršķirīga.

Daudz svarīgāk ir iedvesmot darbinieku no iekšpuses, “inficēt” viņu ar entuziasmu. Šajā jautājumā svarīga loma ir konkrēta darbinieka domāšanai un rakstura veidam. Tas, kas palīdz vienam pārcelt kalnus, citam ir tukša frāze.

Kā izvēlēties pareizo motivēšanas veidu, lasiet tālāk.

1. Personīga uzslava

To gaida cilvēki ar analītisku domāšanu. Šādam cilvēkam ir svarīgi zināt, kādu ieguldījumu viņš personīgi sniedz! - veicināja kopīgo lietu, un kā jūs - vadītājs - vērtējat šo ieguldījumu. Ja projektu īstenoja visa nodaļa, bet lielāko daļu darba veica cilvēks ar analītisku domāšanu, neaizmirstiet viņu izcelt un viņš kļūs vēl centīgāks.

2. Rakstiska atlīdzība

Cilvēkiem, kuri tiecas uz formālismu, ir svarīgi saprast, ka viņu darbs ir daļa no uzņēmuma panākumiem. Un labāk to dokumentēt. Mutiska uzslava pat kolēģu klātbūtnē viņiem nav tik nozīmīga kā Pateicības vēstule uz glancēta papīra skaistā rāmī.

3. Personīgais novērtējums

Sociāli aktīvi cilvēki vēlas just, ka jūs personīgi novērtējat viņu kā vadītāja darbu. Tāpēc labākais viņu motivators ir jūsu personīgais žests pret viņiem. Ja vēlaties iedrošināt šādu darbinieku ar vēstuli, tad rakstiet ar roku, ja mutiski, tad noteikti paspiediet viņam roku.

4. Netradicionāla pieeja

To sagaida novatoriski darbinieki. Viņiem svarīga ir nevis pati persona, bet gan viņa rīcība. Vislabākā motivējošā darbība viņiem būtu netradicionāla viņu darba apstiprināšana. Piemēram, sertifikātu un apbalvojumu vietā šādam darbiniekam iegādājieties jaunu aprīkojumu, kura birojā vēl nevienam nav.

5. Konfidencialitāte

Pieticīgajiem klusajiem darbiniekiem nepatīk rosīšanās apkārt. Bet tas nenozīmē, ka viņiem nav nepieciešama papildu motivācija. Labāk ir tos mierīgi, privāti uzmundrināt.

6. Atklāts dialogs

Izteiksmīgiem cilvēkiem vislabākā motivācija ir jūsu atvērtība. Parasti viņiem ir daudz ideju un vēl lielāka vēlme tās apspriest. Ļaujiet viņiem sazināties ar jums tieši, bez sekretāra starpniecības un gaidīšanas uzgaidāmajā telpā, un viņi lidos pēc savas iniciatīvas.

7. Elementārā uzmanība

Nekonfliktu cilvēki, kuri vienmēr visiem saka: “Dzīvosim kopā”, nekad neprasīs atlīdzību vai pat nenorādīs uz to. Tāpēc viņu motivācija ir tikai jūsu uzmanība.

8. Konsekvence

Darbaholiķi, efektīvi un disciplinēti darbinieki nekad ne par ko nesūdzas. Bet viņi vēlas domāt tajā pašā virzienā kā vadītājs. Tad viņi būs ļoti motivēti. Un, protams, viņi nevilcinās slavēt. Bet tam jābūt savlaicīgam - pakārt "pavēli" nemiernieka krūtīs tūlīt pēc viņa "varoņdarba".

9. Solījumu pildīšana

Komandas spēlētājiem jābūt uzticamiem savam vadītājam un projektam, kurā viņi ir iesaistīti. Viņi vēlas precīzi zināt, kas vēl priekšā, kādu balvu viņi un viņu biedri saņems. Tomēr jums vajadzētu ne tikai apsolīt prēmiju par pārmērīgu plāna izpildi, bet arī izsniegt to precīzi laikā.

10. Elastīga pieeja

Mīksti, pielāgoties spējīgi cilvēki ir gandrīz ideāli. Viņi pielāgojas projektam un komandai, ja tie nav pretrunā ar viņu iekšējiem morāles principiem. Tajā pašā laikā viņi priecāsies saņemt balvas, diplomus un mutiskus uzslavas.

Visbeidzot, vēl viens padoms. Pārliecinieties, ka jūsu komandā nav "vājo posmu". Ja darbinieku vidū ir tāds personības tips kā sliņķis, viņš var "nogalināt" visas komandas motivāciju.

Nav iespējams novērtēt uzņēmuma kvalitāti un produktivitāti, nenovērtējot katra darbinieka lietderību un efektivitāti. Cilvēkresursi ir biznesa procesu mainīgais lielums, tāpēc ir svarīgi nodrošināt "darbaspēka rezervju" kvalitātes stabilitāti un pastāvīgi izmērīt komandas produktivitātes līmeni.

Izšķirošais faktors, kas negatīvi ietekmē gan uzņēmuma kopumā, gan atsevišķa darbinieka produktivitāti un efektivitāti, ir zema personāla motivācija. Darba attiecību modelis, kas izveidojies postpadomju ekonomiskajā telpā, joprojām lielā mērā atkārto padomju sistēmu, kad darba devēji stimuliem izmanto "nūju", nevis "burkānu", un darba ņēmēji savus pienākumus pilda no sirds. Kaut arī svarīgs nosacījums uzņēmuma attīstībai ir tikai pilnīga iesaistīšanās darbā un patiesa interese.

Lai radītu un uzturētu darbinieku interesi par apzinīgu uzdevumu izpildi un uzņēmuma vispārējo mērķu sasniegšanu, mūsdienu līderi apvieno dažādas personāla motivēšanas metodes.

Tātad, kāda ir personāla motivācijas procesa būtība?

Biznesa psiholoģijā tiek izmantoti divi pamatjēdzieni, kas atšķiras viens no otra, bet reti tiek izmantoti atsevišķi. to motivācija un stimulēšanapersonāls.

Motivāciju saprot kā tādu iekšējo faktoru parādīšanos vai radīšanu, kas mudina veikt darbu. Motivācija darbojas caur cilvēka pašapziņu un ir garīgās darbības rezultāts. Stimuli personālam nozīmē ārējo faktoru ietekmi, kas mudina un mudina darbiniekus turpināt darbību. Izmantojot stimulēšanas paņēmienus, jūs varat palielināt personāla motivāciju. Tomēr nav iespējams tieši ietekmēt motivāciju, jo tā ir saistīta ar paša darbinieka jūtām un pieredzi.

Motivējot personālu, vadītāji cenšas:

• paaugstināt individuālā darbinieka un kolektīvā darba efektivitāti;
• stimulēt personāla attīstību;
• saglabāt pastāvīgu personālu un izslēgt personāla mainību;
• nospraust mērķus un orientēt personālu, lai sasniegtu rezultātus noteiktā laika posmā.

Vispārējā personāla motivācijas sistēma ir balstīta uz vairākiem pamatprincipiem:

Pakāpeniskums nozīmē, ka nav pareizi nekavējoties apbalvot darbiniekus ar lielām prēmijām. Darbinieki pastāvīgi izstrādā jaunu cerību slieksni, tāpēc, lai saglabātu interesi par nākamo motivācijas posmu, būs jāpaaugstina prēmijas, kas uzņēmumam radīs nevajadzīgus izdevumus.

Jutīgums nozīmē, ka atalgojumam jebkurā formā jābūt jēgpilnam un tieši atkarīgam no darbinieka stāvokļa, privilēģijām un sasniegumiem. Motivācijas parādībai ir svarīgi atrast vidusceļu, ņemt vērā pakāpenisku un taustāmu atalgojuma pieaugumu.

Pieejamībapalīdz izvēlēties pārredzamus, katram darbiniekam saprotamus motivācijas un stimulēšanas veidus. Atšķirīgas pieejas motivācijai būtu jāpamato, ņemot vērā darba stāžu, amatu, slodzi un citus aspektus.

Sarežģītība ir jāņem vērā dažādas motivācijas teorijas un pieeja, kas aizstāj vai apvieno vairākus materiālās un nemateriālās atlīdzības veidus. Ir svarīgi saprast, kas konkrētajam darbiniekam ir dārgāks, un nenovērtējiet par zemu verbālo uzmundrinājumu formu nozīmi.

Savlaicīgums norāda laika faktora nozīmi. Labāk ir jebkādā veidā nekavējoties atzīmēt personāla nopelnus, nav ieteicams aizkavēt brīdi. Darbiniekam visu laiku jājūtas nozīmīgam, tāpēc daži uzņēmumi pārgāja uz nedēļas algām.

Paralēli pozitīvajai motivācijas metodei vietējā korporatīvajā kultūrā joprojām pastāv darbinieku motivēšanas veids, kura pamatā ir negatīva ietekme. Tas nozīmē, ka par jebkuru nepareizu rīcību vai darba neefektivitāti tiek uzlikti naudas sodi un sankcijas. Tomēr “negatīvā” metode pamazām dod vietu praksei, kas vērsta uz atlīdzību, un citām pozitīvām motivācijas metodēm.

Personāla motivācijas veidi

MATERIĀLS [monetārs un nemonetārs]		NEMATERIĀLS
alga; apbalvojumi un prēmijas; procentos no peļņas; "Sociālā pakete", piemēram, veselības apdrošināšana; atlaides saviem produktiem vai pakalpojumiem; akcijas; dāvanas un citas formas.		apsveicu; motivējošas plānošanas sanāksmes; apmācība un atsvaidzināšanas kursi; aprīkotas atpūtas vietas, piemēram, virtuve; tiesības izvēlēties, piemēram, autostāvvietu vai pusdienu laiku; informēšana par sasniegumiem tradicionālas goda padomes, korporatīvā laikraksta vai iekšējā portāla veidā; atgriezeniskās saites iespēja; profesionālo prasmju konkursi; stimulējoši korporatīvie pasākumi (banketi, pikniki, apmeklējums kinoteātrī vai teātrī) un citas formas.

Efektīvi veidi, kā motivēt personālu

Pārdomāta personāla motivācijas sistēma veicina ilgtspējīgu uzņēmējdarbības attīstību. Turklāt nemateriālās darbinieku stimulēšanas metodes palīdz arī veiksmīgi atrisināt problēmas, kas ir īpaši svarīgi projekta sākumā vai krīzes laikā. Kādi ir veidi, kā palielināt personāla motivāciju un radīt nepiespiestu darba vidi komandā?

Alga - personāla motivācijas pamatmetode, bez kuras visas pārējās metodes ir neefektīvas. Atalgojuma apmērs var būt fiksēts vai elastīgs, galvenais ir visus jautājumus par naudu pārrunāt darba līguma noslēgšanas posmā ar jaunu darbinieku un panākt izpratni par aprēķināšanas un atalgojuma mehānismu. Ir svarīgi ne tikai pareizi novērtēt darba apjoma un darba samaksas attiecību, bet arī regulāri pārskatīt esošo proporciju, lai saglabātu algu līmeni pienācīgā līmenī, nenovērtējot par zemu.

Nevajadzētu atstāt novārtā un uzslavas... Vārds "paldies" nav automātiska pieklājība, bet vienkāršs veids, kā parādīt darbiniekam viņa darba vērtību. Mutiskā pateicība vienmēr ir piemērota un kā motivācijas forma neprasa nekādus izdevumus.

Lielos uzņēmumos vienkāršs un efektīvs veids, kā motivēt darbiniekus, ir adrese pēc nosaukuma ... Pieredze liecina, ka atsaukšanās uz darbinieku vārdā iedvesmo un motivē jūs darboties labāk. Protams, vadītājam būs jāpieliek pūles, lai klātienē atcerētos visu personālu, taču ir arī citi veidi, kā problēmu atrisināt, piemēram, noteikt par personalizētu nozīmīšu nēsāšanas noteikumu.

Produktivitāte arī stimulē spēju neplānota atpūta ... Šī privilēģija nedarbojas labi "pēc noklusējuma", bet, piemēram, kā veids, kā apbalvot labāko nedēļas vai mēneša darbinieku.

Viens no efektīvākajiem materiālajiem veidiem, kā atalgot personālu, ir neaizmirstamas dāvanas par dažiem nopelniem vai svētku reizēs. Korporatīvajām dāvanām, neatkarīgi no tā, vai tās ir kancelejas preces, mazas mēbeles vai aksesuāri, vispirms vajadzētu būt praktiskām. Uzņēmuma logotips uz dāvanas neuzkrītoši atgādinās par darbu no patīkamās puses. Loģiska virziena attīstība būs dāvanu pasniegšana bērniem vai darbinieku ģimenēm, kas pastiprinās efektu un pozitīvi ietekmēs personāla motivāciju.

Attieksme pret darbu ir atkarīga arī no tāda faktora kā uzdevuma skaidrība un vērtēšanas kritēriji ... Darbinieki vairāk vēlas izpildīt uzdevumus, ja viņiem nav jāizprot, ko domāja viņu priekšnieks. Ir ieteicams ievietot dienas vai nedēļas plānu publiski un atzīmēt progresu, sasniedzot starpposma rezultātus.

Lai motivētu darbiniekus rīkoties enerģiskāk, vadībai jādod iespēja augt. Skaidrs karjeras ceļš palīdzēs nevis pieņemt darbā darbinieku no ārpuses, bet laika gaitā "izaugt" nepieciešamo speciālistu uzņēmuma iekšienē, vēl vairāk stimulējot viņu ar materiālās motivācijas palīdzību.

Katram darbiniekam, neatkarīgi no viņa stāvokļa uzņēmumā, ir savs viedoklis par darba pienākumiem un vajadzībām, kā arī par uzņēmuma darbu kopumā. Ņemot vērā darbinieku viedokli , it īpaši attiecībā uz organizatoriskiem jautājumiem, kalpo kā papildu stimuls apzinīgam darbam. Turklāt jauna perspektīva palīdzēs noteikt uzņēmuma stiprās un vājās puses. Vēl viens veids, kā izmantot atgriezenisko saiti motivācijai, ir aicināt darbiniekus patstāvīgi izvēlēties kritērijus, pēc kuriem tiks vērtēts viņu darbs, un, balstoties uz viedokļiem, veidot individuālu KPI sistēmu.

Turklāt darbinieki var kļūt par "ideju banku", kur vadība var uzzināt padomus un nestandarta problēmu risinājumus. Ir svarīgi uzklausīt katru darbinieku, neatmetot iniciatīvu pašā sākumā. Šī nemateriālās motivācijas metode dos papildu stimulu komandas un uzņēmuma attīstībai kopumā.

Kontaktu uzturēšana ir svarīga abām pusēm: priekšniekam un padotajam. Piemēram, Stīvs Džobs veltīja laiku pastaigām ar līnijas darbiniekiem un nepiespiestā gaisotnē pārrunāja ar viņiem personiskos un darba jautājumus. Pietiek ar personīgu atbildi uz darbinieku vēstulēm, lai izveidotu savstarpēju sapratni un cieņu. Apzināšanās, ka darbinieks tiek novērtēts, stimulē vēlmi strādāt un palielina motivāciju bez papildu izmaksām.

"Slavas zāle" - klasisks veids, kā izcelt darbinieka nopelnus un veicināt veselīgu konkurenci komandā. Šo tradicionālo personāla motivēšanas metodi McDonald's joprojām izmanto: katrā tīkla restorānā gan kolēģi, gan apmeklētāji redz mēneša labākā darbinieka fotogrāfiju. Līdzīgas shēmas - "Motivācijas dēlis" ... Šī ir jauna metode rezultātu un citu korporatīvo darbības rādītāju atzīmēšanai uz tāfeles. Darbinieki iegūst iespēju novērtēt savu sniegumu dinamikā, progresu mērķu sasniegšanā un salīdzināt ar citu darbinieku sniegumu. Šādi "kopsavilkumi" aktivizēs veselīgu konkurenci komandā, ietvers konkurences garu starp dažādu departamentu komandām.

Bezmaksas pusdienas, ceļa izdevumu atlīdzināšana, mobilo sakaru apmaksa - ja uzņēmums tādas var atļauties materiālās motivācijas metodes, pretī saņems ne tikai motivētākus, bet arī lojālākus darbiniekus.

Elastīgs darba laiks vai spēja strādāt mājās uzlabo ne tikai motivāciju, bet arī produktivitāti. Tomēr šai motivācijas palielināšanas metodei ir vairāki ierobežojumi. Attālināts darbs ar brīvu grafiku nav piemērots visiem speciālistiem un ir saistīts ar papildu riskiem, piemēram, pienākumu nepildīšanu vai informācijas noplūdi.

Neformāla izklaide komanda, piemēram, kopīgas ekskursijas, apmeklēšana kinoteātrī vai korporatīvie piknika braucieni ne tikai veicina darbinieku atpūtu, bet arī, pareizi organizējot, stiprina efektīvam darbam nepieciešamo komandas garu.

"Tīrīšanas menedžeris", nevis "apkopēja", izklausās kā joks. Un tomēr, amata nosaukums darbinieks darbojas kā faktors motivācijas palielināšanai. Dažos gadījumos no psiholoģiskā viedokļa ir pietiekami pārdēvēt amatu, lai speciālists turpinātu pildīt savus pienākumus ar lielu entuziasmu.

Sabiedrības uzslava kā motivācijas rīks prasa rūpīgu apstrādi, jo pastāv risks aizskart citu darbinieku jūtas. Tomēr tas ir diezgan efektīvs, it īpaši, ja to apvieno ar dāvanu vai naudas atlīdzību. Lai uzturētu darba vidi, vislabāk ir objektīvi izteikt pateicību vairākiem darbiniekiem no dažādām struktūrvienībām vienlaikus.

Visizplatītākais materiālais veids ir balvu izsniegšana... Prēmiju uzkrāšanas summa bieži tiek noteikta un tiek piešķirta atkarībā no tā, cik darbinieks tika galā ar uzdevumiem vai pārsniedza plānu.

Personāla apmācība atrisina vairākas problēmas uz uzņēmuma rēķina. Šī ir iespēja uzlabot komandas profesionalitāti un vienlaikus paātrināt progresu uzņēmuma darbā. Atsvaidzināšanas kursi, dalība konferencēs un semināros, meistarklašu apmeklēšana, piekļuve apmaksātām tiešsaistes lekcijām - tas viss ļaus darbiniekiem saglabāt kompetenci, un uzņēmums saņems preču vai pakalpojumu kvalitātes uzlabojumu.

Jauna veida sadarbība starp uzņēmumu un darbiniekiem, kas lieliski darbojas kā motivācijas palielināšanas veids - opcijakad darbiniekam ir uzņēmuma akcijas, kas mēneša beigās ir rentablas. Tātad darbinieki ir maksimāli ieinteresēti uzņēmuma rentabilitātē un pēc savas pieredzes ir pārliecināti, ka tikai katra komandas locekļa efektīva darba gadījumā būs pozitīvs rezultāts un naudas atlīdzība.

Un vispār darbiniekiem ir jāsajūt neatkarība un pašpietiekamība , tad tā efektivitāte un motivācija ievērojami palielināsies. Zināma brīvības pakāpe ir nepieciešama arī kontrolē. Darbiniekam jābūt pilnvarotam patstāvīgi kontrolēt savu darbību un pieņemt lēmumus par nelieliem jautājumiem bez vadības līdzdalības. Savukārt līderim jābūt vērstam galvenokārt uz rezultātu novērtēšanu, nevis uz uzdevumu izpildes procesu. Komandas disciplīnas un produktivitātes uzraudzībai var izmantot slēptā režīma funkciju.

Darbinieku motivāciju ir iespējams vadīt arī, izmantojot daudzfunkcionālo DLP sistēmu "KIB SearchInform". Automatizēta vadības sistēma visu gadu uztur darbinieku produktivitāti augstā līmenī, arī priekšvakarā un pēc brīvdienām. ...

Daudzas no personāla motivēšanas metodēm neprasa lielus izdevumus un izveidoto biznesa procesu pārstrukturēšanu. Un tajā pašā laikā es dodu ieguldījumu kontaktu veidošanā starp vadību un komandu, uzlaboju darba efektivitāti, palīdzu iegūt ilgtspējīgus ekonomiskos rezultātus un uzturēt veselīgu atmosfēru komandā.

Kādas ir personāla sociālās motivācijas metodes? Kā attīstīt motivācijas sistēmu, pamatojoties uz citu organizāciju piemēru? Kur es varu saņemt palīdzību darbaspēka stimulēšanas programmas vadībā?

Vai jūs zināt, kam pievērsties, izstrādājot motivācijas sistēmu? Tā nav tikai uzņēmuma specifika, kompetenta atbildības, atlīdzības un soda naudas sadale. Tā ir arī racionāla darba organizācija un ietekme uz katru darbinieku atbilstoši viņa raksturam un pieejai darbam.

Es, Anna Medvedeva, regulāra HeatherBober resursa līdzstrādniece, jums palīdzēsim izdomāt šos un citus jautājumus.

Tātad sāksim!

1. Kāda ir personāla motivācija organizācijā?

Pirmkārt, noskaidrosim, kas tas ir.

Klasiskā definīcija ir šāda:

Tas ir procesu komplekss, kas veicina, vada un atbalsta darbinieku darbu noteiktu mērķu sasniegšanai.

Ir viegli uzminēt, ka ir vairākas motivācijas metodes.

Visefektīvākā ir sistēma, kas apvieno:

• materiālie stimuli (papildu skaidras naudas maksājumi);
• nemateriālie stimuli (pateicība un uzslava);
• naudas sodi un soda naudas.

Lai sekmīgi vadītu stimulēšanas sistēmu, ir jāzina darbinieku motivācijas faktori. Viņi ir iekšējs un ārējs.

Iekšējie ir sapņi, radošas idejas, pašrealizācijas nepieciešamība utt. Ārējie ietver naudu, karjeras izaugsmi, sociālo stāvokli, augstu dzīves līmeni utt.

Optimālais iekšējo un ārējo faktoru līdzsvars - pamats darbinieku interešu saskaņošanai ar uzņēmuma interesēm un veiksmīgi izstrādāta stimulu programma.

Tabulā mēs sniedzam labi zināmu pasaules izstrādātāju motivācijas teoriju piemērus.

Dažādas motivācijas teorijas:

№	Nosaukums	Saturs
1	A. Maslovas stratēģija	Cilvēku uzvedību nosaka, pamatojoties uz viņu vajadzībām. Nepieciešams noskaidrot darbinieku vajadzības un, balstoties uz iegūtajiem datiem, izstrādāt motivācijas sistēmu.
2	E. Šeina teorija	Katrs darbinieks atkarībā no pamatvērtībām pieder vienai no 8 kategorijām. Katram šādam "karjeras enkuram" ir savi motivācijas veidi un metodes.
3	F. Hercberga sistēma	Hercbergs savu teoriju pamatoja ar nemateriālām vērtībām - atbildību, karjeras izaugsmi, atzīšanu. Algas un naudas stimulus viņš nosauca tikai par atturošiem.
4	V.I.Gerčikova sistēma	Šis modelis atrisina vadības problēmas, bet nepievērš uzmanību psiholoģiskām. Tas ir, tas māca, kā iegūt noteiktas darbības no darbinieka, nevis kā apmierināt viņa vajadzības.

2. Motivācijas pazīmes atbilstoši dažādiem darbinieku tipiem - 5 galvenie veidi

Visus darbiniekus var nosacīti iedalīt vairākās kategorijās atkarībā no rakstura un attieksmes pret darbu. Zinot katra veida veidu, ir vieglāk izvēlēties visefektīvākās motivācijas metodes. Pat ja tips ir jaukts, šī pieeja joprojām darbosies.

Tātad, rūpīgāk apskatiet savus kolēģus, analizējiet savus novērojumus un izdariet secinājumus par to, kurš strādā jūsu komandā.

1. tips "Rīkkopa"

Šādiem cilvēkiem galvenais ir algu lielums. Viņi nelīp pie dvēseles ne komandai, ne iestādei. Tas nenozīmē, ka viņiem ir sliktas attiecības ar kolēģiem. Viņi var būt diezgan draudzīgi. Bet, ja konkurējoša firma šādam darbiniekam piedāvā lielāku algu nekā jums, viņš bez vilcināšanās un nožēlas aizies.

Kā motivēt rīkkopas? Nauda, \u200b\u200bprotams. Lielas algas, prēmijas un naudas prēmijas. Vajadzības gadījumā tiek izmantota arī sodu sistēma.

2. tips "Profesionāls"

Šādam darbiniekam darbs ir pašizpausmes līdzeklis. Galvenais ir tas, ka viņam ir interesanti strādāt. Tāpēc viņš uzņemas visgrūtākos uzdevumus un mīl novatoriskus virzienus. Profesionāla interese par darbu var viņu mudināt īsā laikā izpildīt lielu apjomu.

Tā kā visu profesionāļa būtni aizrauj aizraušanās ar savu darbu, algas lielums viņam izplēn otrajā plānā. Vislabāk ir motivēt šāda veida darbiniekus, paaugstinot viņu līdz eksperta pakāpei. Tas ir, pastāvīgi lūdziet viņa padomu un uzsveriet viņa profesionalitāti un ieguldījumu uzņēmuma uzņēmējdarbībā.

3. tips: "Patriot"

Šāda veida darbinieks neatdala savu misiju no vispārējās, kā arī veiksmi. Viņš dzīvo ar darbu un jūtas pats par sevi neatņemams uzņēmuma elements un vajadzīgs. Viņam ir ļoti svarīgi zināt, ka viņš ir vajadzīgs viņa uzņēmumam.

Šādi darbinieki savā komandā bieži parādās kā kopienas līderi. Jūs varat viņus finansiāli motivēt, taču daudz efektīvāk būs izteikt pateicību un uzsvērt tās nozīmi un neaizstājamību.

4. tips: "Meistars"

Neskatoties uz to, ka šāda persona ir nodarbināta, viņam galvenais ir neatkarība. Viņš nepieņem nekādu kontroli darba procesā. Viņam ir vieglāk pilnībā uzņemties atbildību par riskantiem lēmumiem.

Efektīva šāda veida darbinieku motivācija ir atzīt viņa autoritāti un nodrošināt lēmumu pieņemšanas brīvību. Naudas stimuli šādiem darbiniekiem ir sekundāri.

5. tips "Lumpen"

Šis ir bezcerīgākais gadījums. Nav aktivitātes, iniciatīvas, tiekšanās pēc profesionālās izaugsmes un izaugsmes. Lumpens cenšas tikai samazināt pūles, veicot darba pienākumus.

Ļoti grūti atrast efektīvu motivāciju šādam darbiniekam. Visticamāk, tā vispār nepastāv. Tā kā viņu neinteresē ne materiāla atlīdzība, ne karjeras izaugsme, ne uzslavas un goda raksti.

Visticamākais veids, kā ietekmēt bumbiniekus, ir pastiprināta kontrole un autoritārs vadības stils, jo soda briesmas ir vienīgais, kas viņu kaut kā var satraukt.

Informāciju par motivācijas palielināšanas veidiem varat atrast rakstā "".

3. Kā attīstīt personāla motivācijas sistēmu organizācijā - soli pa solim

Izstrādāsim aptuvenu shēmu motivācijas sistēmas ieviešanai uzņēmumā.

Darbības laikā to var pielāgot, jo process vienmēr rit dažādos veidos un obligāti rodas daži neparedzēti apstākļi.

1. solis. Mēs informējam darbiniekus par nodomiem palielināt motivāciju

Tas jādara bez kļūdām. Turklāt ir nepieciešams veltīt padotos plānotās darbības galvenajiem mērķiem. Tas ir, lai izskaidrotu, ka motivācijas sistēma tiek ieviesta ne tikai katram darbiniekam, lai uzlabotu savu darba pienākumu kvalitāti, un lai katra nodaļa kļūtu par vadītāju. Vissvarīgākais ir sasniegt kopēju mērķi, kas ir visa uzņēmuma priekšā.

Darbinieki apzināsies situāciju un jutīsies kā daļa no liela biznesa.

2. solis. Mēs detalizēti izpētām uzņēmuma personālu

Tā kā motivācija ietver dažādas ietekmes metodes, jums jāzina, kā izvēlēties pareizās. Un tam jums ir jāizpēta sava komanda. Uzziniet, kā cilvēki dzīvo, interesē, kam ir kādas prioritātes utt.

Vienkāršākā un populārākā aptaujas metode ir aptauja. Papildus punktiem par faktiskajiem darbinieku datiem (vecums, izglītība, specializācija utt.) Anketās iekļaujiet jautājumus par karjeras izaugsmi, līderību utt.

Pievērsiet uzmanību jautājumiem par to, vai uzņēmums atbilst darbinieku vajadzībām. Un noteikti norādiet vietu vēlmēm un ieteikumiem. Pievienojiet rūtiņu, kurā darbinieki var novērtēt jautājumu svarīgumu 10 ballu skalā. Lai iegūtu pēc iespējas godīgākas atbildes, iesakām aptauju veikt anonīmi.

3. solis. Mēs analizējam personāla motivācijas sistēmas

Izpētiet labi zināmas veicināšanas sistēmas, it īpaši no konkurējošiem uzņēmumiem, kuri līdz šim ir bijuši veiksmīgāki nekā jūsējie. No dažādām iespējām uzzīmējiet principus un metodes, kas jums vislabāk der. Efektīvai personāla motivācijai organizācijā jābūt visaptverošai.

Labi pazīstamu programmu piemēri:

1. "Zelta drudzis"... Labi piemērots departamentiem, kas tieši nodarbojas ar produktu pārdošanu. Dažādu reģionu departamentiem tiek piešķirti punkti par jebkuru priekšmetu ieviešanu. Naudas atlīdzības tiek sadalītas, pamatojoties uz rezultātiem.
2. "Imago"... Darbinieki iepazīstina ar savām idejām uzņēmuma darbības uzlabošanai un piedāvā praktiskus risinājumus. Vadība apsver visas iespējas un punktus par noderīgiem un racionāliem ieteikumiem.

4. Veiciet darbinieku aptauju

Ļoti svarīgs ir arī padoto viedoklis. Ja to ņemsit vērā, izveidosiet efektīvu motivācijas sistēmu. Apsveriet savu aptauju nodaļu specifiku, it īpaši uzņēmuma attālākajās filiālēs un reģionālajos birojos.

5. solis. Mēs informējam darbiniekus un ieviešam motivācijas palielināšanas sistēmu

Kad motivācijas sistēma ir gatava, ieviesiet to uzņēmumā. Bet vispirms pārliecinieties, ka darbinieki ir atjaunināti.

Pastāstiet mums par visiem programmas punktiem:

• mērķiem;
• laiks;
• paredzamās izmaiņas;
• motivācijas sistēmas priekšrocības utt.

Vispirms programmai ir jābūt caurspīdīgs ... Tas nozīmē, ka tas nedrīkst atstāt darbiniekus justies par zemu, neskaidru, negodīgu un vēl jo vairāk maldināt.

4. Kas sniedz palīdzību personāla motivācijas paaugstināšanā organizācijā - pārskats par TOP-3 uzņēmumiem

Biznesa vadības uzņēmumi bieži apvieno pakalpojumu sniegšanu un apmācību.

Mēs iesakām neatstāt novārtā iespēju apgūt jaunas prasmes. Dinamiskā biznesa jomā praktiska pieredze ir vērtīga.

1) Vpodaroks

Komanda, kas strādā visaugstākajā profesionālajā līmenī, 10 gadu pastāvēšanas laikā ir kļuvusi par labāko savā jomā. Viņu klienti ir lielas Krievijas un ārvalstu organizācijas (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft utt.). Šī uzņēmuma pakalpojumu sarakstā atradīsit visu, kas saistīts ar motivāciju un mārketingu: motivācijas un prēmiju sistēmas, darbinieku KPI palielināšana, partnerattiecību veidošana un daudz ko citu.

Uzņēmuma priekšrocības:

• profesionāla pieeja darbam;
• atbilstošas \u200b\u200bcenu zīmes;
• efektivitāte;
• uzticamība;
• dažādas norēķinu iespējas.

Vpodarok.ru vietnē atradīsit arī 10 risinājumus klientu lojalitātes veidošanai - dāvanu kartes un sertifikātus, reklāmas suvenīrus utt.

2) MAS projekts

MAS projektā piedāvātā biznesa veiktspējas vadības sistēma ietver vairāk nekā 30 rīkus, ar kuriem jūs varat paaugstināt savu biznesu augstākā līmenī.

Šādas vadības sistēmas ieviešanas rezultāts būs:

• uzņēmuma peļņas pieaugums;
• paātrināta uzņēmuma izaugsme un attīstība;
• katra darbinieka efektivitātes uzlabošana.

Katram klientam tiek veikta prezentācija, ņemot vērā biznesa specifiku. Mācību process sastāv no 2 daļām - pamatskolas un sekundārās. Eksperti izstrādā motivācijas sistēmu katrai organizācijai, ņemot vērā visus jautājumus un nianses. Ja nepieciešams, vadītājus apmācīs vadības metodēs. MAS Project tarifu plāni paredz dažādas iespējas - līdz 25, 50 un 100 lietotājiem.

3) Augstākais faktors

Uzņēmums piedāvā gan pārvaldības tehnoloģiju ieviešanas pakalpojumus, gan gatavu programmatūras produktu, ar kura palīdzību jūs pilnveidosiet visu uzdevumu un vadības sarakstu uzņēmumā. Ar to jūs varat novērtēt atsevišķu darbinieku, departamentu un organizācijas darbību kopumā.

Jūs sasniegsiet:

• atgriezeniskās saites izveidošana ar personālu;
• katra darbinieka ieguldījuma apzināšana kopīgā mērķa sasniegšanā;
• racionalizēt darbinieku laiku un pūles;
• subjektīvu subjektīvu vērtējumu iegūšana no jūsu ekspertiem;
• klasifikācijas un atalgojuma sistēmas pārredzamība;
• objektīva kontrole ražošanā;
• efektīva visas iekšējās informācijas analīze utt.

TopFactor 18 gadus palīdz veiksmīgi atrisināt vissarežģītākos jautājumus par uzņēmumu efektivitātes paaugstināšanu.

5. Kā motivēt darbiniekus, organizējot darbu - 5 efektīvi principi

Motivācijas sistēmas efektivitātes uzlabošana nav tikai pareiza atlīdzību un sodu izvēle.

Apbalvošana ir darba rezultāts. Bet ir svarīgi, lai pats process kļūtu pēc iespējas efektīvāks.

1. princips. Uzdevumu konsolidācija

Tas nozīmē, ka ir jāatkāpjas no tradicionālās shēmas, kad uzdevums tiek sadalīts komponentos un sadalīts starp vairākiem darbiniekiem. Uzticiet šāda uzdevuma izpildi kādam no darbiniekiem - no sākuma līdz beigām. Šī pieeja veicina papildu prasmju apguvi un nodrošina uzdevumu pilnīgumu.

2. princips. Darba pasūtījumu pilnīgums un integritāte

Otrais princips palielina darbinieka atbildību par procesu, jo viņš visus posmus veic viens pats. Turklāt izpildītājs saprot uzdevumu un pienākumu nozīmi.

Piemērs

Cilvēkresursu nodaļas telekomunikāciju uzņēmumā tika pārskatīti pienākumu sadales principi starp darbiniekiem. Katram no viņiem tika uzdots uzturēt noteiktus grāmatvedības uzskaites posmus visās nodaļās.

Tagad katrs darbinieks pilnībā ziņo par diviem departamentiem, kas viņam tiek piešķirti.

Divu mēnešu laikā jaunais darbības princips parādīja, ka tas ir daudz efektīvāks nekā iepriekšējais. Katrs darbinieks savus pienākumus veic ātrāk un labāk, ir palielinājusies atbildība par darbinieku darbu un pašdisciplīna.

3. princips. Klientu attiecību nodibināšana

Tas sniedz atsauksmes ar klientiem, veicina darbinieku papildu profesionālās iemaņas un palielina viņu neatkarības pakāpi.

Šāda darba principa ieviešana ir iespējama, piemēram, organizācijās, kas remontē mājsaimniecības un biroja tehniku, šūšanas darbnīcās, autoservisos un citās servisa iestādēs.

Piemērs

Biroja tehnikas remonta servisa centrā ir noteikts stingrs meistaru mijiedarbības ar klientiem ierobežojums (lai izvairītos no neoficiāla darba darbavietā). Tāpēc vadītājam bija jāpavada daudz laika sarunām, precizējot remonta nianses un paskaidrojot tās klientiem.

Pēc situācijas analīzes vadība mainīja darba principu. Komunikācija ar klientiem, kā arī remontam nepieciešamo rezerves daļu iegāde tika uzticēta meistariem. Tā rezultātā darbplūsma kļuva vienkāršāka un klienti bija apmierināti, jo komunikācija ar vadītāja starpniecību daudziem izraisīja maldināšanas sajūtu.

4. princips. Pilnvaru deleģēšana

Atbildība par uzdevumu izpildi un darba kontroli tiek pilnībā nodota no vadības pakļautajiem. Tas arī padara darbiniekus patstāvīgākus, māca pašorganizēties un paaugstina darba motivācijas līmeni.