Motivación adicional del personal. Motivación del personal de la organización. Técnicas de motivación innovadoras

El concepto y esencia de la motivación laboral

Motivación Es el proceso de creación de incentivos para lograr las metas establecidas. Las necesidades y los motivos están involucrados en el proceso de motivación. Las necesidades son el impulso interior a la acción. El proceso de motivación termina con el desarrollo de un motivo, además de las necesidades, las orientaciones de valores, creencias y puntos de vista también están involucrados en este proceso. Este es un proceso oculto, no es observable y no se puede determinar empíricamente.

Solo puede ver el resultado de la motivación: el comportamiento humano.

La motivación efectiva afecta no solo el aumento de la actividad social y creativa de un empleado en particular, sino también los resultados finales de la empresa.

Cada una de las teorías de la motivación existentes parten de los resultados de ciertos aspectos teóricos y aplicados, colocándolos en la base de su concepto, sin embargo, no se ha desarrollado un enfoque único para la definición del concepto de motivación.

Aproximaciones a la definición del concepto de motivación laboral

En el marco de este artículo, utilizaremos la siguiente tesis que caracteriza la esencia de la motivación laboral.

Motivación laboral del personal Es un conjunto de fuerzas impulsoras internas y externas que inducen a una persona a realizar actividades conscientes.

Como elemento del sistema de gestión, la motivación del personal tiene como objetivo animar a las personas a realizar su trabajo de la manera más eficaz en el marco de sus derechos y obligaciones. En este sentido, la motivación afecta directamente: las habilidades del empleado no traerán resultados si no está interesado en él. En la gestión de una organización, se utiliza un complejo de factores internos y externos para motivar al personal.

Por separado, estos factores son insignificantes para una persona y, en las condiciones modernas, su impacto no es tan fuerte, pero con una influencia compleja se multiplican entre sí, creando un efecto multiplicador.

Elementos del sistema de motivación del personal

Teorías de motivación del personal

La tabla muestra las teorías sustantivas y procedimentales de la motivación, en las que se forman complejos de motivos e incentivos, que actúan como elementos de motivación del personal de una organización.

Teorías sustanciales y procedimentales de la motivación

1. La teoría de las necesidades A. Maslow
Necesidades
1.1. Necesidades psicologicas	- comida de calidad; - agua pura; - buenas condiciones de vida; - condiciones favorables para el descanso.	- salario justo; - préstamos para vivienda; - vales de sanatorio; - paquete social.
1.2. Necesidades de seguridad	- protección contra los peligros físicos y morales del medio ambiente; - confianza en que se cubrirán las necesidades fisiológicas.	- buen clima moral y psicológico en el equipo; - estilo de gestión democrática del líder; - seguro de salud; - ayuda en situaciones extremas
1.3. Necesidades sociales	- comunicación; - imitación; - intervención; - solidaridad, apoyo, amistad, ayuda mutua.	- la capacidad de comunicarse; - estilo de liderazgo democrático; - igualdad de oportunidades, "igualdad de oportunidades"; - Salón de la Fama; - Dar las gracias; - reconocimiento de méritos; - equidad en todo (en la distribución del trabajo, presupuestos, remuneración); - programas de actividades culturales y recreativas.
1.4. Necesidades de reconocimiento y respeto	- respeto a ti mismo; - logros personales; - competencia; - respeto de los demás; - reconocimiento.	- salario decente; - participación en la gestión y la toma de decisiones; - expansión de poderes; - beneficios personales; - un aumento en el número de subordinados; - reconocimiento y respeto universal.
1.5. Necesidades de autoexpresión	–Realización de potencial oportunidades; - crecimiento de la personalidad; - vocación; - autoexpresión; - curiosidad; - creación; - invención; - innovación; - haciendo ciencia.	- participación en la gestión y la toma de decisiones; - participación en equipos de proyectos; - amplias oportunidades de formación y formación avanzada; - crecimiento profesional activo; - proporcionar trabajo de acuerdo a intereses, vocación; - orientación profesional; - aumentar la naturaleza creativa del trabajo; - teniendo en cuenta las cualidades y habilidades personales del empleado; - premios a la innovación, inventos, descubrimientos; - nominación a premios estatales e internacionales.
2. La teoría de la existencia, la conexión y el crecimiento de K. Alderfer
Necesidades
2.1. Necesidades de existencia: fisiológico, seguridad seguridad, salario	- comida, agua, refugio, descanso; - protección contra peligros físicos; - confianza en que se cubrirán las necesidades fisiológicas.	- un nivel de salario suficiente; - pago de vivienda; - paquete social; - sistema de pensión; - seguro de salud.
2.2. Necesidades de comunicación: establecimiento contactos, respeto, aprecio personalidad	- comunicación; - intervención; - apoyo, amistad, asistencia mutua.	- la capacidad de comunicarse; - un clima psicológico favorable en el equipo; - oportunidades iguales; - Dar las gracias; - reconocimiento de méritos.
2.3. Necesidades de crecimiento: desarrollo creativo potencial, autorrealización	- respeto, reconocimiento; - realización de oportunidades potenciales; - crecimiento de la personalidad; - autoexpresión, creatividad.	- reconocimiento y respeto universal; - el derecho a implementar sus propuestas; - oportunidades de formación y desarrollo profesional; - premios a las invenciones.
3. Teoría de las necesidades adquiridas de D. McClelland
Necesidades
3.1. La necesidad de poder	- el deseo de influir en otras personas, de sentirse útil y significativo	- participación en la gestión y la toma de decisiones; - expansión de poderes; - un aumento en el número de subordinados.
3.2. La necesidad del éxito	- participación en obras prometedoras; - Logro de metas; - prestigio; - desarrollo de carrera.	Proporcionar iniciativa, amplios poderes; Recompensa por los resultados; Participación en el éxito; Reconocimiento internacional; Galardonado con el título de "Mejor empleado del año".
3.3. Necesidad de participación	- comunicación; - imitación; - intervención; - solidaridad, apoyo, amistad.	- la capacidad de comunicarse; - microclima social favorable; - participación en la gestión y la toma de decisiones; - celebración de reuniones; - ayudando a otros; - contactos de negocios.
4. La teoría de dos factores F. Herzberg
Necesidades
4.1. Higiénico	- adelanto de la carrera; - reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo; - un alto grado de responsabilidad; - oportunidades de creatividad y el crecimiento del negocio.	- buen clima moral y psicológico; - condiciones normales de trabajo; - salario justo; - ambiente amistoso; - control moderado sobre el trabajo.
4.2. Motivación		- provisión de iniciativa, amplios poderes; - recompensa por los resultados; - participación en el éxito; - planificación de la carrera; - remuneración justa; - proporcionar un alto grado de responsabilidad; - estudio y desarrollo profesional.
Teorías procedimentales de la motivación
5. Teoría de las expectativas de V. Vroom
Necesidades
5.1. Costo - Resultados	- la importancia de la tarea; - la viabilidad de la tarea; - realizar las consultas necesarias.	- evaluación de resultados
5.2. Recompensa los resultados	- certeza y puntualidad de la remuneración.	- confianza en el líder; - la eficiencia de la empresa.
5.3. Valencia	- remuneración por el desempeño laboral logrado.	- garantía de remuneración; - correspondencia exacta de la remuneración con los resultados del trabajo.
6. La teoría de la justicia de S. Adams
Necesidades
	- correspondencia de la remuneración con el valor medio de la remuneración de otros especialistas por trabajos similares.	Aplicación de salarios compensatorios al "precio de mercado" del trabajador.
7. El concepto de gobernanza participativa
Necesidades
	- conciencia de la importancia y la importancia de su trabajo para el desarrollo de la empresa	- participación en la gestión y la toma de decisiones; - participación en proyectos; - auto control; - Responsabilidad personal y grupal de los resultados.

Fuente: Vikhansky, O.S. Management: libro de texto / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 5ª ed., Estereotipo. - M.: Máster: INFRA -M, 2012.

La construcción de un sistema de motivación según las teorías significativas de la motivación se basa en la identificación y satisfacción de las necesidades dominantes de los empleados, y las teorías procedimentales de la motivación asignan un papel clave a la formación del comportamiento motivacional de los empleados.

Métodos para motivar al personal de la organización.

Direcciones para mejorar y aumentar la eficiencia de la motivación laboral del personal en la organización

Sistema de motivación de los empleados Es una herramienta de gestión de personal flexible enfocada a la consecución de los objetivos de la empresa mediante métodos administrativos, económicos y socio-psicológicos.

Las empresas necesitan construir un sistema de gestión de recursos humanos eficaz que asegure la activación del factor humano, para ello las organizaciones utilizan métodos de motivación del personal para orientar a las personas hacia la solución más eficaz a las tareas asignadas. La motivación laboral tiene como objetivo aumentar la productividad laboral, aumentando las ganancias de la organización, lo que en última instancia conduce al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

El principal problema es la cuestión de crear un sistema eficaz y eficiente de motivación del personal en la organización. Dado que cada gerente se esfuerza por garantizar que el empleado no pierda interés en el trabajo, las organizaciones desarrollan eventos especiales y construyen un sistema de motivación para mantener a los empleados interesados \u200b\u200ben el trabajo.

Un estudio anterior encontró que existe una relación estable entre, se expresa a través de los tipos de motivación y los factores que afectan el interés por el trabajo.

Un sistema de motivación ineficaz conduce a una disminución de la productividad laboral, por lo tanto, la importancia del uso racional de métodos efectivos para estimular el trabajo es obvia.

La interdependencia de la motivación de los empleados y los resultados de la actividad económica de la organización es la base de la empresa.

La tarea de cualquier gerente es organizar el proceso de trabajo para que las personas trabajen de manera efectiva. La productividad y el clima de las relaciones en la empresa dependen directamente de cuánto estén de acuerdo los empleados con su puesto en la empresa y el sistema de incentivos existente. Esto, a su vez, incide en la disminución de la formalización rígida de las relaciones intraempresariales, encaminadas a transformarlas en el contexto de la realidad objetiva de una empresa.

La dirección típica para mejorar el sistema de motivación laboral del personal en la organización es la expansión de las formas y tipos de incentivos. Por ejemplo, si los incentivos materiales son más pronunciados en el sistema de motivación empresarial o los incentivos no materiales están prácticamente ausentes, es necesario utilizar más tipos de incentivos morales para los empleados, por ejemplo:

1. Poner varios registros de los logros del empleado en su archivo personal.
2. Agradecimiento oral en nombre de la dirección de la empresa.
3. Formación adicional a cargo de la organización.
4. Una invitación pagada a cenar en un restaurante que la empresa le regala al empleado.
5. Horas de trabajo flexibles.
6. Provisión de un aparcamiento y gasolina gratuita.
7. Mayor calidad de los equipos de trabajo, así como la compra de nuevos equipos para los mejores empleados al final del año.
8. Colocación de una foto en un periódico mural.
9. Un souvenir con la marca especial "Mejor Empleado".
10. Publicar comentarios agradecidos de los clientes para que todos puedan verlos.
11. Suscripción a publicaciones periódicas especializadas.

Para incrementar la motivación de los empleados, es necesario crear condiciones para la autoexpresión de los empleados, dotarles de cierta iniciativa en la toma de decisiones y crear condiciones para que los empleados tengan la oportunidad de influir en los procesos que se desarrollan en la empresa. Para ello, el director puede delegar algunas de sus competencias directamente en los responsables de las divisiones de la empresa.

Será útil para el líder utilizar algunos eventos significativos en la vida personal de los subordinados (cumpleaños, bodas, etc.) para mostrarles atención, felicitarlos a todos como equipo. También son posibles acciones similares por parte de los empleados.

Además, para incrementar la participación de los empleados en los asuntos de la empresa, es necesario introducir un sistema de acciones denotado por el término "política de puertas abiertas". Esto significa la disposición de un líder de cualquier rango para escuchar las sugerencias de sus subordinados. El lema de esta política es: "Las puertas de mi oficina siempre están abiertas para ti". Sin embargo, surge la pregunta de cómo esto se relaciona con el recurso de tiempo del gerente. De hecho, ¿qué pasa si los subordinados deciden que pueden ingresar a la oficina del jefe cuando lo deseen? De hecho, si los empleados están ocupados, visitan la oficina del gerente con mucha menos frecuencia de lo que cabría esperar. Además, puedes utilizar algunas técnicas para organizar este tipo de contactos:

• El gerente puede establecer él mismo la hora de la reunión, sin negar al empleado una audiencia, sino posponiéndola en un momento que le convenga.
• El uso de formas escritas de presentación de información también ayuda a reducir la comunicación con los subordinados. La presentación de ideas por escrito se caracteriza por la concisión y la certeza.
• Evaluación y promoción de propuestas comerciales específicas. A veces, al enviar una idea, los empleados la acompañan con una gran cantidad de información relacionada, aunque solo es necesario indicar específicamente la esencia.

El aumento de la motivación de los empleados a través de incentivos morales y la introducción de una política de puertas abiertas en todos los niveles de la dirección aumentará significativamente la participación de los empleados en la organización en su conjunto, así como en las decisiones tomadas por los gerentes. Esto contribuirá a la optimización de las relaciones intraempresariales a través de métodos subjetivo-objetivo de lograr un equilibrio en las relaciones formales e informales que existen en la organización. También mejorará la calidad de la información disponible para la gerencia y necesaria en la toma de decisiones. Los incentivos morales también ayudarán a los empleados a sentirse comprometidos con los objetivos y valores de la organización.

Una dirección prometedora para aumentar la eficiencia del sistema de motivación del personal es la implementación del programa de adaptación del personal. Incluso si no existe un servicio separado para administrar la adaptación del personal en la empresa, el trabajo de adaptación de un nuevo empleado puede ser realizado por un empleado del departamento de personal.

Un programa de incorporación es un conjunto de acciones específicas que debe realizar un empleado responsable de la incorporación. El programa de adaptación se divide en general y especial. El programa general de adaptación se aplica a toda la organización en su conjunto, e incluye temas como una idea general de la empresa, política de la organización, remuneración, beneficios adicionales, protección y seguridad laboral, condiciones laborales de un empleado en la organización, servicio del hogar, factores económicos.

Un programa especial de adaptación cubre temas relacionados específicamente con cualquier departamento o lugar de trabajo y se lleva a cabo tanto en forma de conversaciones especiales con los empleados del departamento al que llegó el recién llegado, como de entrevistas con el gerente (inmediato y superior). Pero la organización de estas conversaciones se confía al empleado del departamento de personal. Los principales temas que deben destacarse en el proceso de un programa de adaptación especial son: las funciones de la unidad, deberes y responsabilidades laborales, informes requeridos, procedimientos, reglas, regulaciones y representación de los empleados de la unidad.

El desarrollo empresarial exitoso implica que todos los empleados que trabajan en la organización deben estar interesados \u200b\u200ben los resultados de su trabajo. Para lograr esto, los líderes de la organización deben aplicar métodos especiales de motivación del personal. Su uso debe ser individual, de lo contrario, es posible que no se logre el objetivo final.

Información general

La motivación del personal en una organización es un conjunto de medidas encaminadas a estimular el trabajo de los empleados con el fin de desarrollar la organización en la que trabajan.

La dirección debería esforzarse por satisfacer las necesidades personales, fisiológicas y sociales de los trabajadores como cuestión prioritaria.

¿Cuáles son las razones de la disminución de la motivación?

Muchos empleados vienen a trabajar llenos de iniciativas. Sin embargo, si no se implementa la motivación laboral del personal, puede llegar la decepción en su trabajo. Esto sucede por varias razones:

1. Fuerte intervención de la dirección en las actividades de un empleado en particular.
2. No hay apoyo de la organización, no hay asistencia psicológica.
3. Existe una falta de información necesaria para una fuerza laboral eficiente.
4. El jefe de la organización tiene poco interés en las preguntas de los empleados.
5. No hay retroalimentación entre la gerencia de la organización y los empleados.
6. Un empleado puede ser evaluado incorrectamente por un gerente.
7. Permaneciendo sin cambios durante mucho tiempo los salarios.

Como resultado, los empleados sienten la necesidad de realizar el trabajo como un deber para su existencia, pero desaparecen la iniciativa, el orgullo y el esfuerzo por el crecimiento profesional.

Para evitar todo esto, es necesario motivar al personal.

Etapas de pérdida de interés en el trabajo.

Se cree que el interés por el trabajo desaparece en 6 etapas sucesivas:

1. Confusión. Aquí es donde el empleado comienza a experimentar los primeros signos de estrés. No comprende que está fallando. La comunicación con los compañeros continúa, incluso es posible ingresar a un trabajo más intensivo, lo que puede generar más estrés.
2. Irritación. Algunos líderes dan algunas instrucciones un día y otros al día siguiente. Esto está empezando a irritar a los empleados. La productividad laboral en esta etapa aún puede aumentar, pero la irritación está creciendo.
3. Esperanzas en el subconsciente. El empleado asegura que el jefe tiene la culpa del fracaso de algo en el trabajo. Espera a que el líder cometa un error para demostrar que tiene razón. La productividad laboral sigue siendo la misma.
4. Decepción. Aquí la productividad laboral ya está reducida al mínimo. Reavivar el interés de un empleado en el trabajo es bastante difícil, pero no todo está perdido. El empleado todavía espera que el gerente le preste atención.
5. El deseo y la voluntad de cooperar se reducen a cero. Aquí el empleado solo hace lo que se supone que debe hacer. Varios empleados están comenzando a tratar su trabajo con desdén. Las relaciones con subordinados y colegas comienzan a deteriorarse. Perdido el interés en el trabajo, es importante mantener el respeto por uno mismo.
6. La etapa final. Un empleado que ha perdido interés en el trabajo se traslada a otra empresa o considera que el trabajo es innecesario para él personalmente, pero necesario para su existencia. Cabe señalar con pesar que un gran número de trabajadores están trabajando hoy de acuerdo con la segunda opción.

Todo esto requiere el uso de métodos especiales diseñados para motivar al personal de la organización.

Teoría de la motivación

Según esta teoría, la mayoría de los motivos están en el ámbito del inconsciente. Al mismo tiempo, se motiva el comportamiento consciente del personal de la organización. El gerente debe ser capaz de identificar las necesidades de los empleados de la organización y motivarlos a realizar aquellas tareas que sean necesarias para mejorar la eficiencia de la organización.

Al mismo tiempo, la motivación no debe ser estática, debe haber una mejora constante de la motivación del personal.

La motivación del personal debe centrarse en cada individuo.

Los psicólogos distinguen tres tipos de enfoque: hacia uno mismo, hacia la tarea y hacia otras personas. Los empleados son en su mayoría autodirigidos y los gerentes quieren que los empleados se concentren en una tarea. De ahí se desprende la tarea del directivo, que consiste en velar por que los empleados desempeñen sus funciones de manera eficaz para cumplir con la tarea que requiere la organización. Para cumplirlo, es necesario motivar a los empleados.

Hay poca diferencia entre motivar e incentivar al personal. Desde el punto de vista de la psicología, un estímulo es una influencia externa en una persona y un motivo es interno.

Clasificación de métodos

Todos los métodos de motivación del personal se dividen en dos grandes grupos: materiales y no materiales.

El uso de métodos específicos por parte de la administración está determinado por lo que quiere lograr. Si es necesario aumentar la tasa de implementación, se utiliza motivación material, que representa un pago adicional a un empleado en forma de porcentaje por una venta. Si es necesario elevar la moral de los empleados, el gerente planea realizar competencias corporativas o capacitaciones conjuntas.

Sin embargo, rara vez es posible hacerlo con el uso de un solo método de motivación. Su combinación se utiliza principalmente. En este caso, se habla del sistema de motivación del personal.

Métodos de incentivos materiales

La motivación está directamente relacionada con incentivar a los empleados, por ello, en muchos casos, estos dos conceptos se combinan en uno solo y hablan de motivación e incentivos para el personal.

Considere los métodos de motivación e incentivos materiales:

• Bonos individuales en efectivo. La mayor parte del trabajo lo realiza el equipo, pero no todo el equipo trabaja de manera uniforme. Algunos trabajadores trabajan más, invierten más energía, habilidades, habilidades, mientras que otros, menos. Alentar a los empleados activos en forma monetaria puede servir como un método para estimularlos para el autodesarrollo, así como un método para motivar al personal que toma una posición menos activa. Al utilizar este método en la empresa, es posible retener al personal más calificado, lo que contribuirá al crecimiento y desarrollo de la empresa.
• El porcentaje de ventas está dirigido a motivar al personal de las organizaciones dedicadas a la venta de productos inmobiliarios, de perfumería y cosmética, electrodomésticos, dispositivos móviles o promoción de productos. Este interés puede pagarse directamente en salario o ser una bonificación. Así, el personal se interesa en vender la mayor cantidad posible del producto (bienes, obras o servicios).
• Pago de bonificaciones por trabajo de calidad realizado, sobrecumplimiento de lo planificado, introducción de know-how que trajo beneficios reales a la organización. Este método es utilizado por los líderes de aquellas organizaciones donde el objetivo final de una organización comercial depende de la cantidad y calidad del trabajo realizado. Estos bonos se pueden pagar por cualquier proyecto innovador que atraiga nuevos clientes.
• Redistribución de beneficios. Este método es similar al primero, sin embargo, aquí se redistribuye el beneficio recibido por la organización. La redistribución se puede llevar a cabo de manera uniforme entre todos los empleados, o se puede distribuir una gran parte a favor de aquellos empleados que hagan una mayor contribución a la causa común.

Principio intangible

Para estimular el proceso de trabajo en la organización, puede utilizar no solo métodos materiales, sino también no materiales, que se aplican mejor en combinación, ya que un aumento en los salarios solo comienza a descomponer gradualmente a los empleados, comienzan a perder su deseo de autodesarrollo. Los métodos de motivación no material del personal incluyen:

1. Dar a conocer a los empleados información sobre la dinámica de desarrollo de la organización, sus planes y perspectivas, que puede servir como uno de los incentivos para realizar sus tareas de manera más responsable.
2. Reconocimiento público a los mejores empleados. Un ejemplo llamativo de motivación del personal puede ser la realización de un concurso al mejor proyecto de una organización, en el que se seleccionará al ganador, que recibirá la distinción correspondiente, o mejor aún, si se realiza un reportaje especial sobre él con cobertura de sus actividades en los medios de comunicación.
3. Felicitaciones a los empleados por vacaciones, organización de capacitaciones corporativas, entrega de vales.

Al mismo tiempo, es necesario mejorar constantemente la motivación del personal, ya que los métodos monótonos se vuelven aburridos rápidamente, se vuelven comunes.

Gestión de la motivación del personal

El principal objetivo de la gestión de la motivación es crear un sistema en el que se logren los objetivos de la organización al mismo tiempo que se satisfagan conjuntamente las necesidades de sus empleados. En este caso, cada empleado estará enfocado en mejorar el trabajo de la organización, porque esto afecta directamente sus ingresos, satisfacción de intereses y necesidades.

Objetivos de gestión de la motivación:

• mejorar el desempeño económico de la organización;
• reducción de la rotación de personal;
• mejorar la lealtad de los empleados y aumentar su grado de participación;
• creación de un equipo de gerentes que deben monitorear y mejorar constantemente el sistema de motivación del personal.

Estos objetivos deben especificarse para la organización, sus divisiones y para cada empleado individualmente.

La motivación y la estimulación del personal se pueden lograr al involucrar a los empleados en la gestión. Sin embargo, los resultados pueden ser opuestos a los esperados si dicha motivación está dirigida a empleados tipo lumpen.

Principios de motivación

La motivación del personal en la empresa debe llevarse a cabo no solo por el bien de lo que es necesario, sino por una motivación efectiva, que solo se puede lograr si la administración de la organización observa ciertos principios:

1. Se deben tener en cuenta los intereses de los empleados en la motivación, pero al mismo tiempo se deben tener en cuenta las capacidades de la empresa.
2. Las herramientas de motivación deben basarse en los principios de equidad y objetividad.
3. El uso de herramientas de motivación debe ir acompañado de un breve desfase entre el trabajo realizado y la recompensa por este trabajo.
4. El programa de motivación debe comunicarse a todos los empleados de la empresa.
5. Al utilizar métodos de motivación, es necesario tener en cuenta las características de cada empleado.
6. La dirección de la organización debe por sí misma o delegando estos poderes para cuestionar a los empleados por su motivación.

El programa de motivación en la empresa debe ser analizado constantemente, lo que lo hace efectivo.

Métodos individuales de motivación

Como se mencionó anteriormente, el logro de los objetivos de motivación es posible si se utilizan métodos individuales de motivación.

Estos métodos incluyen:

• Bonificaciones materiales a los empleados por completar la tarea asignada. Cada organización en sí misma establece los criterios para la adjudicación de empleados. Cada persona está interesada en pagar más por su trabajo, por lo que se esforzará por cumplir con las instrucciones del líder.
• Trabajar durante un período de tiempo específico sin licencia por enfermedad. Esto se ve facilitado por la práctica de deportes, abandonando los malos hábitos, que pueden fomentarse mediante pagos especiales en efectivo a empleados específicos, así como a aquellos empleados que simplemente no tomaron licencia por enfermedad.
• En la industria pesada, es necesario dotar a los trabajadores de un paquete social completo para que sientan que en caso de discapacidad temporal estarán protegidos, lo que les permitirá realizar mejor su trabajo.
• Formación y reciclaje de los empleados a medida que surgen nuevos conocimientos. Esto contribuye al autodesarrollo de los empleados y la organización puede recibir especialistas de amplia base.
• Las insignias, premios, copas y otros incentivos son métodos de motivación no materiales. Como resultado del desempeño de cualquier trabajo, se asignan ciertos empleados, lo que contribuye a elevar su moral y luchar por mejorar.

Problemas de motivación

La gestión de la motivación del personal requiere una gestión competente. Sin embargo, hoy en las empresas nacionales existen problemas de motivación que deben eliminarse si el jefe quiere asegurar el funcionamiento eficaz de la organización.

Estos problemas incluyen:

1. Problemas legales. Los empleados de la organización muy a menudo tienen poco conocimiento del marco regulatorio en el campo de la legislación laboral, lo que permite a algunos directivos ejercer presión sobre estos trabajadores y humillarlos. Como resultado, la motivación del personal en la empresa reduce su eficiencia, los empleados dejan de recibir satisfacción del proceso de trabajo.
2. Problemas económicos. Muchos gerentes creen que es suficiente que los empleados paguen los salarios. Sin embargo, ante la ausencia de diversos incentivos, tanto materiales como no materiales, los empleados de la organización pierden iniciativa, la productividad laboral disminuye, lo que afecta negativamente la eficiencia de la organización.
3. Problemas morales. Los empleados de las empresas nacionales siempre se han distinguido por el hecho de que traían a casa del trabajo lo que mentía mal. Básicamente, estas acciones se castigan con acciones graves en contra de la motivación: varias multas, castigos.

Finalmente

Por tanto, la motivación del personal de la empresa es una tarea bastante difícil. Requiere un enfoque individual para cada empleado, lo que es muy difícil para los gerentes. Los principales métodos de motivación son materiales. Sin embargo, deben combinarse con la motivación no material del personal, lo que permitirá influir de manera más efectiva en el subconsciente de los trabajadores y aumentar la eficiencia de la organización.

Este artículo es para ejecutivos. La misión de un líder es liderar a las personas. La misión de un líder es inspirar a sus empleados.

Mucho depende de la motivación de los empleados: productividad, desarrollo y rentabilidad del negocio. Pero incluso los empleados más proactivos de vez en cuando necesitan incentivos para realizar más actividades.

Estos incentivos pueden ser tangibles (bonificaciones en efectivo, aumentos salariales, bonificaciones por horas extra, etc.) e intangibles (promoción profesional, elogios, beneficios sociales, etc.). Según muchos empresarios exitosos, para los empleados que aman su trabajo, la satisfacción de los intereses económicos es secundaria.

Es mucho más importante inspirar a un empleado desde adentro, para “contagiarlo” de entusiasmo. En este asunto, la mentalidad y el tipo de carácter de un empleado en particular juegan un papel importante. Lo que ayuda a uno a mover montañas es una frase vacía para otro.

Cómo elegir la forma correcta de motivar, sigue leyendo.

1. Alabanza personal

Esto es lo que esperan las personas con pensamiento analítico. ¡Es importante que esa persona sepa qué contribución hace personalmente! - contribuyó a la causa común, y cómo usted, el líder, evalúa esta contribución. Si el proyecto fue implementado por todo el departamento, pero la mayor parte del trabajo fue realizado por una persona con una mentalidad analítica, no olvide destacarlo y se volverá aún más diligente.

2. Recompensa por escrito

Para las personas inclinadas al formalismo, es importante darse cuenta de que su trabajo es parte del éxito de la empresa. Y es mejor tenerlo documentado. El elogio oral, incluso en presencia de colegas, no es tan significativo para ellos como una carta de agradecimiento en papel satinado en un hermoso marco.

3. Evaluación personal

Las personas socialmente activas quieren sentir que usted personalmente valora su trabajo como líder. Por lo tanto, el mejor motivador para ellos es tu gesto personal hacia ellos. Si desea alentar a ese empleado con una carta, escriba a mano, si es oralmente, asegúrese de estrechar su mano.

4. Un enfoque poco convencional

Esto es lo que esperan los trabajadores innovadores. Para ellos, no es la persona misma lo que es importante, sino sus acciones. La mejor acción motivadora para ellos será la aprobación no convencional de su trabajo. Por ejemplo, en lugar de certificados y premios, compre equipo nuevo para ese empleado, que nadie más tiene todavía en la oficina.

5. Confidencialidad

A los trabajadores modestos y silenciosos no les gusta la publicidad que los rodea. Pero eso no significa que no necesiten motivación adicional. Es mejor animarlos en silencio, en privado.

6. Diálogo abierto

Para las personas expresivas, la mejor motivación es su apertura. Por regla general, tienen muchas ideas y aún más ganas de discutirlas. Deja que te contacten directamente, sin la mediación de una secretaria y esperando en la sala de espera, y volarán sobre las alas por iniciativa propia.

7. Atención elemental

Las personas que no están en conflicto y que siempre les dicen a todos “Vivamos juntos” nunca pedirán una recompensa ni siquiera la insinuarán. Por lo tanto, la motivación para ellos es solo tu atención.

8. Coherencia

Los adictos al trabajo, los trabajadores eficientes y disciplinados nunca se quejan de nada. Pero quieren pensar en la misma dirección que el líder. Entonces estarán muy motivados. Y, por supuesto, no dudan en alabar. Pero debe ser oportuno: colgar la "orden" en el pecho del rebelde inmediatamente después de su "hazaña".

9. Cumplir promesas

Los jugadores del equipo deben tener confianza en su líder y en el proyecto en el que están involucrados. Quieren saber exactamente qué les espera, qué recompensa recibirán ellos y sus compañeros. Sin embargo, no solo debe prometer un bono por el cumplimiento excesivo del plan, sino que debe emitirlo exactamente a tiempo.

10. Enfoque flexible

Las personas suaves y adaptables son casi perfectas. Se ajustan al proyecto y al equipo, si no contradicen sus principios morales internos. Al mismo tiempo, estarán felices con el premio y con la alfabetización y el elogio oral.

Finalmente, un consejo más. Asegúrese de que no haya ningún "eslabón débil" en su equipo. Si entre los empleados hay un tipo de personalidad como un holgazán, puede "matar" la motivación de todo el equipo.

Es imposible apreciar la calidad y productividad de una empresa sin evaluar la utilidad y eficiencia de cada empleado. El recurso humano es una variable de los procesos de negocio, por eso es importante asegurar la estabilidad de la calidad de las "reservas laborales" y medir constantemente el nivel de productividad del equipo.

El factor decisivo que afecta negativamente a la productividad y eficiencia tanto de la empresa en su conjunto como del empleado individual es la baja motivación del personal. El modelo de relaciones laborales que se ha desarrollado en el espacio económico postsoviético aún repite en gran medida el sistema soviético, cuando los empleadores usan el "garrote" en lugar de la "zanahoria" como incentivos, y los trabajadores cumplen con sus deberes a medias. Si bien una condición importante para el desarrollo de la empresa es la participación total en el trabajo y el interés sincero.

Para crear y mantener el interés de los empleados en el desempeño concienzudo de las tareas y el logro de los objetivos generales de la empresa, los líderes modernos combinan varios métodos de motivación del personal.

Entonces, ¿cuál es la esencia del proceso de motivación del personal?

La psicología empresarial utiliza dos conceptos básicos que difieren entre sí, pero que rara vez se utilizan de forma aislada. eso motivación y estímulopersonal.

La motivación se entiende como la aparición o creación de factores internos que inducen a realizar un trabajo. La motivación funciona a través de la autoconciencia de una persona y es producto de la actividad mental. Los incentivos al personal implican el impacto de factores externos que incentivan e inducen a los empleados a continuar con sus actividades. Con la ayuda de técnicas de incentivos, puede aumentar la motivación del personal. Sin embargo, es imposible influir directamente en la motivación, ya que está relacionada con los sentimientos y experiencias del propio empleado.

Al motivar al personal, los gerentes se esfuerzan por:

• incrementar la eficiencia del trabajo individual y colectivo;
• estimular el desarrollo del personal;
• retener personal permanente y excluir la rotación de personal;
• establecer metas y orientar al personal para lograr resultados en un período de tiempo determinado.

El sistema general de motivación del personal se basa en varios principios básicos:

Gradualidad significa que no es apropiado recompensar inmediatamente a los empleados con grandes bonificaciones. Constantemente se está formando un nuevo umbral de expectativas entre los empleados, por lo tanto, para mantener el interés en la siguiente etapa de motivación, será necesario aumentar las bonificaciones, lo que generará gastos innecesarios para la empresa.

Sensibilidad implica que la remuneración en cualquier forma debe ser significativa y depender directamente del puesto, los privilegios y los logros del empleado. Para el surgimiento de la motivación, es importante encontrar un término medio, para tener en cuenta el aumento gradual y tangible de la remuneración.

Disponibilidadayuda a elegir formas transparentes de motivación y estimulación que sean claras para cada empleado. Los diferentes enfoques de la motivación deben justificarse teniendo en cuenta la duración del servicio, el puesto, la carga de trabajo y otros aspectos.

Complejidad implica tener en cuenta una variedad de teorías de la motivación y un enfoque que alterna o combina varios tipos de recompensas materiales y no materiales. Es importante comprender qué es más costoso para un empleado específico y no subestimar la importancia de las formas verbales de aliento.

Oportunidad indica la importancia del factor tiempo. Es mejor notar inmediatamente el mérito del personal de cualquier manera; no se recomienda retrasar el momento. El empleado debe sentirse significativo todo el tiempo, por lo que algunas empresas cambiaron a salarios semanales.

Junto con el método positivo de motivación en la cultura corporativa nacional, todavía existe una forma de motivar a los empleados, que se basa en el impacto negativo. Esto significa que por cualquier acción indebida o ineficacia del trabajo, se imponen multas y sanciones. Sin embargo, el método "negativo" está dando paso gradualmente a prácticas centradas en la recompensa y otros métodos positivos de motivación.

Tipos de motivación del personal

MATERIAL [monetario y no monetario]		INMATERIAL
salario; premios y bonificaciones; porcentaje de beneficio; "Paquete social", por ejemplo, seguro médico; descuentos en sus propios productos o servicios; comparte; regalos y otras formas.		felicidades; motivar reuniones de planificación; cursos de formación y actualización; lugares equipados para la recreación, por ejemplo, una cocina; el derecho a elegir, por ejemplo, dónde aparcar o almorzar; informar sobre los logros en forma de una junta de honor tradicional, un periódico corporativo o un portal interno; la posibilidad de retroalimentación; concursos de habilidades profesionales; incentivos para eventos corporativos (banquetes, picnics, ir al cine o al teatro) y otras formas.

Formas efectivas de motivar al personal

Un sistema de motivación del personal bien pensado contribuye al desarrollo empresarial sostenible. Además, los métodos intangibles para estimular a los empleados también ayudan a resolver problemas con éxito, lo que es especialmente importante al inicio de un proyecto o durante una crisis. ¿Cuáles son las formas de aumentar la motivación del personal y crear un ambiente de trabajo relajado en el equipo?

El sueldo - la forma básica de motivar al personal, sin la cual todos los demás métodos son ineficaces. El monto de la remuneración puede ser fijo o flexible, lo principal es discutir todas las preguntas sobre el dinero en la etapa de concluir un contrato de trabajo con un nuevo empleado y llegar a un entendimiento sobre el mecanismo de pago y pago por trabajo. Es importante no solo evaluar correctamente la relación entre el volumen de trabajo y los salarios, sino también revisar periódicamente la proporción existente para mantener el nivel de los salarios en un nivel decente, sin subestimarlos.

No debe descuidarse y alabanza... Gracias no es un acto automático de cortesía, sino una forma sencilla de mostrarle al empleado el valor de su trabajo. La gratitud oral es siempre apropiada y, como forma de motivación, no requiere ningún gasto.

En las grandes empresas, una forma sencilla y eficaz de motivar al personal es dirección por nombre ... La experiencia sugiere que referirse a un empleado por su nombre lo inspira y lo motiva a desempeñarse mejor. Por supuesto, el gerente tendrá que hacer un esfuerzo para recordar a todo el personal en persona, pero hay otras formas de resolver el problema, por ejemplo, que sea una regla el uso de insignias personalizadas.

La productividad también estimula la capacidad de obtener descanso no programado ... Este privilegio no funciona bien "por defecto", pero, por ejemplo, como forma de premiar al mejor empleado de la semana o del mes.

Una de las formas materiales más eficaces de recompensar al personal es regalos memorables por algún mérito o con motivo de las vacaciones. Los regalos de empresa, ya sean artículos de papelería, pequeños muebles para el hogar o accesorios, deben ser prácticos ante todo. El logotipo de la empresa en el regalo le recordará discretamente el trabajo desde un lado agradable. Un desarrollo lógico de la dirección será la presentación de obsequios a los hijos o familias de los empleados, lo que potenciará el efecto y afectará positivamente la motivación del personal.

La actitud hacia el trabajo también depende de un factor como claridad de la tarea y criterios de evaluación ... Los empleados están más dispuestos a completar tareas si no tienen que averiguar qué quiso decir su jefe. Es una buena idea mostrar públicamente su plan diario o semanal y marcar el progreso a medida que obtiene resultados intermedios.

Para motivar a los empleados a actuar con más energía, la gerencia debe tener la oportunidad de crecer. Una trayectoria profesional clara No ayudará a contratar a un empleado de fuera, sino a "hacer crecer" con el tiempo el especialista necesario dentro de la empresa, estimulándolo aún más con la ayuda de la motivación material.

Cada empleado, independientemente de su puesto en la empresa, tiene su propia opinión sobre sus responsabilidades y necesidades laborales, así como sobre el trabajo de la empresa en su conjunto. Teniendo en cuenta las opiniones de los empleados , especialmente en lo que respecta a cuestiones organizativas, sirve como un incentivo adicional para el trabajo concienzudo. Además, una nueva perspectiva ayudará a identificar las fortalezas y debilidades de la empresa. Otra forma de utilizar la retroalimentación para la motivación es invitar a los empleados a elegir de forma independiente los criterios por los que se evaluará su trabajo y, en función de las opiniones, formar un sistema de KPI individual.

Además, el personal puede convertirse en un "banco de ideas", donde la gerencia puede extraer sugerencias y soluciones no estándar a los problemas. Es importante escuchar a cada empleado, sin rechazar la iniciativa desde el principio. Este método de motivación no financiera dará un impulso adicional al desarrollo del equipo y de la empresa en su conjunto.

Mantener el contacto es importante para ambas partes: el jefe y el subordinado. Steve Jobs, por ejemplo, se tomó el tiempo de caminar con los empleados de primera línea y discutir con ellos problemas personales y laborales en un ambiente relajado. Basta con responder personalmente a las cartas de los empleados para establecer entendimiento y respeto mutuos. Darse cuenta de que un empleado es apreciado estimula el deseo de trabajar y aumenta la motivación sin costo adicional.

"Salón de la Fama" - la forma clásica de resaltar los méritos de un empleado y fomentar una competencia sana en el equipo. McDonald's todavía utiliza este método tradicional de motivación del personal: en todos los restaurantes de la cadena, tanto los compañeros como los visitantes ven una foto del mejor empleado del mes. Esquemas similares - "Tablero de motivación" ... Esta es una nueva técnica para marcar resultados y otros indicadores de desempeño corporativo en una pizarra. Los empleados tienen la oportunidad de evaluar su desempeño en dinámica, avanzar hacia el logro de sus objetivos y compararlo con el desempeño de otros empleados. Dichos "resúmenes" activarán una competencia sana en el equipo, incluirán un espíritu competitivo entre equipos de diferentes departamentos.

Almuerzos gratuitos, reembolso del costo del viaje, pago de comunicaciones móviles, si la empresa puede pagarlos. métodos materiales de motivación, a cambio recibirá no sólo empleados más motivados, sino también más leales.

Horas de trabajo flexibles o poder trabajar desde casa mejora no solo la motivación sino también la productividad. Sin embargo, este método de aumentar la motivación tiene varias limitaciones. El trabajo remoto con horario gratuito no es apto para todos los especialistas y está asociado a riesgos adicionales, por ejemplo, incumplimiento de deberes o filtraciones de información.

Pasatiempo informal equipo, por ejemplo, excursiones conjuntas, ir al cine o viajes de picnic corporativos no solo contribuye a la recreación de los empleados, sino que también, con una organización adecuada, fortalece el espíritu de equipo necesario para un trabajo efectivo.

"Gerente de limpieza" en lugar de "señora de la limpieza" suena a broma. Y todavía, título profesional El empleado funciona como un factor para aumentar la motivación. En algunos casos, desde el punto de vista psicológico, basta con cambiar el nombre del puesto para que el especialista siga desempeñando sus funciones con gran entusiasmo.

Alabanza pública como herramienta de motivación requiere un manejo cuidadoso, ya que existe el riesgo de ofender los sentimientos de otros empleados. Sin embargo, es bastante eficaz, especialmente cuando se combina con un regalo o una recompensa en efectivo. Para mantener un ambiente de trabajo, es mejor expresar gratitud a varios empleados de diferentes departamentos a la vez de manera objetiva.

La forma material más común es emisión de premios... El monto de las bonificaciones acumuladas a menudo es fijo y se otorga dependiendo de cuánto el empleado hizo frente a las tareas o excedió el plan.

La formación del personal resuelve varios problemas a costa de la empresa. Esta es una oportunidad para mejorar la profesionalidad del equipo y, al mismo tiempo, acelerar el progreso en el trabajo de la empresa. Cursos de actualización, participación en conferencias y seminarios, asistencia a clases magistrales, acceso a conferencias pagadas en línea: todo esto permitirá a los empleados mantener la competencia y la empresa recibirá una mejora en la calidad de los bienes o servicios.

Un nuevo tipo de colaboración entre la empresa y los empleados que funciona muy bien como una forma de aumentar la motivación. opcióncuando un empleado tiene acciones de la empresa que son rentables a fin de mes. Por lo tanto, los empleados están interesados \u200b\u200bal máximo en la rentabilidad de la empresa y están convencidos por su propia experiencia de que solo en el caso de un trabajo efectivo de cada miembro del equipo habrá un resultado positivo y una recompensa monetaria.

Y, en general, los empleados deben sentirse independencia y autosuficiencia , entonces su efectividad y motivación aumentarán significativamente. También se necesita cierto grado de libertad en el control. El empleado debe tener la autoridad para controlar independientemente sus actividades y tomar decisiones sobre asuntos menores sin la participación de la gerencia. El líder, a su vez, debe tener como objetivo principal evaluar el resultado y no el proceso de completar las tareas. Para controlar la disciplina y la productividad del equipo se puede utilizar con la función de modo oculto.

También es posible gestionar la motivación de los empleados utilizando el sistema DLP multifuncional "KIB SearchInform". Un sistema de control automatizado mantiene la productividad de los empleados a un alto nivel durante todo el año, incluso en vísperas y después de las vacaciones. ...

Muchos de los métodos presentados de motivación del personal no requieren grandes gastos ni reestructuración de los procesos comerciales establecidos. Y al mismo tiempo, contribuyo al establecimiento de contacto entre la dirección y el equipo, mejorando la eficiencia laboral, ayudo a obtener resultados económicos sostenibles y mantengo un ambiente saludable en el equipo.

¿Cuáles son los métodos de motivación social del personal? ¿Cómo desarrollar un sistema de motivación utilizando el ejemplo de otras organizaciones? ¿Dónde puedo obtener ayuda para administrar un programa de incentivos para la fuerza laboral?

¿Sabes en qué concentrarte al desarrollar un sistema de motivación? Estos no son solo los detalles de la empresa, la distribución competente de responsabilidades, recompensas y multas. También es una organización racional del trabajo y el impacto en cada empleado de acuerdo con su carácter y enfoque de trabajo.

Yo, Anna Medvedeva, colaboradora habitual del recurso HeatherBober, te ayudaré a resolver estas y otras preguntas.

¡Entonces empecemos!

1. ¿Qué es la motivación del personal en una organización?

Primero, averigüemos qué es.

La definición clásica es la siguiente:

Es un complejo de procesos que inducen, dirigen y apoyan las actividades laborales de los empleados para alcanzar determinadas metas.

Es fácil adivinar que existen varios métodos de motivación.

El sistema más eficaz es el que combina:

• incentivos materiales (pagos adicionales en efectivo);
• incentivos intangibles (agradecimientos y elogios);
• multas y sanciones.

Para una gestión exitosa del sistema de incentivos, es necesario conocer los factores de motivación de los empleados. Son interno y externo.

Los internos incluyen sueños, ideas creativas, la necesidad de autorrealización, etc. Los externos incluyen dinero, crecimiento profesional, estatus social, un alto nivel de vida, etc.

El equilibrio óptimo de factores internos y externos. - la base para alinear los intereses de los empleados con los intereses de la empresa y un programa de incentivos desarrollado con éxito.

En la tabla, proporcionamos ejemplos de teorías de motivación bien conocidas de los desarrolladores mundiales.

Varias teorías de la motivación:

№	Nombre	Contenido
1	A. La estrategia de Maslow	El comportamiento de las personas se determina en función de sus necesidades. Es necesario conocer las necesidades de los empleados y, en base a los datos obtenidos, desarrollar un sistema de motivación.
2	La teoría de E. Shein	Cada empleado pertenece a una de las 8 categorías, según los valores fundamentales. Cada uno de esos "ancla de carrera" tiene sus propios tipos y métodos de motivación.
3	Sistema de F. Herzberg	Herzberg basó su teoría en valores intangibles: responsabilidad, crecimiento profesional, reconocimiento. Llamó a los salarios y los incentivos en efectivo solo un elemento disuasorio.
4	El sistema de V.I.Gerchikov	Este modelo resuelve problemas de gestión, pero no presta atención a los psicológicos. Es decir, enseña cómo conseguir determinadas acciones del empleado, y no cómo satisfacer sus necesidades.

2. Características de la motivación de acuerdo con los diferentes tipos de empleados: 5 tipos principales.

Todos los empleados pueden dividirse condicionalmente en varias categorías según la naturaleza y la actitud hacia el trabajo. Conociendo el tipo de cada uno, es más fácil elegir los métodos de motivación más efectivos. Incluso si el tipo es mixto, este enfoque seguirá funcionando.

Entonces, observe más de cerca a sus colegas, analice sus observaciones y saque conclusiones sobre quién trabaja en su equipo.

Tipo 1. "Kit de herramientas"

Para esas personas, lo principal es la cantidad de salarios. No se pegan con el alma ni al equipo ni a la institución. Esto no significa que tengan malas relaciones con los compañeros. Pueden ser bastante amigables. Pero si una empresa de la competencia le ofrece a un empleado un salario más alto que el suyo, se marchará sin dudarlo ni arrepentirse.

¿Cómo motivar los kits de herramientas? Dinero, por supuesto. Altos salarios, bonificaciones y bonificaciones en efectivo. Si es necesario, también se utiliza un sistema de sanciones.

Tipo 2. "Profesional"

Para un empleado así, el trabajo es un medio de expresión personal. Lo principal es que le interesa trabajar. Por lo tanto, asume las tareas más difíciles y ama las direcciones innovadoras. El interés profesional por el trabajo puede animarle a realizar un gran volumen en poco tiempo.

Dado que todo el ser de un profesional está capturado por la pasión por su trabajo, el tamaño del salario para él se desvanece en un segundo plano. Lo mejor es motivar a este tipo de empleado elevándolo al rango de experto. Es decir, pedirle constantemente su consejo y enfatizar su profesionalismo y aporte al negocio de la empresa.

Tipo 3. "Patriota"

Un empleado de este tipo no separa su misión de la general, así como el éxito. Vive del trabajo y se siente parte integral de la empresa y necesario. Para él es muy importante saber que su empresa lo necesita.

Estos empleados suelen aparecer como líderes comunitarios en su equipo. Puedes motivarlos económicamente, pero será mucho más efectivo expresar gratitud y enfatizar su importancia e irremplazabilidad.

Tipo 4. "Maestro"

A pesar de que esa persona está empleada, lo principal para él es la independencia. No acepta ningún control en el proceso de trabajo. Es más fácil para él asumir la plena responsabilidad por decisiones arriesgadas.

La motivación efectiva para este tipo de empleados es reconocer su autoridad y brindarles libertad para tomar decisiones. Los incentivos en efectivo para estos trabajadores son secundarios.

Tipo 5. "Lumpen"

Este es el caso más desesperado. Sin actividad, iniciativa, lucha por el desarrollo y el crecimiento profesional. Lumpen se esfuerza únicamente por minimizar el esfuerzo al realizar las tareas laborales.

Encontrar una motivación eficaz para un empleado así es muy difícil. Lo más probable es que no exista en absoluto. Dado que tampoco le interesan las recompensas materiales, el crecimiento profesional o los elogios y certificados de honor.

La forma más probable de influir en el lumpen es mediante un mayor control y un estilo de gestión autoritario, ya que el peligro del castigo es lo único que de alguna manera puede excitarlo.

Puede encontrar información sobre formas de aumentar la motivación en el artículo "".

3. Cómo desarrollar un sistema de motivación del personal en una organización: instrucciones paso a paso

Elaboremos un esquema aproximado para introducir un sistema de motivación en una empresa.

En el transcurso de la acción, se puede corregir, porque el proceso siempre avanza de diferentes maneras y surgen necesariamente algunas circunstancias imprevistas.

Paso 1. Informamos a los empleados sobre las intenciones de aumentar la motivación.

Esto debe hacerse. Además, es necesario dedicar subordinados a los principales objetivos de las actividades planificadas. Es decir, explicar que se está introduciendo el sistema de motivación no solo para que cada empleado mejore la calidad de sus deberes laborales y para que cada departamento se convierta en líder. Lo más importante es lograr un objetivo común que esté ante toda la empresa.

Los empleados estarán al tanto de la situación y se sentirán parte de una gran empresa.

Paso 2. Estudiamos al personal de la empresa en detalle

Dado que la motivación implica diferentes métodos de influencia, es necesario saber cómo elegir los adecuados. Y para ello necesitas estudiar a tu equipo. Descubra cómo vive la gente, está interesada en quién tiene qué prioridades, etc.

El método de encuesta más simple y popular es una encuesta. Además de los puntos sobre los datos reales de los empleados (edad, educación, especialización, etc.), incluya en los cuestionarios preguntas sobre crecimiento profesional, liderazgo, etc.

Preste atención a los puntos sobre si la empresa está satisfaciendo las necesidades de los trabajadores. Y también asegúrese de proporcionar un lugar para deseos y sugerencias. Agregue un cuadro donde los empleados puedan calificar la importancia de las preguntas en una escala de 10 puntos. Para obtener las respuestas más honestas, le recomendamos que realice la encuesta de forma anónima.

Paso 3. Analizamos los sistemas de motivación del personal

Explore sistemas de incentivos bien conocidos, especialmente de empresas competidoras que hasta ahora han tenido más éxito que la suya. Extraiga los principios y métodos que mejor se adapten a sus necesidades entre las distintas opciones. La motivación efectiva del personal en una organización debe ser integral.

Ejemplos de programas conocidos:

1. "Fiebre dorada"... Muy adecuado para los departamentos que se ocupan directamente de la venta de productos. Los departamentos de diferentes regiones reciben puntos por la implementación de cualquier elemento. Las recompensas en efectivo se distribuyen en función de los resultados.
2. "Imagen"... Los empleados presentan sus ideas para mejorar el funcionamiento de la empresa y ofrecen su solución práctica. La gerencia considera todas las opciones y puntos para sugerencias útiles y racionales.

Paso 4. Realice una encuesta a los empleados

La opinión de los subordinados también es muy importante. Si lo tienes en cuenta, desarrollarás un sistema de motivación eficaz. Considere los detalles de las divisiones en sus encuestas, especialmente en sucursales remotas y oficinas regionales de la empresa.

Paso 5. Informamos a los empleados e implementamos un sistema de motivación creciente

Cuando el sistema de motivación esté listo, impleméntelo en la empresa. Pero primero, asegúrese de actualizar al personal.

Cuéntanos sobre todos los puntos del programa:

• propósitos;
• sincronización;
• cambios anticipados;
• beneficios del sistema motivacional, etc.

El programa debe en primer lugar transparente ... Es decir, no debe hacer que los empleados se sientan subestimados, vagos, injustos y aún más engañosos.

4. Quién brinda asistencia para aumentar la motivación del personal en la organización: una descripción general de las 3 empresas TOP

Las empresas de gestión empresarial a menudo combinan la prestación de servicios y la formación.

Recomendamos no desaprovechar la oportunidad de aprender nuevas habilidades. En un campo empresarial dinámico, la experiencia práctica es valiosa.

1) Vpodarok

El equipo, que trabaja al más alto nivel profesional, se ha convertido en el mejor en su campo durante 10 años de existencia. Sus clientes son grandes organizaciones rusas y extranjeras (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, etc.). En el listado de servicios de esta empresa encontrarás todo lo relacionado con la motivación y el marketing: sistemas de motivación y bonificación, aumento del KPI de empleados, establecimiento de alianzas y mucho más.

Ventajas de la empresa:

• enfoque profesional del trabajo;
• etiquetas de precio adecuadas;
• eficiencia;
• fiabilidad;
• varias opciones de pago.

En el sitio web Vpodarok.ru también encontrará 10 soluciones para fidelizar a los clientes: tarjetas de regalo y certificados, souvenirs promocionales, etc.

2) Proyecto MAS

El sistema de gestión del desempeño empresarial que se ofrece en MAS Project incluye más de 30 herramientas con las que puede llevar su negocio a un nivel superior.

El resultado de la implementación de dicho sistema de gestión será:

• aumento de los beneficios de la empresa;
• crecimiento y desarrollo acelerados de la empresa;
• aumentando la eficiencia de cada empleado.

Para cada cliente, se realiza una presentación teniendo en cuenta las particularidades del negocio. El proceso de aprendizaje consta de 2 partes: primaria y secundaria. Los expertos desarrollan un sistema de motivación para cada organización, teniendo en cuenta todas las preguntas y matices. Si es necesario, se utilizarán instructores para capacitar a los administradores en métodos de gestión. Los planes de tarifas del Proyecto MAS brindan diferentes opciones: hasta 25, 50 y 100 usuarios.

3) Factor superior

La compañía ofrece servicios para la implementación de tecnologías de gestión y un producto de software listo para usar, con la ayuda del cual simplificará la lista completa de tareas y control en la empresa. Con él, puede evaluar el desempeño de empleados individuales, departamentos y la organización en su conjunto.

Lograrás:

• establecer comentarios con el personal;
• designación de la contribución de cada empleado a la causa común;
• racionalizar el tiempo y el esfuerzo de los empleados;
• obtener valoraciones subjetivas de sus expertos;
• transparencia del sistema de calificación y recompensa;
• control objetivo en la producción;
• análisis efectivo de toda la información interna, etc.

TopFactor ha estado ayudando a resolver con éxito los problemas más complejos de aumentar la eficiencia de las empresas durante 18 años.

5. Cómo motivar a los empleados a través de la organización del trabajo: 5 principios efectivos

Mejorar la eficiencia del sistema de motivación no es solo la correcta selección de recompensas y castigos.

Las recompensas son el resultado del trabajo. Pero es importante que el proceso en sí sea lo más eficiente posible.

Principio 1. Consolidación de tareas

Esto significa que es necesario alejarse del esquema tradicional, cuando la tarea se divide en componentes y se distribuye entre varios trabajadores. Confíe la realización de dicha tarea a uno de los empleados, de principio a fin. Este enfoque promueve la adquisición de habilidades adicionales y asegura la integridad de las tareas.

Principio 2. Integridad e integridad de las órdenes de trabajo

El segundo principio aumenta la responsabilidad del empleado por el proceso, ya que solo él realiza todas las etapas. Además, el ejecutante comprende el significado de las tareas y sus deberes.

Ejemplo

En una empresa de telecomunicaciones del departamento de recursos humanos, se revisaron los principios de distribución de funciones entre los empleados. Cada uno de ellos se encargó de mantener ciertas etapas de contabilidad para todos los departamentos.

Ahora cada empleado informa completamente sobre los dos departamentos que se le asignan.

En dos meses, el nuevo principio operativo demostró que era mucho más eficaz que el anterior. Cada empleado realiza sus funciones más rápido y mejor, la responsabilidad por el trabajo y la autodisciplina de los empleados ha aumentado.

Principio 3. Establecer relaciones con los clientes

Esto proporciona retroalimentación a los clientes, promueve habilidades profesionales adicionales para los empleados y aumenta su grado de independencia.

La introducción de tal principio de funcionamiento es posible, por ejemplo, en organizaciones que reparan equipos domésticos y de oficina, talleres de costura, servicios de automóviles y otros establecimientos de servicios.

Ejemplo

El centro de servicio para la reparación de equipos de oficina ha establecido una restricción estricta sobre la interacción de los capataces con los clientes (para evitar el trabajo no oficial en el lugar de trabajo). Debido a esto, el gerente tuvo que dedicar mucho tiempo a las negociaciones, aclarando los matices de la reparación y explicándolos a los clientes.

Tras analizar la situación, la dirección cambió el principio de trabajo. La comunicación con los clientes, así como la compra de repuestos necesarios para la reparación, se confió a los maestros. Como resultado, el flujo de trabajo se simplificó y los clientes quedaron satisfechos, ya que la comunicación a través del gerente causó muchos sentimientos de engaño.

Principio 4. Delegación de autoridad

La responsabilidad por la ejecución de las tareas y el control del trabajo se transfiere completamente de la gerencia a los subordinados. También hace que los empleados sean más independientes, enseña la autoorganización y aumenta el nivel de motivación laboral.