Disponemos de plantilla propia de empleados altamente cualificados. Especialista altamente calificado: concepto, preparación y atracción. Condiciones para el reconocimiento de un especialista extranjero en HQS

La situación en el mercado laboral, como una choza conocida sobre patas de pollo, aparentemente en serio y durante mucho tiempo se volvió hacia el solicitante, obviamente, no se enfrenta. Y no tiene prisa por volver a su posición original. Y, por lo tanto, los especialistas calificados, después de haber gastado sus ahorros anteriores a la crisis, se ven obligados, habiendo descartado las ambiciones, a buscar ya no un trabajo para su alma y carrera, sino simplemente una oportunidad para ganar dinero. Es por eso que el número de solicitantes, cuyas calificaciones superan con creces los requisitos de las vacantes, ha aumentado significativamente.

Y en este caso, contrariamente a los postulados económicos, la oferta en el mercado laboral incidió en la demanda. Aquellos empleadores que hace unos años informaron con confianza que no necesitaban "demasiado calificados", revisaron en parte sus puntos de vista.

En el período anterior a la crisis, la etiqueta "sobrecualificado" sugería claramente que esa persona no era adecuada para nosotros. Porque, por alguna razón desconocida, al encontrarme en una situación en la que un especialista calificado estaba listo para cualquier trabajo, uno podría suponer la presencia de algunas trampas. O el especialista no estaba tan calificado o tiene mal genio y adicciones. O se podría pensar que, habiendo resuelto sus dificultades temporales, comenzaría a buscar un lugar más adecuado para él.

Mientras que ahora los empleadores se han vuelto más comprensivos con las personas cuya experiencia previa podría permitirles postularse para puestos más altos.

Toma esta oportunidad para

Mientras el mercado esté estancado, el personal se verá obligado a ser leal al empleador. Esto se aplica a todas las posiciones sin excepción. Solo los altos directivos más exitosos y los especialistas raros pueden esperar ofertas para mudarse al extranjero. La gran mayoría de los empleados esperará momentos más oportunos para intentar el despegue de su carrera.

Por supuesto, tal situación reduce significativamente los riesgos que ocurrieron antes y estaban asociados con el hecho de que un empleado calificado podría recibir una oferta muy tentadora en cualquier momento. Sin embargo, como antes, cada uno de estos casos requiere una atención especial. Después de todo, a pesar de los despidos masivos, la mayoría de las empresas todavía intentaron mantener al mejor personal y deshacerse de los "alborotadores" con un pretexto plausible. Como antes, entre los especialistas que están dispuestos a conformarse con menos, hay muchos cuyas características y problemas individuales se han convertido en la razón de ello.

Al mismo tiempo, aquellos que imprudentemente renunciaron a sus hogares con la esperanza de encontrar fácil y rápidamente un trabajo adecuado ahora pueden postularse para puestos inferiores. Sin embargo, ante dificultades inesperadas, moderaron un poco sus ambiciones.

Por lo tanto, los líderes con visión de futuro están formando equipos fuertes con la esperanza de mejorar el clima económico.

“Si hoy el gerente de proyecto hace el trabajo de un simple constructor para mí, mañana, si es necesario, puede volver fácilmente a sus actividades anteriores. Siempre encontraré un diseñador, pero no quiero dejar ir a un especialista así. Y ahora hemos encontrado un consenso, porque una persona entiende que ahora no hay elección para él en el mercado laboral, pero hay perspectivas en nuestra empresa ”, compartió su posición Anatoliy G., el jefe de la LLC.

Dmitry Yu., el jefe del estado de emergencia, está de acuerdo con esto, quien afirma que no necesita la apariencia de una actividad vigorosa, creada por empleados jóvenes y demasiado ambiciosos:

“Mientras que un profesional experimentado hace dos movimientos, uno menos experimentado empieza a inquietarse, gastando mucho tiempo, esfuerzo y mis nervios. Para mí es mucho más cómodo trabajar con aquellos que saben y pueden hacer más y pueden asegurar en caso de emergencia”.

Condicionalmente confiable

Sin embargo, no todos los empleadores comparten esta opinión. Y como antes, en su mayor parte, desconfían de los candidatos cuyas calificaciones les permiten postularse para puestos más altos.

Las empresas desconfían de contratar a personas que alguna vez bajaron la escalera corporativa. Hay demanda de especialistas verdaderamente fuertes incluso en mercados a la baja, y el hecho de que una persona acceda a una rebaja puede indicar que no tenía ofertas dignas y capituló.

Los temores que surgen en tales casos no son infundados, porque a veces incluso el propio candidato no puede comprender completamente si estará satisfecho con la actividad que se le ofrecerá y si trabajará con total dedicación.

“Para poder trabajar a tiempo parcial, y tal necesidad estaba asociada con el nacimiento de un hijo, fui a un trabajo mucho menos calificado que antes. Los dos primeros meses todo iba bien, al tercero empecé a aburrirme y a deprimirme, ya los seis meses lo dejé. Aunque planeé quedarme en este trabajo durante al menos dos años”, dijo Nina K., contadora jefe.

Y esto sucede a menudo, porque ante las dificultades financieras, una persona puede estar lista para cualquier trabajo, pero con el tiempo su situación mejora y comprende que necesita algo más.

En tales casos, los expertos aconsejan estipular claramente las posibles perspectivas. Sobre todo si realmente no quieres perderte un buen especialista, que, aunque incluido en la categoría de “sobrecualificado”, aún puede ocupar un puesto adecuado a sus capacidades con el tiempo. Sin embargo, este enfoque se practicaba incluso antes de la crisis.

Al mismo tiempo, los reclutadores se enfrentan cada vez más a situaciones en las que los propios candidatos "estrella" rechazan las ofertas de los empleadores, a pesar del deseo de estos últimos de verlos como miembros de su equipo.

Solo los valientes obedecen...

Y, sin embargo, a pesar de los riesgos asociados con la contratación de empleados "sobrecualificados", los beneficios que pueden aportar superan los peligros. Armar un buen equipo que esté listo para despegar es muy tentador, aunque puede tener un costo. Está claro que la empresa trató de mantener al mejor personal, pero hay excepciones. Necesitan ser buscados. Porque la presencia de personas así en el equipo aporta un componente de competitividad, sana competencia, no permite que el resto se relaje, estimula el crecimiento profesional. Y puede resolver el problema de la "subrealización" atrayendo a esas personas a la tutoría. Después de todo, si no hay continuidad, no hay desarrollo.

Además, los directivos fieles a los “reciclados” quedan cautivados por el hecho de que no necesitan invertir en su formación. Más bien, por el contrario, tales especialistas pueden enseñar a otros sutilezas profesionales.

¿Qué es importante averiguar?

Si las calificaciones del candidato exceden claramente los requisitos de la vacante, las preguntas clave ayudarán a decidir cómo esta persona puede ser útil para la empresa:

• Motivación
  En qué medida los motivos por los que una persona acude al “downgrade” son adecuados, comprensibles y explicables.
• Presencia/ausencia de malos hábitos
  Además de revisar referencias y revisar currículos, será útil evaluar respuestas específicas. Por ejemplo, deglución característica ante la mención de alcohol y una reacción cautelosa o deliberadamente indiferente a tales preguntas.
• Flexibilidad
  Cuán flexible es capaz un especialista de este tipo de abordar un cambio en su estado en la jerarquía. Como indicadores de la ausencia de esta cualidad, puede haber un tono de tutoría en la entrevista, comentarios despectivos y arrogantes sobre los antiguos colegas y la gerencia.
• Voluntad de compartir su experiencia.
  El papel de mentor a menudo puede compensar la pérdida de un cierto estatus, lo que reduce los riesgos.
• criticidad
  La forma en que una persona evalúa su posición actual, perspectivas, oportunidades. Cuán adecuadas son sus representaciones al estado real de cosas.

Posteriormente, el empleador deberá informar a un especialista altamente calificado sobre la necesidad de obtener personalmente un permiso de trabajo formalizado de la autoridad migratoria correspondiente dentro del plazo establecido.

Emitimos visas

Aquí hay dos opciones.

Un extranjero recibe una visa rusa en el consulado ruso del país del que es ciudadano. El Departamento de Migración del Ministerio del Interior de Rusia emite una invitación para una visa de trabajo para un especialista altamente calificado a pedido de la organización empleadora sobre la base de un permiso de trabajo. En consecuencia, el empleador debe enviar una solicitud adecuada para una invitación de visa, después de lo cual se emitirá a HQS una visa de trabajo de entradas múltiples por el período de validez. contrato de empleo pero no más de tres años.

Ejemplo de invitación de visa para HQS

Pero muchas veces, antes de contratar a un empleado, el empleador quiere reunirse con él y discutir todos los detalles, por lo que el HQS viene a Rusia a negociar una visa regular de entrada única y ya está en nuestro país. En este caso, no es necesario emitir una nueva invitación: se cancela la visa emitida previamente al extranjero y se le otorga una nueva, que ya funciona.

Resumiendo

El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo con especialistas extranjeros altamente calificados es mucho más simple en comparación con el procedimiento para contratar a extranjeros que no tienen tal estatus.

Un permiso de trabajo para un especialista altamente calificado puede ser denegado solo en los casos expresamente establecidos por la ley, por ejemplo, cuando el empleador proporcione a sabiendas información falsa sobre sí mismo o un especialista extranjero, o si no tiene derecho a contratar un HQS.

Cuando se trata de administrar un gimnasio, siempre surge la pregunta: ¿está utilizando todos los recursos de manera eficiente? Un recurso que es fácil de ignorar es el personal, las personas con las que sus clientes interactúan a diario.

Hemos compilado consejos de expertos de la industria del fitness sobre cómo capacitar y organizar a su personal de la manera más efectiva para ayudarlo a alcanzar los objetivos de su gimnasio.

La importancia del personal altamente calificado

Entrenadores personales, personal de recepción y otro personal administrativo: todos los que trabajan en un gimnasio pueden causar una buena impresión y arruinarla rápidamente. No hace falta decir que los miembros del club que no se sienten valorados y reconocidos por el personal tienen más probabilidades de cancelar o simplemente no renovar su membresía. Por otro lado, cuando crea una atmósfera en la que todos se sienten como en casa y en la que todos se sienten cómodos y tranquilos, está creando una atmósfera que atrae y motiva a sus clientes.

como reclutar

Una de las mejores maneras de reclutar con éxito es guiarse por los valores fundamentales del club (las cualidades, la cultura y los valores que hacen que su club sea único) al seleccionar candidatos. Esto ayudará a aumentar sus posibilidades de contratar a las personas adecuadas para su club:

• Busque candidatos afables y extrovertidos que tengan un interés genuino en los clientes y que encajen con la cultura del club.
• Revise currículums y entrevistas por teléfono y en persona, nunca olvide los valores fundamentales.
• Asegúrese de que los empleados tengan las certificaciones y la educación necesarias, que estén organizados y presten atención a los detalles más pequeños.

Celebre los logros de los empleados

Siempre que sea posible, celebre el excelente trabajo de los empleados y apoye los talentos de su equipo. También tenga en cuenta que el reconocimiento no tiene que ser en forma de promoción. Los logros en el trabajo y los éxitos con los clientes son siempre motivo de celebración. Celebre regularmente el buen trabajo de un empleado.

Esto tendrá un efecto positivo en el club: cuando los empleados sientan que los valoras y que son parte del proceso, serán más productivos y entusiastas de trabajar para tu empresa. A su vez, esta productividad se verá reflejada en tus clientes y también significa que los empleados permanecerán en tu empresa por mucho tiempo. La retención del personal es valiosa: si crea un ambiente de trabajo que aman a los empleados, también puede retener a los clientes que vienen a su club porque a su personal le encanta.

Capacite a su personal

Después de recompensar o promover a los empleados actuales, o de contratar nuevos empleados que estén en línea con los valores fundamentales de la empresa y ayuden a crear una experiencia inolvidable para sus clientes, es hora de pasar al siguiente paso muy importante: la capacitación. Muchos gimnasios enfrentan desafíos en términos de liderazgo, operaciones diarias, diseño y sistemas. Si bien la capacitación del personal en muchas empresas de acondicionamiento físico no cuenta con fondos suficientes, es muy importante para el desarrollo, razón por la cual debe invertir constantemente en la capacitación de sus empleados.

El aprendizaje constante mejora la cultura

Puede evitar muchos problemas en el futuro si comparte inmediatamente información con sus nuevos empleados que refleje sus valores, cultura y experiencia del cliente. Asegúrese de que todos los empleados comprendan el papel que desempeñan en la creación de un gimnasio seguro, eficiente y limpio. Establezca una meta para expandir las oportunidades educativas para los empleados, realice capacitaciones periódicas y seminarios educativos para ayudar a mejorar la cultura existente en su club.

Preparar a los empleados para las preguntas de los clientes.

Además de enseñar a sus empleados a comprender y aplicar los valores fundamentales de su gimnasio, también debe asegurarse de que sus empleados tengan los últimos conocimientos sobre el equipo de su club. Hoy en día, los clientes esperan que todos los empleados tengan los conocimientos y habilidades para resolver cualquier preguntas técnicas desde consolas de equipos de cardio y conectividad Wi-Fi hasta el uso de los últimos equipos y todo lo demás.

Apoye a sus entrenadores: ellos apoyarán su negocio

Si quieres que tus entrenadores tengan el mayor impacto posible en tus clientes, es fundamental que tu club cuente con el equipamiento adecuado y el espacio adecuado para el entrenamiento tanto grupal como personal. Sugerir varias opciones entrenamientos: entrenamientos individuales, entrenamientos en grupos pequeños, entrenamientos en grupos grandes y entrenamientos con diferentes duraciones.

Considere ofrecer a sus clientes entrenamientos grupales gratuitos con un entrenador personal. Esta es una excelente manera para que sus clientes conozcan a su personal y aprendan más sobre los beneficios de capacitarse con un entrenador personal; es posible que algunos clientes pronto estén dispuestos a pagar por una capacitación individual con un entrenador personal.

Resumiendo

Uno de los factores clave para la gestión exitosa de un gimnasio es un personal que encarna los valores fundamentales de su empresa. Hemos intentado hablarte de cómo seleccionar, optimizar, formar y participar en la vida de tus empleados para que los clientes de tu club se sientan como en casa, se motiven y se sientan completamente seguros.

Organización educativa autónoma sin fines de lucro

INSTITUTO HUMANITARIO ODINTSO

Facultad de educación nocturna y a distancia.

Departamento de Gerencia

TRABAJO DEL CURSO

disciplina: "Fundamentos de Gestión"

sobre el tema: "Problemas de motivación del personal altamente calificado"

Odintsovo 2010

Introducción

El concepto de motivación del personal.

Modelos de motivación

2.1 Modelo de Paul Lawrence y Jay Lorsch

2 Modelo A. Maslow

4 Modelo F. Herzberg

3. Tipos de motivación de los empleados

El modelo de motivación de Gerchikov

5.Uso práctico formas de estimulación a los correspondientes tipos motivacionales

Conclusión

Bibliografía

Introducción

Hoy, cuando la mayoría de los profesionales ya son difíciles de sorprender sueldo, que permite pagar un teléfono celular y una vez al año irse de vacaciones al extranjero con toda la familia, los gerentes sin querer comienzan a pensar en cómo mantener competitivo a su personal en el mercado actual. Y surge la antigua pregunta rusa: "¿Qué hacer?"

Imagine una forma estándar de resolver el problema: se invita a especialistas de una empresa de consultoría, se lleva a cabo una capacitación de tres días y todos parecen estar contentos ... pero, pasa un tiempo y el personal aparentemente revivido comienza a estropearlo todo nuevamente. con su comportamiento indiferente y su trabajo ineficiente. Y el gerente está perdido: ¿cómo es que hemos hecho tanto por ellos, pero no lo aprecian?

Y nuevamente surge la antigua pregunta rusa: "¿Qué hacer?" Pero en esta etapa, se agrega otra pregunta a esta pregunta: "¿Quién tiene la culpa?" Ahora las respuestas no vienen solas. Y sus opciones son más diversas que en el primer caso.

La pregunta "¿Qué hacer?" sigue siendo relevante. Y luego el líder comienza a actuar únicamente a su propia discreción. Las opciones de acción pueden ser variadas, pero todas ellas, por regla general, conducen a la manipulación de dos palancas: cambiar los salarios y despedir a los empleados "problemáticos", seguido de la contratación de nuevos. A veces sucede un milagro y la situación cambia, pero en la mayoría de los casos, después de un cierto período de tiempo, el problema de la motivación del personal vuelve a ser relevante.

Mirando la situación desde el punto de vista de los propios empleados altamente calificados, es obvio que un especialista que se precie, con necesidades materiales existentes e insatisfechas (en primer lugar), con necesidades existentes e insatisfechas de autoexpresión, crecimiento profesional, etc., se esforzará por satisfacer estas necesidades ya sea en el lugar de trabajo actual, o en uno nuevo, si la situación lo requiere, porque el personal altamente calificado siempre ha sido y sigue siendo demandado en el mercado laboral.

De ahí el problema de la motivación, esto es que nuestro personal está en cierto sentido "mimado" por la atención de los empleadores, y cada uno necesita un trato personal. También hay que decir que el problema de la motivación laboral no existe por sí mismo, aislado de otros problemas de la empresa.

La situación actual del mercado laboral en Rusia se está desarrollando de tal manera que uno no puede prescindir de una atención especial al problema de estimular el trabajo de los trabajadores. Según los sociólogos, nuestro país se desliza irresistiblemente hacia un "pozo demográfico", en una situación en la que la escasez de personal altamente calificado se volverá tan urgente que la lucha entre empresas ya se librará no solo por la posesión de especialistas de alto nivel, sino también para especialistas en general. Ya, el aumento de las solicitudes de postulantes a las vacantes abiertas, las altas exigencias de los empleados en términos de atención a ellos, especialmente en condiciones de constante rotación de personal, están obligando a los especialistas en recursos humanos a buscar nuevas formas de retener a los empleados y aumentar su lealtad. El camino de la motivación puramente material, que casi se ha agotado, se usa activamente. Con una creciente escasez de personal calificado, las demandas de salarios y compensaciones de los solicitantes y empleados pueden exceder todas las capacidades de la empresa, lo que a veces lleva a trabajar con pérdidas y, a veces, a la incapacidad de mantener personal calificado. En este sentido, se hizo necesario buscar nuevas oportunidades para estimular la mano de obra en Rusia, lo que explica la relevancia del tema elegido.

En el contexto de la actual crisis económica mundial, gerentes y oficiales de personal no calificados, "descuidado" se refiere al personal, es decir, argumentando que "no hay trabajo", intentan de todas las formas posibles infringir los intereses del empleado, sin hacer la pregunta: ¿cómo afectará el despido de algunos empleados calificados el trabajo de la organización y qué tan grande es la profesionalidad de estos empleados. A menudo, esta situación se vuelve en contra de la junta directiva de la organización.

Entonces, con base en lo anterior, es claro que el problema se está dando, que solo el personal calificado es capaz de resolver de manera competente y eficiente los problemas en todos los niveles de la organización.

Objetivo Papel a plazo es estudiar el problema elegido y proponer formas de solucionarlo. Comprobar la efectividad de la aplicación varias maneras estímulo.

.Con base en el análisis de literatura especial, identifique formas de estimular al personal altamente calificado.

.Aplicar estos métodos a los empleados de la Empresa Unitaria Municipal: Gestión de la Vivienda.

.Evaluar la eficacia de su aplicación.

1. El concepto de motivación del personal

La definición clásica de motivación en la gestión es el proceso de motivar a uno mismo y a los demás para actuar con el fin de lograr objetivos personales y organizacionales.

La motivación de la actividad laboral se considera como un proceso de satisfacción por parte de los empleados de sus necesidades y expectativas en el trabajo que han elegido, llevado a cabo como resultado de la realización de sus fines, en consonancia con las metas y objetivos de la empresa, y al a la vez que un conjunto de medidas aplicadas por el sujeto de gestión para mejorar la eficiencia del trabajo de los trabajadores.

Esta definición combina dos áreas principales que los gerentes suelen tomar como una identidad: la motivación y la estimulación. A menudo, al establecer una tarea para un empleado, el gerente le dice al empleado: "Te estimularé" o "Te estimularé". Al mismo tiempo, piensa en lo mismo, es decir, en premiar a un empleado por un trabajo bien hecho. De hecho, la motivación y la estimulación son cosas diferentes, aunque sirven para lograr un objetivo común: aumentar la eficiencia del trabajo de un empleado. El proceso de satisfacción, que ocupa el primer lugar en la definición, es una política motivacional construida por la dirección de la organización a partir de las necesidades e intereses de los empleados que conoce. Un conjunto de medidas es la estimulación del trabajo, que siempre complementa la política motivacional y es un medio de satisfacer las necesidades específicas del trabajador, en su mayor parte materiales.

La dirección, o gestión empresarial, es el proceso de planificación, organización, motivación y control, necesarios para formular y alcanzar los objetivos de la organización a través del impacto en otras personas.

La motivación es una de las funciones principales de la actividad de cualquier gerente, y es con su ayuda que se ejerce el impacto en el personal de la empresa.

La función de la motivación radica en que tiene un impacto sobre la fuerza de trabajo de la empresa en forma de incentivos al trabajo eficiente, impacto social, medidas de incentivo colectivo e individual. Estas formas de influencia activan el trabajo de los sujetos de gestión, aumentan la eficiencia de todo el sistema de gestión de la empresa y la organización.

La esencia de la motivación radica en que el personal de la empresa realice su trabajo de acuerdo con los derechos y deberes que le han sido delegados, de acuerdo con las decisiones gerenciales adoptadas.

Al planificar y organizar el trabajo, el gerente determina qué debe hacer exactamente la organización que dirige, quién, cómo y cuándo, en su opinión, debe hacerlo. Si la elección de estas decisiones se toma de manera efectiva, entonces el gerente tiene la oportunidad de coordinar los esfuerzos de muchas personas y realizar conjuntamente el potencial de un grupo de trabajadores.

La tarea principal desde el punto de vista del proceso de motivación de los trabajadores es convertirlos no tanto en propietarios de los medios de producción, sino en propietarios de su propia fuerza de trabajo. Existen otras definiciones de motivación además de la clásica, destaquemos algunas de ellas: La motivación es el proceso de elección consciente de una persona de uno u otro tipo de comportamiento, determinado por la influencia compleja de factores externos (estímulos) e internos (motivos). . En el proceso de actividad productiva, la motivación permite a los empleados satisfacer sus necesidades básicas mediante el cumplimiento de sus deberes laborales. La motivación laboral es el deseo de un empleado de satisfacer necesidades (de recibir ciertos beneficios) a través de la actividad laboral.

2. Modelos de motivación

En el libro “Fundamentos de Gestión” todos los modelos de motivación se dividen en sustantivos y procedimentales. Los contenidos incluyen aquellos basados ​​en la identificación de motivos con necesidades que hacen que las personas actúen en una determinada dirección (modelos de Abraham Maslow, David McClelland y Frederick Herzberg). Los modelos de proceso se consideran más modernos. Se basan en el comportamiento de las personas en función de su percepción y cognición (modelos de expectativa, modelo de justicia y modelo de motivación de Perter-Lawler).

No es necesario detenerse en estos modelos en detalle. Consideremos solo algunas características de cada uno de ellos. Pero para una mejor comprensión, primero expresamos algunas consideraciones de carácter metodológico. No tienen puntos en común, difieren en una serie de cuestiones, son eclécticos; la construcción de modelos es claramente evolutiva, no revolucionaria; los modelos se pueden utilizar en situaciones específicas, en ciertas áreas de gestión; los conceptos fundamentales en ellos, necesidades y recompensas, se consideran solo en términos psicológicos. El aspecto social está prácticamente ausente en ellos, lo que reduce todo el proceso de motivación al proceso de motivación.

1 Modelo de Paul Lawrence y Jay Lorsch

(conocida como la ley del resultado) es que el trabajador, una vez satisfecha su necesidad de un trabajo significativo, buscará en el futuro buscar trabajos similares, tareas similares.

2.2 Modelo A. Maslow

(conductista, luego desarrollado en detalle por el psicólogo Murray de la Universidad de Harvard): las necesidades construidas según el esquema piramidal jerárquico requieren satisfacción comenzando desde los niveles inferiores, subiendo a los superiores, y esto determina el comportamiento humano como motivos.

Antes de que la necesidad del siguiente nivel se convierta en el determinante más poderoso del comportamiento humano, se debe establecer la necesidad del nivel inferior. (Debido a que los niveles más altos de necesidad nunca pueden satisfacerse por completo, el proceso de motivar el comportamiento a través de las necesidades es interminable. Los niveles jerárquicos de necesidades no son pasos discretos. La motivación económica es adecuada siempre que el comportamiento de las personas esté determinado por las necesidades del nivel inferior. .

3 Modelo de motivación de McClelland

También en función de las necesidades, pero con un enfoque en las necesidades. Niveles más altos(poder, éxito e implicación). A las personas con fuertes necesidades de poder, de éxito, de pertenencia, se les debe motivar fijándoles tareas relacionadas con la manifestación de influencia, influencia, cualidades de liderazgo, o con un grado moderado de riesgo o posibilidad de fracaso en la delegación de autoridad, fomento de la iniciativa o mantenimiento o establecimiento de amistades, tutoría de relaciones.

2.4 Modelo F. Herzberg

Basado en necesidades, desarrollado en la última década. Su esencia es que los niveles de satisfacción e insatisfacción percibidos por los empleados por el desempeño de su trabajo son cantidades diferentes determinadas por cosas diferentes. El complejo de factores que determinan el nivel de satisfacción laboral (éxito, promoción, reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo, un alto grado de responsabilidad, oportunidades de crecimiento creativo y empresarial), F. Herzberg llamó motivadores; complejo, incluyendo la política de la empresa y administración, condiciones de trabajo, ganancias, Relaciones interpersonales con los jefes, compañeros y subordinados, el grado de control directo sobre el trabajo, se denominan factores higiénicos que determinan el nivel de insatisfacción. Si los primeros están directamente relacionados con la obra en sí, los segundos están relacionados con el entorno que la rodea. La investigación de F. Herzberg muestra que la productividad de los trabajadores está estrechamente relacionada con situaciones caracterizadas por factores higiénicos y motivacionales favorables.

5 Modelo de motivación de expectativas por V. Vroom

Partiendo de la premisa de que la existencia de una necesidad activa no es la única condición necesaria motivar a una persona para lograr un objetivo. La intensidad de la motivación se refiere al grado de deseo de una persona para implementar un comportamiento. Dependiendo del fortalecimiento o debilitamiento de este deseo, la intensidad de la motivación también fluctúa. La intensidad de la motivación está determinada por cómo una persona evalúa el resultado de la implementación del comportamiento y cuál es su grado de confianza en que el comportamiento conducirá al resultado deseado. A medida que aumentan estos dos factores, aumenta la intensidad de la motivación, o el deseo del individuo de implementar el comportamiento.

6 Modelo de motivación de Porter-Lawler

Representa una descripción más completa del proceso de motivación en comparación con los modelos de Skinner y V. Vroom. Se basa en la suposición de que las necesidades provocan el comportamiento y el esfuerzo realizado para lograr la meta deseada está determinado por el hecho de que una persona evalúa las recompensas que espera recibir por la realización de sus esfuerzos. Además de esto, los autores del modelo dan tres características más del proceso de motivación:

el valor de la recompensa esperada está determinado tanto por las recompensas internas (que surgen del proceso mismo de completar la tarea) como por las externas (son externas en relación con la tarea);

el grado en que un empleado realiza una determinada tarea de manera efectiva depende principalmente de lo que, en opinión de este empleado, se necesita hacer para completar esta tarea y su capacidad para implementarla;

el sentido de equidad de la recompensa afecta el grado de satisfacción resultante de la recompensa.

3. Tipos de motivación de los empleados

El tipo de motivación es el enfoque principal de la actividad del individuo en la satisfacción de determinados grupos de necesidades.

Hay tres tipos principales de motivación de los empleados:

) los trabajadores se centraron principalmente en el contenido y el significado social del trabajo;

) trabajadores orientados en su mayor parte a salarios y otros valores materiales;

) trabajadores cuya importancia de diferentes valores está equilibrada.

De ello se deduce que, por ejemplo, la creación de puestos de trabajo con tareas más complejas y de mayor responsabilidad tiene un efecto motivador positivo para muchos trabajadores, pero no para todos. El líder siempre debe tener en cuenta el elemento del azar. No hay una sola motivación mejor manera. Lo que es efectivo para motivar a algunas personas es completamente irrelevante para otras.

Se puede dar otra clasificación de tipos de motivación de los empleados:

"Instrumentista". La motivación de un empleado de este tipo se centra en las ganancias mínimas, preferiblemente en efectivo y de forma inmediata. Es indiferente a la forma de propiedad, al empleador ya otros incentivos. Por profesión, tales tipos de motivación incluyen cargadores, taxistas y otras personas.

- "Profesional". Este tipo de trabajador piensa condición esencial actividades, la realización de sus habilidades, conocimientos y capacidades profesionales. Este grupo profesional incluye personas dedicadas a la creatividad en diversas manifestaciones. Estos son programadores, científicos, músicos (compositores) y artistas. Aunque entre las dos últimas categorías suele haber personas que se centran en sus actividades en el éxito y el reconocimiento de los demás. Pero muchos verdaderos creadores crean por el propio proceso creativo, independientemente de la realización externa de sus creaciones. Para ellos, el logro es precisamente la solución positiva de la tarea creativa a la que se enfrentan.

"Patriota". La base de su motivación para trabajar son los altos valores ideológicos y humanos. Son personas que persiguen el fin de sus actividades de llevar el bien y el humanismo a las personas. En la época soviética, había muchas de esas personas en cualquier campo de actividad. Ahora son muchos menos, son maestros de escuelas y universidades, líderes de círculos infantiles, médicos que trabajan en el sistema de salud pública y militares. Es decir, todos aquellos que trabajan por la causa a la que se dedica, porque lo considera necesario para las personas, a pesar de que reciben muy modestas recompensas materiales del Estado y la sociedad.

"Maestro". La motivación de este tipo se basa en la consecución y aumento de la riqueza y la propiedad. Las necesidades de tales trabajadores son prácticamente ilimitadas. Esta es una clase de empresarios, es decir, personas que asumen riesgos para ganar y aumentar su propia riqueza, al tiempo que brindan beneficios reales a la sociedad mediante la creación de nuevos productos y la creación de puestos de trabajo adicionales, aunque, a diferencia del tipo de trabajadores anterior, piensan primero no por el bien de la sociedad, sino por su propio bienestar.

"Lumpen". Tal trabajador prefiere una distribución igualitaria de la riqueza. Está constantemente obsesionado por sentimientos de envidia e insatisfacción con la distribución de bienes en la sociedad. No le gusta la responsabilidad, las formas individuales de trabajo y distribución.

Como regla general, estas personas incluyen a los llamados perdedores que, debido a ciertas circunstancias, no lograron ocupar el lugar que les corresponde en la sociedad. A menudo apoyan a varios grupos extremistas, ayudándolos a llegar al poder en las elecciones. En nuestro país, hay muchas personas de esa edad bastante mayores, que solo recuerdan con amabilidad el sistema soviético y no intentan comprender los cambios que tienen lugar en la sociedad. Estos incluyen aquellos que en la época soviética tenían privilegios, ingresando a la nomenklatura, los militares que se retiraron en pequeños rangos, así como personas que todavía están bajo la influencia de las ideas comunistas (antiguos trabajadores públicos y agitadores), o desempleados "voluntarios".

Las reglas, cuya observancia aumentará la efectividad de las actividades de motivación en la organización:

El elogio es más efectivo que la censura y la crítica no constructiva.

El estímulo debe ser tangible y preferiblemente inmediato (minimizando la brecha entre el resultado del trabajo y el estímulo).

Las recompensas impredecibles e irregulares motivan mejor que las esperadas y predecibles.

La manifestación de la atención constante de la gerencia al empleado y sus familiares.

Necesitamos dar a los empleados la oportunidad de sentirse ganadores.

Los empleados deben ser recompensados ​​por lograr metas intermedias.

Es deseable brindar a los empleados oportunidades para sentir su independencia y control sobre la situación.

No se debe infringir el respeto propio de los trabajadores dándoles la oportunidad de "salvar las apariencias".

Es mejor premiar con recompensas pequeñas y frecuentes. el numero mas grande trabajadores

Siempre debe haber una competencia interna razonable en la organización, un espíritu de competencia que promueva el progreso.

4. El modelo de motivación de Gerchikov

El profesor Gerchikov desarrolló el concepto de motivación, con la ayuda de la cual sería posible aumentar la eficiencia del trabajo de las personas. En los últimos años de su vida (el investigador falleció en 2007), trabajó en el Departamento de Gestión de Recursos Humanos en Universidad Estatal- Escuela Superior de Economía.

El concepto de Gerchikov se formó a principios de la década de 1990. Después de realizar miles de entrevistas con empleados de diferentes niveles, Gerchikov llegó a la conclusión de que existen cinco tipos de motivación laboral.

· Para las personas de tipo instrumental, el trabajo en sí no tiene ningún valor: sólo necesitan dinero. Tal persona "arará" con el máximo rendimiento en cualquier trabajo, siempre que esté bien pagado.

· empleado con motivación profesional, por el contrario, no aprecia el dinero, sino el contenido de la obra misma. Está buscando oportunidades para demostrar que es capaz de hacer un trabajo que no todos pueden hacer.

· Una persona con la motivación de un maestro tiende a asumir toda la responsabilidad del negocio. Está listo para hacer el trabajo con la máxima eficiencia, sin insistir en su especial interés o alta remuneración, pero sin ningún control desde el exterior. Parecería que es un empleado ideal, pero el "propietario" es muy difícil de manejar: no tolera que lo manden.

· Un empleado del tipo patriótico, ante todo, quiere ser necesitado por su organización. Valora sobre todo la eficacia de la causa común y el reconocimiento de sus méritos por parte de la dirección, más que el dinero o el prestigio del trabajo.

Finalmente, el mérito especial de Vladimir Gerchikov es su descubrimiento del quinto tipo de motivación. Descubrió algo que había estado tirado en la superficie durante mucho tiempo: · hay una categoría de personas que no se esfuerzan por trabajar en absoluto y hacen solo aquello por lo que el jefe no los castigará. El autor llamó a este tipo evitativo o lumpen. La mentalidad occidental no permite tal interpretación en principio. Los extranjeros creen que el líder siempre tiene la culpa, que no motiva lo suficiente a la gente, etc. Pero tales puntos de vista no funcionan en Rusia.

Además de la teoría, Vladimir Gerchikov desarrolló el test Motype, que permite atribuir a una persona a un tipo u otro. Es cierto que los tipos puros son raros en la naturaleza: en cada uno de nosotros, dos o incluso más tipos de motivación laboral se cruzan en una cierta proporción. El tipo lumpen es especialmente común en Rusia. Hasta un 30-35 % del trabajo “lumpen” en las empresas rusas, mientras que los trabajos reales donde este tipo de motivación es aceptable son menos del 12 %.

El modelo de Gerchikov se puede utilizar al menos de dos formas. Para cada tipo de motivación, existe un conjunto óptimo de incentivos, y es útil conocer estos datos para construir de manera competente una política de recompensas. Además, cada tipo de actividad corresponde a un cierto tipo de motivación laboral, y el gerente puede determinar si contrata a las personas adecuadas.

A cada uno según sus necesidades

Lo principal que logró Vladimir Gerchikov fue destruir la fe de los gerentes de recursos humanos en el dinero como medio para resolver todos los problemas. Según su concepto, el dinero motiva solo a un tipo de empleados: "instrumentos pronunciados". Por lo tanto, un simple aumento de salarios, por ejemplo, lumpens, no supondrá más que gastos adicionales. Sólo el miedo puede hacer que funcionen. Aparentemente, es por eso que muchos empleadores aplican activamente el sistema de sanciones y no lo van a abandonar.

De lo anterior se desprende que el tipo evitativo o lumpen, por sus cualidades, no puede ser un empleado altamente calificado, ya que es absolutamente pasivo. Del mismo modo, un trabajador de tipo patriótico no estará altamente calificado, ya que aprecia sobre todo la efectividad de una causa común y, en la mayoría de los casos, logrará sus objetivos a expensas de otras personas y dedicará el tiempo restante a " actuaciones de demostración", y no está particularmente preocupado por el dinero ...

Entonces, descubrimos que, según Gerchikov, tres tipos de trabajadores pueden ser altamente calificados:

· empleado de tipo instrumental;

· Un empleado con motivación profesional;

· Un empleado con la motivación de un maestro.

Usemos esta definición para considerar formas de motivar a los empleados altamente calificados.

En etapa inicial, es necesario determinar a qué tipo pertenece este o aquel empleado. Según Gerchikov, este es un proceso largo y laborioso, pero creo que podemos limitarnos a definiciones simples del mismo autor, es decir, combinar preguntas de las características de cada tipo en un cuestionario y, posteriormente, utilizando una sustitución, determinar el tipo al que puede pertenecer el empleado.

Por ejemplo:

Ponga una marca junto a la afirmación que corresponda a su actitud hacia el trabajo:

Características de los tipos motivacionales:

Tipo grumoso.

Característica:

o baja cualificación;

Tipo de instrumento.

Característica:

tipo profesional.

Característica:

tipo patriota.

Característica:

Tipo maestro.

Característica:

o no se puede controlar

4.1 Formas de incentivos y su correspondencia con los tipos motivacionales

Ahora damos alguna clasificación de las formas de incentivos:

Así, una persona que se describe por un determinado perfil motivacional, para cambiar su comportamiento en la organización, es influenciada en forma de algún incentivo. Habiendo recibido un estímulo, una persona reacciona de acuerdo con su perfil motivacional.

· positivo, y la persona cambiará su comportamiento como se pretendía;

· neutral;

· negativo, cuando el comportamiento indeseable solo se intensifica.

Modelo conceptual "Motivación-estímulo" desarrollado por Gerchikov V.I. establece una conexión entre tipos motivacionales puros y formas de estimulación aceptables para ellos. Esta relación se muestra en la Tabla 1:

Tabla 1 Correspondencia de tipos motivacionales y formas de estimulación

Nota:

"básico": el mayor enfoque de esta forma de estimulación en una persona con este tipo de motivación;

"aplicable": se puede utilizar esta forma de incentivo;

"neutro": el uso de esta forma de estimulación no tendrá ningún efecto en la persona y seguirá actuando como antes;

"prohibido": el uso de esta forma de estimulación conducirá al efecto exactamente opuesto y, posiblemente, a un comportamiento destructivo.

Con base en lo anterior, creo que este sistema funcionará de manera efectiva, solo resta probarlo en la práctica, es decir, aplicarlo a los trabajadores de la Empresa Unitaria Municipal del Departamento de Vivienda.

5. Aplicación práctica de formularios de incentivos a los tipos motivacionales correspondientes

En el sector de la vivienda, donde las asignaciones presupuestarias siguen siendo la principal fuente de financiamiento, existe un problema agudo de mejorar la gestión para administrar los flujos financieros y transferir la industria a una operación de punto de equilibrio. Esta es una de las razones para repensar las prácticas de gestión, y la dirección de las empresas comienza a pensar cada vez más en la necesidad de pasar de los métodos de gestión de mando administrativo a otros más modernos, dirigiendo sus esfuerzos para utilizar el conocimiento acumulado por la ciencia de gestión moderna. El objetivo principal en este caso puede definirse como un aumento en el nivel de vida de la población, una satisfacción cada vez más completa de sus necesidades en los productos y servicios del conjunto habitacional y comunal.

El estilo de gestión o liderazgo es el factor más importante en la gestión de una empresa Gestor de Vivienda. Un estilo correctamente definido y aplicado con éxito permite el uso más eficiente del potencial de todos los empleados de la empresa. Hoy, prácticamente en todas las empresas de vivienda y servicios comunales, existe un interés creciente por nuevas formas de gestión y organización en la economía y la gestión administrativa.

En el campo de las reformas de la vivienda y la gestión comunal, se adoptó una estrategia de descentralización y simplificación de la estructura de gestión de la vivienda y los servicios comunales, principalmente mediante la separación de las funciones del cliente y del contratista. El objetivo principal de tales transformaciones fue reducir los costos y mejorar la calidad de la vivienda. utilidades que se suponía que debía promover el principio de selección competitiva de contratistas en aquellas áreas donde la desmonopolización es objetivamente posible, principalmente en el mantenimiento del parque de viviendas.

El monopolio que existe hoy en día en el sector de la vivienda no da a los ciudadanos la oportunidad de elegir en el mercado conjunto necesario vivienda y servicios comunales. El resultado del dominio de la propiedad municipal fue la ausencia de sujetos de relaciones de mercado en el sector habitacional y comunal. No existe un cliente real que pueda pagar de forma independiente los servicios prestados, controlar su implementación y tener derecho a elegir. La situación se complica por la propia naturaleza de los servicios municipales.

En base a lo anterior, podemos decir que por el momento no existe alternativa a la Empresa de Gestión Municipal, y es necesario mejorar el trabajo de esta empresa en particular.

Entonces, apliquemos las formas de incentivos a quizás el sector municipal más problemático.

Gestión Municipal de Vivienda de la Empresa Unitaria de la ciudad de Odintsovo, esta es una organización bastante grande subordinada a la Administración del distrito de Odintsovo, dedicada a la operación del parque de viviendas, reparaciones actuales y embellecimiento de la ciudad. MUP UZHKh tiene en su balance aproximadamente dos tercios de los edificios residenciales de la ciudad, así como edificios y estructuras que realizan actividades sociales, como casas de cultura, casa de arte infantil, clínicas de la ciudad, etc. Además, gracias a los esfuerzos de los trabajadores de UZHKh, las elecciones se llevan a cabo como Gobierno local así como elecciones a nivel nacional.

Creo que no hay duda de la importancia de la vivienda y los servicios comunales, y su buen funcionamiento.

Como cualquier otra organización, el sector de la vivienda y los servicios públicos necesita personal calificado, y es natural que se requieran varios incentivos para retener a este personal y motivarlo a actuar.

MUP UZHH en la ciudad de Odintsovo tiene una estructura organizacional funcional lineal pronunciada (Fig. 1).

Fig 1. Lineal-funcional estructura organizativa administración

En el curso del trabajo de la organización, el problema de la rotación del personal a menudo pasa a primer plano, este problema es especialmente agudo entre el personal altamente calificado. Para dos años recientes Los jefes de departamento cambiaron dos veces. En particular, el jefe del departamento de plomería renunció por su propia voluntad, y un mes después el jefe del departamento de electricidad escribió una carta de renuncia (por segunda vez en dos años). Durante el proceso de despido, se mantuvo una conversación con ellos, a raíz de la cual quedó claro que solo habían encontrado un trabajo mejor pagado, aunque en puestos inferiores. Resultó que la relación en el equipo les convenía, pero las necesidades fisiológicas no estaban completamente satisfechas.

Se le pidió al jefe del departamento eléctrico que realizara una encuesta para determinar si pertenece a un tipo motivacional según las definiciones de Gerchikov V.I., después de lo cual quedó claro que pertenece a un tipo motivacional instrumental, es decir:

o el precio del trabajo interesa, no su contenido (es decir, el trabajo es una herramienta para satisfacer otras necesidades, de ahí el nombre de este tipo de motivación);

o la razonabilidad del precio es importante, no quiere "dádivas";

o la capacidad de proveer para la propia vida es importante.

De acuerdo con la Tabla 1, las siguientes formas de incentivos son aplicables a este tipo:

motivación gestión de personal estimulación

Neutral Negativo Base Monetaria Natural Aplicable Moral Prohibido Paternalismo Prohibido Organizacional Neutral Participación en la Gobernanza Neutral

Habiendo considerado estas conclusiones, el gerente de recursos humanos se dirigió al director con una propuesta de incentivos financieros para un especialista prometedor que, en las condiciones presupuesto de financiacion resultó ser imposible.

Resultó que el electricista, debido a la falta de vivienda propia, se vio obligado a alquilar un apartamento, lo que perjudicó enormemente su situación financiera.

En vista de las peculiaridades del trabajo de MUP UZHKh, en casos excepcionales es posible asignar espacio habitable a los empleados de su organización, y después de ciertos procedimientos legales, su familia fue puesta en una lista de espera para recibir espacio habitable de oficina, que en a su vez permitió retener a un empleado calificado, y en caso de recibirlos vivienda, este especialista permanecerá trabajando en esta organización por diez años.

Ahora, consideremos un ejemplo de la aplicación de métodos de incentivos para empleados en la escala de una pequeña sección operativa y de vivienda ZhEU-6.

Hace algún tiempo, la gestión de esta casa fue considerada una de las mejores. Fue señalado repetidamente por el director de MUP UZHKH como el mejor en términos de mantenimiento del parque de viviendas, sus empleados recibieron bonos en repetidas ocasiones en función de los resultados del año, trimestre o mes. ZhEU-6 recibió el título como la mejor unidad de diez disponibles, y todos los años sus empleados fueron enviados a concursos regionales por el título de mejor trabajador en la profesión. Ocupado repetidamente en estas competiciones. mejores lugares, luego de lo cual el director de MUP UZHKh asignó bonos a estos empleados como un factor multiplicador adicional a los salarios durante los próximos doce meses, lo que en realidad es una forma de motivar a los empleados.

En los últimos seis meses, las quejas sobre los empleados de esta unidad se han vuelto más frecuentes, y los concursos y títulos quedaron fuera de discusión, ya que emergencias en el sitio ZHEU-6 surgieron literalmente uno tras otro. Pero un soldador que alguna vez fue reconocido como el mejor de la región sigue trabajando aquí.

Y entonces intentaremos lidiar con esta situación, determinar la razón de este giro de los acontecimientos e intentar restaurar la situación que alguna vez fue positiva con la ayuda de métodos de incentivos.

Después de un examen sustantivo de la situación, resultó que hace 6 meses, los empleados de ZhEU-6 jubilaron al jefe, que había trabajado aquí durante unos veinte años. Fue reemplazado por un nuevo ex coronel. fuerzas Armadas, quien, a juzgar por las consecuencias, no tenía idea de lo que era la motivación del personal, excepto con la ayuda de castigos, amenazas y órdenes. Desafortunadamente, la destitución de este líder, por alguna razón, resultó imposible y, por lo tanto, fue necesario, por persuasión, inducir al nuevo jefe del ZhEU-6 a recurrir a la definición de tipos motivacionales y el uso de personal. incentivos

En el momento del estudio, había quince personas en el personal de ZhEU-6, estas son:

Jefe;

cuatro técnicos encargados;

dos electricistas;

cinco fontaneros;

Se pidió a todos los empleados que respondieran una encuesta de acuerdo con el modelo conceptual de Gerchikov V.I. “Motivación-estímulo”, gracias a la cual fue posible conocer los tipos motivacionales de cada colaborador.

De acuerdo con los resultados de las pruebas aprobadas, resultó que, en casos bastante raros, una persona pertenece a uno de cualquier tipo de motivación, en particular, solo un plomero, Viktor, pertenecía al tipo instrumental, y los cuatro técnicos de mantenimiento resultaron ser casi tipos completamente lumpenizados, mientras que el resto de los trabajadores combinaban las cualidades de varios tipos motivacionales.

El jefe, Ivan Ivanovich, según los resultados de la encuesta, combinó las cualidades de un tipo lumpenizado y un tipo de motivación patriótico. Esto fue evidente a partir de la experiencia de administrar su equipo. Esta combinación de cualidades no puede en modo alguno pretender ser un empleado altamente cualificado, por lo que no consideraremos a este empleado como objeto de motivación.

La ingeniera Svetlana Nikolaevna, según los resultados de la encuesta, combina las cualidades de los tipos de motivación profesional y maestra, es decir, en particular:

o interesado en el contenido de la obra;

o No acepta trabajos que no le interesan, por mucho que paguen por ellos.

o interesado en tareas difíciles: la posibilidad de autoexpresión;

o considera importante tener libertad de acción;

o importante reconocimiento profesional como los mejores en la profesión.

o asume voluntariamente la responsabilidad;

o caracterizado por una mayor demanda de libertad de acción;

o no se puede controlar

De lo cual podemos concluir que un empleado con tales características tiene más posibilidades de llegar a ser altamente calificado, aunque no lo fuera, que ser “descuidado” en lo que se refiere a su trabajo. Sin embargo, el alto potencial de trabajo de nuestro ingeniero está severamente limitado por las acciones del jefe. Y, sin embargo, tratamos de motivar a Svetlana, con la ayuda de incentivos básicos y aplicables según la tabla.

Aquellos. aplicables, además de básicos, los siguientes incentivos:

Organizacional - condiciones de trabajo, su contenido y organización.

Implicación en copropiedad y participación en la gestión.

Como se indicó anteriormente, los incentivos monetarios en términos de financiamiento presupuestario son algo irrelevantes, y estos incentivos, hay que decirlo, no son de particular interés a partir de la consideración de las motivaciones en este trabajo. Creo que la motivación monetaria es elemental, y al mismo tiempo, hay casos de uso de estos incentivos absolutamente injustificados y que no conducen a resultados positivos.

Por lo tanto, aplicamos incentivos organizacionales a nuestro ingeniero e incentivos para la participación en la gestión de la siguiente manera:

A tiempo de trabajo Iván Ivánovich se ausentaba a menudo, ya fuera por falta de respeto o por enfermedad, y constantemente se requerían decisiones urgentes. Ante estas circunstancias, redactamos una carta colectiva dirigida al director del MUP UZHKh, en la que solicitamos la confirmación oficial del derecho a firmar en nombre de la primera persona de la Parcela Habitacional, así como la posibilidad de bonificaciones por la ausencia del jefe (en cualquier caso, las bonificaciones son pequeñas). Una semana después, se recibió una respuesta positiva por escrito. Como resultado, en cuestión de días la situación cambió para mejor, las situaciones de emergencia se eliminaron mucho más rápido, las relaciones en el equipo de "estiradas" se volvieron amistosas. Sin embargo, cabe señalar que paralelamente hubo un proceso de estimulación de todo el equipo, del que se hablará más adelante.

De acuerdo con los resultados de la encuesta a los técnicos-cuidadores, se encontró lo siguiente:

Los cuatro empleados resultaron pertenecer al tipo motivacional lumpenizado, y solo uno de ellos, Lyudmila, tenía, si se me permite decirlo así, una inclinación por el tipo motivacional patriótico (una de las características coincidía), aparentemente debido a la edad. (Lyudmila se considera un producto del sistema de la URSS).

Esta circunstancia se produce, ya que el criterio principal para la elección del lugar de trabajo de todos los técnicos fue la proximidad al domicilio, y la oportunidad de marcharse en el momento adecuado. Sería muy posible motivarlos, pero ninguno de ellos es un empleado altamente calificado, así que pasemos a los siguientes empleados.

En cuanto a los electricistas, después de consultar con el ingeniero del departamento de vivienda, se decidió no "tomar en cuenta" a uno de ellos, ya que está lejos de ser calificado. Otro electricista llamado Alexander, por el contrario, es un profesional altamente calificado en su campo. Según los resultados de la encuesta, se puede llamar a Alexander un claro representante del tipo motivacional "instrumental-profesional", y su trabajo muestra que una persona se esfuerza por mejorar y se esfuerza por ganar dinero. En este caso, parecería que no se requiere motivación, ya que la persona tiene más de quince años trabajando aquí y cumple sus funciones completamente. Sin embargo, lo motivamos, y esto es a lo que condujo.

La motivación fue la siguiente:

Por funciones, hay servicios que un electricista o plomero no está obligado a prestar a los residentes, estamos hablando de fallas intra-vivienda. Está prohibido ingresar dichas solicitudes en los registros de solicitudes aceptadas de acuerdo con las instrucciones, y los residentes deben "atrapar" a un especialista en la calle. Por acuerdo del equipo, se abrió informalmente una revista para tales apelaciones, como resultado de lo cual Alexander recibió ingresos adicionales. Alexander se sintió halagado por la atención del ingeniero. Posteriormente, resultó que cuando Alexander comenzó a tener tiempo libre, estaba feliz de hacer un trabajo que no estaba incluido en sus deberes, sin reclamar ningún pago, la persona se volvió más alegre y receptiva.

Dado que decidimos que Alexander es un representante del tipo motivacional "instrumental-profesional", se le aplican incentivos de acuerdo con la tabla:

Formas de incentivos Tipo motivacional Instrumental Profesional Negativo Neutro Prohibido Dinero Básico Aplicable Natural Aplicable Neutro Moral Prohibido Aplicable Paternalismo Prohibido Organizacional Neutro Básico Participación en la gestión Neutral Aplicable

Es decir, aplicamos incentivos monetarios, y al mismo tiempo el especialista perfeccionó su profesionalismo.

Y en este caso, el modelo conceptual "Motivación-estímulo" desarrollado por Gerchikov, con la ayuda de un enfoque creativo de la situación, mostró su efectividad. Durante el experimento, y de acuerdo con los resultados de la encuesta, fueron promovidas cuatro personas más, correspondientes a los tipos motivacionales que utilizamos. No nos detendremos en ellos en detalle, pero, como en casos anteriores, el modelo conceptual "Motivación-estímulo" ha demostrado su eficacia.

Conclusión

En la introducción, se señaló que el problema de la motivación es que el personal altamente calificado es "mimado" por la atención de los empleadores, y que solo el personal calificado puede resolver problemas de manera competente y eficiente en todos los niveles de la organización.

En la situación actual de crisis económica mundial, este problema no es tan agudo como hace apenas un año, sin embargo, el personal altamente calificado no ha ido a ningún lado, los especialistas continúan trabajando y mejorando sus habilidades. La economía es cíclica, y tarde o temprano el problema de motivar a personal altamente calificado se reafirmará.

En el proceso de trabajo, basado en el análisis de literatura especial, se realizó un estudio, con la ayuda de la cual se identificaron métodos para estimular al personal determinando el tipo de motivación de un empleado y aplicando ciertos incentivos para cada tipo, que se desarrollaron. por Gerchikov V.I.

Tipos motivacionales:

Tipo grumoso.

Característica:

o no importa qué tipo de trabajo hacer, no hay preferencia;

o aceptar salarios bajos, siempre que los demás no reciban más;

o baja cualificación;

o no busca mejorar las calificaciones, lo contrarresta;

o poca actividad y hablar en contra de la actividad de los demás;

o baja responsabilidad, el deseo de pasarlo a otros;

o deseo de minimizar el esfuerzo.

Tipo de instrumento.

Característica:

o el precio del trabajo interesa, no su contenido (es decir, el trabajo es una herramienta para satisfacer otras necesidades, de ahí el nombre de este tipo de motivación);

o la razonabilidad del precio es importante, no quiere "dádivas";

o la capacidad de proveer para la propia vida es importante.

tipo profesional.

Característica:

o interesado en el contenido de la obra;

o No acepta trabajos que no le interesan, por mucho que paguen por ellos.

o interesado en tareas difíciles: la posibilidad de autoexpresión;

o considera importante tener libertad de acción;

o importante reconocimiento profesional como los mejores en la profesión.

tipo patriota.

Característica:

o se necesita una idea que los conmueva;

o el reconocimiento público de la participación en el éxito es importante;

o el premio principal es el reconocimiento universal de la indispensabilidad en la firma.

Tipo maestro.

Característica:

o asume voluntariamente la responsabilidad;

o caracterizado por una mayor demanda de libertad de acción;

o no se puede controlar

Maneras de animar:

Negativo: disgusto, castigo, amenaza de pérdida del trabajo.

Efectivo: salarios, incluidos todo tipo de bonificaciones y asignaciones.

Natural: comprar o alquilar una casa, proporcionar un automóvil, etc.

Moraleja: diplomas, insignias de honor, presentación de premios, junta de honor, introducción de la cultura corporativa. Las formas morales son las más numerosas.

Paternalismo (preocupación por el empleado): seguro social y médico adicional, creación de condiciones para la recreación, etc.

Organizacional - condiciones de trabajo, su contenido y organización.

Implicación en copropiedad y participación en la gestión.

Descubrimos que el personal altamente calificado solo puede ser de tipo motivacional instrumental, profesional y económico, de los cinco posibles identificados por el profesor V. I. Gerchikov. Reelaboramos la tabla de incentivos de Gerchikov para personal altamente calificado. tabla 1

Correspondencia de tipos motivacionales y formas de estimulación

Formas de incentivos Tipo motivacionalInstrumentalProfesionalMaestríaNegativo NeutroProhibidoProhibidoDinero BásicoAplicableAplicableNatural AplicableNeutralNeutralMoralProhibidoAplicableNeutralPaternalismo ProhibidoProhibidoProhibidoOrganizacional NeutralBásicoAplicableParticipación en la gestión NeutroAplicableBásico

Verificamos la efectividad de este sistema de motivación, o más bien, aplicamos formas de incentivos según tipos de motivación usando el ejemplo de empleados calificados de la Gestión de Vivienda de la Empresa Unitaria Municipal.

En la parte práctica se aplicó métodos de incentivos a siete colaboradores según tipos motivacionales, el resultado cumplió con las expectativas. Es posible evaluar la efectividad de la aplicación de cualquier innovación determinando el porcentaje de introducción de innovaciones y monitoreando un resultado positivo. Es decir, por ejemplo, tomando todo el personal en la cantidad de 10 personas para el 100% y aplicando varias formas de incentivos a todos los empleados, habiendo recibido 5 empleados motivados, la eficiencia será del 50%. En nuestro caso, la eficiencia resultó ser del 100%, es decir, de siete empleados, siete estaban motivados en la dirección correcta.

La aplicación práctica ha demostrado el pleno cumplimiento de las formas de incentivos con los tipos de motivación. Sobre la base del estudio, podemos decir con confianza que este sistema funciona de manera efectiva y que este es el enfoque correcto para la motivación. Al mismo tiempo, es deseable un enfoque creativo para cada situación y la búsqueda de puntos psicológicos de interacción.

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No todas las personas quieren convertirse en jefes o iniciar su propio negocio. Algunas personalidades tienen otras valores de vida. Les impresiona más la idea de convertirse en especialistas altamente calificados. ¿Cómo obtener ese título y en qué profesión deberías realizarte? Lea sobre esto a continuación.

Definición

¿Quién es un especialista altamente calificado? Esta es una persona que está bien versada en su especialidad. La mayoría de las veces, esa persona tiene un enfoque estrecho. Por ejemplo, un cirujano que se especializa en rinoplastia. Un buen especialista puede decir cómo una persona debe cambiar la forma de la nariz, si el cliente tolerará bien la operación y si causará complicaciones. Una persona altamente calificada no comete errores en el trabajo y también se asegura de que los demás también hagan todo lo que se requiere de ellos.

El concepto de "especialista altamente calificado" es muy polifacético. La persona que ostenta este título debe conocer perfectamente el área de su especialización y ser capaz de responsabilizarse en caso de errores. Siempre se ha valorado a esas personas, pero, lamentablemente, los buenos especialistas (tanto en el pasado como en la actualidad) prefieren trabajar en el extranjero. Las condiciones son mejores allí y el salario es más alto.

Otro componente de la definición de un especialista altamente calificado es su experiencia laboral. Solo una persona que ha desarrollado conocimientos teóricos en la práctica durante muchos años puede reclamar el alto título de un profesional. Y también varios documentos deben confirmar altas calificaciones: descubrimientos científicos, patentes, certificados y diplomas.

Profesiones

¿Y en qué campo de actividad puede una persona alcanzar el título de especialista altamente calificado? Las profesiones para esas personas pueden ser diferentes, pero todas están conectadas de alguna manera con la actividad intelectual. No es suficiente simplemente tener éxito en el campo elegido.

Tomemos, por ejemplo, un conserje. Una persona durante muchos años de trabajo puede limpiar profesionalmente el área que se le ha asignado. Hará su trabajo mucho más rápido y mejor que otros. Pero tal persona difícilmente puede llamarse un especialista altamente calificado. Las profesiones en las que una persona logra el éxito debido a su fuerza física no se incluyen en esta definición.

Tomemos, por ejemplo, un capataz en un sitio de construcción. Puede comandar bien una brigada y tener ideas generales sobre el diseño del edificio. Pero su trabajo no será tan valorado como el de un arquitecto o ingeniero que diseña casas. El capataz es un ejecutante, no un creador, y esas personas nunca alcanzan alturas profesionales.

Entonces, ¿quién es un especialista altamente calificado? Ingenieros, médicos, abogados, diseñadores, programadores. Todas aquellas personas que merecen un reconocimiento por su alta inteligencia. Los artistas también caen bajo esta definición. Diseñadores, escultores, músicos, actores y poetas: los representantes de estas profesiones también pueden reclamar el título de especialistas altamente calificados.

Bueno, ¿y todo tipo de directivos y esos profesionales que enseñan por enseñar? Es difícil encontrar una definición para ellos. Sí, como en cualquier campo, también hay especialistas entre ellos, pero con demasiada frecuencia en este campo hay una impersonalidad con un engreimiento inflado, que se disfraza como un gran talento.

Preparación

¿Dónde se forman especialistas experimentados y altamente cualificados? Para obtener una buena educación, primero debe graduarse de una escuela técnica o, como está de moda llamarlo hoy, un colegio, y luego estudiar en una universidad. Pero la educación superior de ninguna manera significa la asignación automática de un alto grado de calificación. Antes de alcanzar alturas profesionales, una persona debe poner en práctica los conocimientos teóricos recibidos. Y lo mejor que puede hacer un estudiante universitario es acudir a un trabajo de medio tiempo vespertino en su especialidad. Hoy en día, muchas empresas están felices de aceptar a personas con educación superior incompleta no solo para practicar, sino también para trabajar a tiempo parcial. Para la empresa, esta es una oportunidad de obtener ayuda por una pequeña tarifa y, para un futuro especialista, adquirir experiencia.

Las personas que quieren lograr mucho profesionalmente no deben tener miedo de comenzar desde cero. La formación de especialistas altamente calificados en las universidades no proporciona una cantidad suficiente de práctica necesaria. Si un arquitecto quiere convertirse en un especialista, debe iniciar su carrera profesional como constructor. Solo mirando la cocina desde adentro, una persona puede formarse una idea correcta de la futura profesión. Debes asistir a conferencias universitarias, pero recuerda que un año de práctica te dará más de 5 años de conocimiento teórico.

demanda de especialistas

Una persona que tiene confianza en sí misma y en sus habilidades siempre podrá encontrar un trabajo. Pero esta confianza no debe ser una mera formalidad. Un especialista que ha trabajado durante muchos años en cualquier campo y se dedica constantemente a mejorar sus conocimientos no se quedará sin trabajo. Para las personas destacadas siempre hay una guerra fría entre directores y gerentes. Un cirujano experimentado puede hacer una buena reputación para un hospital, una actriz famosa traerá fama al teatro. Trabajar para especialistas altamente calificados es un placer. Les pagan por hacer lo que aman.

Una persona con buena reputación y rica experiencia a menudo puede cambiar de trabajo. ¿Por qué sucede? Siempre ha habido pocas personas inteligentes y capaces, y se está librando una verdadera guerra por los especialistas. Por lo tanto, las empresas interesadas en el trabajo de una persona en particular intentarán superar la oferta de un competidor. Además, no siempre es dinero lo que se ofrece. A menudo, los especialistas cambian de trabajo porque se les ha asignado su propio laboratorio en un lugar nuevo, o se les da más libertad para la autorrealización, que es muy importante para todas las personas.

Requisitos del empleador para un especialista

Cuando una empresa contrata a un nuevo empleado, ¿qué espera de él? En primer lugar, aumentar los ingresos. Un especialista altamente calificado podrá atraer nuevas inversiones por el solo hecho de incorporarse a la empresa. Los inversores invertirán en el trabajo de una persona, y la empresa que contrató al empleado se beneficiará de ello. Además, los directores de empresas esperan que los especialistas cambien y revisen el esquema estándar de trabajo. No es ningún secreto que en muchas empresas los gerentes no prestan atención a la mejora continua de las habilidades de su personal. Como resultado, muchos empleados son muy improductivos.

Los nuevos enfoques y una visión desde el exterior ayudan a cambiar la empresa, a veces incluso más allá del reconocimiento. Al contratar especialistas altamente calificados, los gerentes de la empresa quieren que ayuden a educar a los empleados jóvenes y prometedores. La continuidad de la experiencia tiene un efecto beneficioso sobre el nivel de su desarrollo. Por lo tanto, los gerentes pueden ahorrar significativamente en la realización de todo tipo de clases magistrales. La compra de nuevos equipos necesarios para el trabajo de un profesional también puede mejorar significativamente la productividad de la empresa.

Requisito de trabajo para un especialista.

Cuando un empleado experimentado llega a una gran empresa, pone sus esperanzas en ella. Por supuesto, cualquier especialista quiere alcanzar alturas en su profesión y convertirse en una autoridad importante, cuya opinión se escucha. Al trabajar en una gran empresa, una persona tiene más posibilidades de volverse importante.

Un empleado altamente calificado prefiere trabajar con profesionales. Y estas son las personas que espera ver en su nuevo trabajo. Las personas no deben ser solo un equipo unido que logra el éxito en conjunto, sino que cada especialista individualmente debe tener experiencia y ser productivo.

La transferencia de experiencia a los jóvenes especialistas también juega un papel importante en la vida de los profesionales. Gente inteligente no tienen miedo de compartir su experiencia, no les preocupa ser forzados a salir de su lugar bajo el sol. La competencia sana es lo que ayuda a los especialistas altamente calificados a mantenerse siempre en buena forma y luchar por el desarrollo continuo.

Todos quieren satisfacer sus ambiciones y ver que su opinión sea escuchada. Por lo tanto, los profesionales esperan respeto y confianza de sus nuevos colegas. Dificultad para confiar en la opinión. extraño, pero los especialistas altamente calificados siempre esperan la comprensión de sus colegas.

Cualidades de un especialista

Una persona que quiere convertirse en un profesional y ascender en la escala corporativa debe tener fuerza de voluntad. Esta es la cualidad que desarrollan en sí mismos. Gente fuerte. Después de todo, será imposible lograr el éxito si una persona se fija objetivos, pero no los alcanza. Solo una persona que sabe qué es la privación por el bien de la tarea en cuestión puede convertirse en un empleado altamente calificado.

Para tener éxito y convertirse en un especialista, debe aprender a trabajar en equipo. Sí, una persona debe ser un buen especialista, pero los jugadores de equipo siempre logran mejores resultados que los jugadores individuales. Pero ten en cuenta que una cosa es poder mandar y otra muy distinta obedecer las instrucciones de otro. Una persona debe tener en cuenta el hecho de que en un equipo donde todos luchan por una posición de liderazgo, debe poder moderar su ego y hacer lo que necesita, y no lo que quiere.

La persona que será capaz de motivarse a sí misma será capaz de lograr resultados. No se puede hacer nada sin el deseo interior. Será difícil aferrarse solo a la fuerza de voluntad todo el tiempo. Si una persona puede encontrar constantemente una motivación adecuada para sí misma, entonces podrá hacer frente a cualquier tarea.

La capacidad de admitir los propios errores es una de esas cualidades que es simplemente inalcanzable para muchos. Es la naturaleza humana culpar a los demás, a las circunstancias, pero no a uno mismo por los problemas y problemas propios. Un especialista altamente calificado debe ver los descuidos de su trabajo y poder eliminarlos a tiempo. Y de esto se deriva otra habilidad que cualquier especialista debe poseer: la capacidad de asumir responsabilidades. Si una persona ha cometido un error o ha ocurrido algún malentendido por su culpa, debe confesarlo todo honestamente. Echarle la responsabilidad a otro es simplemente inaceptable para una persona que se respeta a sí misma.

¿Cómo convertirse en un especialista altamente calificado?

Después de que una persona se haya graduado de la escuela secundaria, ¿adónde puede ir? Los jóvenes profesionales deben buscar trabajo en su especialidad. Una persona que va tras el instituto para trabajar no de acuerdo con su profesión, pierde su conocimiento profesional. Sí, es posible que no pueda encontrar un trabajo bien remunerado de inmediato. Pero puedes conseguir algún puesto en la empresa. Considere el ejemplo de un médico joven.

El estudiante se graduó de una escuela de medicina y recibió la especialidad de cirujano. Pero el joven no tiene práctica, está claro que ningún hospital lo llevará a trabajar en su profesión. Pero siempre hay una salida. Un graduado puede conseguir un trabajo en una clínica como enfermera, asistente de un cirujano. Sí, este es un trabajo difícil, pero acerca a una persona a la meta. Los jóvenes profesionales son aquellas personas que no tienen miedo de asumir cualquier trabajo que les ayude a lograr su objetivo.

Pero no todos están altamente calificados. La mayoría de las personas se detienen en su desarrollo cuando obtienen el puesto deseado. Ahora van a trabajar, pero ya no se esfuerzan por desarrollar sus carreras. Y esto afecta mucho a su trabajo. El conocimiento que una universidad entrega a un egresado se vuelve obsoleto aún cuando un especialista egresa de los muros de una institución educativa. Por lo tanto, para mantenerse a flote, debe mejorar constantemente su conocimiento de la especialidad de trabajo.

Capacitación

Los jóvenes profesionales se diferencian de sus camaradas menos capaces en que están constantemente interesados ​​en las innovaciones en su área de especialización. La experiencia de los colegas extranjeros es muy importante para los especialistas nacionales. Pero para obtener esta experiencia, necesitas aprender idiomas extranjeros. La literatura especializada rara vez se traduce, y si alguien se encarga de traducir una revista, cuando el trabajo esté terminado, la información ya estará desactualizada.

Un especialista altamente calificado debe tener una perspectiva amplia. Sí, una especialización limitada es buena, pero el conocimiento en campos relacionados no es superfluo. Los descubrimientos científicos los hacen aquellas personas que no conducen su conciencia a un marco estrecho.

Un especialista que quiera tener éxito en su trabajo debe comunicarse con sus colegas. Será conveniente hacerlo en diversos congresos y conferencias científicas. La sana competencia ayuda a los profesionales a conseguir motivación adicional a su propio desarrollo. Interesarse en los logros de los demás y aplicarlos en su práctica es el enfoque normal de un especialista. Las personas que no quieren usar la tecnología moderna y las oportunidades que abren las nuevas tecnologías se quedarán atrás para siempre en 5 años.

¿Cuánto tiempo se tarda en obtener el título de profesional?

Atraer especialistas altamente calificados permite a las empresas y organizaciones mejorar significativamente el trabajo de su empresa. ¿Y cuánto tiempo necesita dedicar a desarrollar su propio especialista? Mínimo 5 años. Además, una persona que ha recibido una educación superior debe trabajar en su desarrollo en el área laboral todos los días. Solo ganando experiencia durante 5 años, puede solicitar el título de especialista.

¿Qué necesitas hacer para convertirte en un especialista altamente calificado? Para hacer esto, no solo necesita adquirir experiencia directamente en su lugar de trabajo, sino también desarrollarse a sí mismo. Leer literatura científica, asistir a congresos y conferencias temáticas. Y, por supuesto, el principal factor de éxito es aprender de los mejores. Un profesional podrá trasladar sus conocimientos a un principiante y ayudar a evitar tomar decisiones erróneas. Desafortunadamente, los especialistas rusos altamente calificados no suelen compartir su experiencia con los recién llegados. Por lo tanto, una persona que ha decidido alcanzar un alto rango a veces tiene que pasar no 5 años, sino 10 para lograr el éxito real.

Problemas de los buenos especialistas

Rara vez el camino al éxito es recto. A menudo, antes de lograr una vocación, fama y un buen salario, una persona tiene que pasar por muchas cosas. ¿Y qué problemas pueden existir para especialistas altamente calificados? La envidia es ese rasgo de carácter que es inherente a muchos perezosos y personas malas. Una persona que no quiere hacer un esfuerzo para lograr algo no solo puede envidiar en silencio a su colega trabajador, sino incluso "poner un rayo en sus ruedas". ¿Para qué? Sí, porque si una persona trabaja más duro, obtendrá el mejor resultado, y a pocas personas les gusta. Por lo tanto, los mentores experimentados a menudo intentan "cortar sus alas" para personas con talento. Un científico anciano puede preocuparse de que un joven especialista lo alcance rápidamente y luego lo alcance. Pero no todos en vejez tener ganas de aprender algo nuevo. Y tampoco quiero aumentar mi área de competencia.

A menudo sucede que muchos talentos talentosos no pueden romper el muro de incomprensión que levantan los líderes. El director muestra el vector del desarrollo, y todos los especialistas, incluidos los altamente calificados, deben moverse a lo largo de él. Pero a menudo la gerencia no comprende y ni siquiera trata de averiguar qué se debe poner en primer lugar. Después de todo, en primer lugar, cualquier negocio debe generar dinero, y solo luego todo lo demás.

Atraer especialistas extranjeros

Rusia va a la zaga de los países occidentales desarrollados. Por esta razón, muchas veces es necesario contratar especialistas extranjeros altamente calificados. Las personas con experiencia en empresas modernas ayudan a ponerse de pie y reorganizar la producción. Gracias a las innovaciones, la empresa puede mejorar la calidad de sus productos o bienes vendidos. Los expertos extranjeros se convertirán en un jet. aire fresco para aquellas personas que quieren aprender, pero no pueden encontrar un maestro inteligente. Al transferir su experiencia y conocimiento, un especialista ayuda a desarrollar su área de especialización y espera que su trabajo no sea en vano. Después de todo, no hay nada peor para una persona que saber que nadie necesita el trabajo de su vida.

Un especialista extranjero altamente calificado es la persona que puede mirar las cosas desde un ángulo inusual. Después de todo, en diferentes paises no solo la cultura es diferente, sino también la mentalidad de la gente. Por lo tanto, algunos enfoques específicos que funcionan en el extranjero no son adecuados para nuestro país. Pero este principio también funciona al revés. Y esto significa que los especialistas extranjeros no solo aportan y comparten su propia experiencia, sino que también reciben nuevos conocimientos y habilidades de sus colegas rusos.

Sueldo

El salario medio en Rusia es muy bajo. Y esta situación no cambiará mientras la gente esté de acuerdo con tal pago por su trabajo. Pero el estado de un especialista altamente calificado siempre brindará a las personas no solo honor, sino también una buena condición financiera. ¿Cuánto ganan los profesionales? En las regiones, esas personas no se quedan. Se sienten atraídos por la capital y las ciudades ricas en desarrollo.

El salario promedio de un especialista altamente calificado es de aproximadamente 84 mil rublos. Por supuesto, esta cantidad puede variar dependiendo de la especialización. Los trabajadores médicos y científicos, así como los buenos profesores, recibirán alrededor de un millón al año. Los especialistas extranjeros altamente calificados tendrán un salario de alrededor de 100 mil por mes.

Por supuesto, para obtener buen dinero, la gente tiene que trabajar duro. Un alto rango no se otorga a una persona de por vida. Debe confirmarlo con sus logros constantes, sin los cuales un especialista altamente calificado simplemente no lo será.