Motivation supplémentaire du personnel. Motivation du personnel de l'organisation. Techniques de motivation innovantes

Le concept et l'essence de la motivation du travail

Motivation Est le processus de création d'incitations pour atteindre les objectifs fixés. Les besoins et les motivations sont impliqués dans le processus de motivation. Les besoins sont la motivation intérieure à l'action. Le processus de motivation se termine par le développement d'un motif, en plus des besoins, des orientations de valeur, des croyances et des points de vue sont également impliqués dans ce processus. Il s'agit d'un processus caché, il n'est pas observable et ne peut être déterminé empiriquement.

Vous ne pouvez voir que le résultat de la motivation - le comportement humain.

Une motivation efficace détermine non seulement l'augmentation de l'activité sociale et créative d'un employé en particulier, mais également les résultats finaux de l'entreprise.

Chacune des théories existantes de la motivation procède des résultats de certains aspects théoriques et appliqués, les posant dans la base de son concept, cependant, une approche unifiée de la définition du concept de motivation n'a pas été développée.

Approches de la définition du concept de motivation au travail

Dans le cadre de cet article, nous utiliserons la thèse suivante caractérisant l'essence de la motivation du travail.

Motivation du travail du personnel Est une combinaison de forces motrices internes et externes qui incitent une personne à mener des activités conscientes.

En tant qu'élément du système de gestion, la motivation du personnel vise à encourager les personnes à effectuer leur travail le plus efficacement possible dans le cadre de leurs droits et obligations. À cet égard, la motivation affecte directement - les compétences de l'employé n'apporteront pas de résultats s'il ne s'intéresse pas à lui. Dans la gestion d'une organisation, un ensemble de facteurs internes et externes est utilisé pour motiver le personnel.

Séparément, ces facteurs sont insignifiants pour une personne et dans les conditions modernes, leur impact n'est pas si fort, mais avec une influence complexe, ils se multiplient, créant un effet multiplicateur.

Éléments du système de motivation du personnel

Théories de la motivation du personnel

Le tableau montre les théories substantielles et procédurales de la motivation, dans lesquelles se forment des complexes de motifs et d'incitations, qui agissent comme des éléments de motivation du personnel dans une organisation.

Théories substantielles et procédurales de la motivation

1. La théorie des besoins A. Maslow
Besoins
1.1. Besoins psycologiques	- une nourriture de qualité; - eau pure; - de bonnes conditions de vie; - des conditions de repos favorables.	- juste salaire; - les prêts au logement; - des bons de sanatorium; - paquet social.
1.2. Besoins de sécurité	- protection contre les dangers physiques et moraux de l'environnement; - la confiance que les besoins physiologiques seront satisfaits.	- bon climat moral et psychologique dans l'équipe; - style de gestion démocratique du leader; - assurance santé; - aide dans des situations extrêmes
1.3. Besoins sociaux	- la communication; - imitation; - l'implication; - solidarité, soutien, amitié, entraide.	- la capacité de communiquer; - style de leadership démocratique; - égalité des chances, "égalité des chances"; - Temple de la renommée; - remercier; - reconnaissance des mérites; - équité dans tout (dans la répartition du travail, les estimations, la rémunération); - programmes d'activités culturelles et récréatives.
1.4. Besoins de reconnaissance et de respect	- respect de soi; - réussites personnelles; - compétence; - le respect des autres; - reconnaissance.	- salaire décent; - participation à la gestion et à la prise de décision; - élargissement des pouvoirs; - avantages personnels; - une augmentation du nombre de subordonnés; - reconnaissance et respect universels.
1.5. Besoins d'expression personnelle	–Réalisation du potentiel opportunités; - croissance de la personnalité; - vocation; - expression de soi; - curiosité; - création; - invention; - l'innovation; - faire de la science.	- participation à la gestion et à la prise de décision; - participation aux équipes de projet; - de nombreuses possibilités de formation et de perfectionnement; - une progression de carrière active; - fournir un travail selon les intérêts, la vocation; - orientation professionnelle; - accroître la nature créative du travail; - en tenant compte des qualités personnelles et des capacités du salarié; - des prix pour l'innovation, les inventions, les découvertes; - nomination aux prix nationaux et internationaux.
2. La théorie de l'existence, de la connexion et de la croissance par K. Alderfer
Besoins
2.1. Besoins d'existence: physiologique, sécurité sécurité, un salaire	- nourriture, eau, abri, repos; - protection contre les dangers physiques; - confiance que les besoins physiologiques seront satisfaits.	- un niveau de salaire suffisant; - paiement du logement; - paquet social; - système de retraite; - assurance santé.
2.2. Besoins de communication: établissement contacts, respect, appréciation personnalité	- la communication; - l'implication; - soutien, amitié, entraide.	- la capacité de communiquer; - un climat psychologique favorable dans l'équipe; - opportunités égales; - remercier; - reconnaissance des mérites.
2.3. Besoins de croissance: développement créatif potentiel, réalisation de soi	- respect, reconnaissance; - réalisation d'opportunités potentielles; - croissance de la personnalité; - expression de soi, créativité.	- reconnaissance et respect universels; - le droit de mettre en œuvre leurs propositions; - opportunités de formation et de développement professionnel; - récompenses pour inventions.
3. Théorie des besoins acquis de D. McClelland
Besoins
3.1. Le besoin de puissance	- le désir d'influencer les autres, de se sentir utile et significatif	- participation à la gestion et à la prise de décision; - élargissement des pouvoirs; - une augmentation du nombre de subordonnés.
3.2. Le besoin de succès	- participation à des travaux prometteurs; - réalisation des objectifs; - prestige; - développement de carrière.	Fournir de l'initiative, de larges pouvoirs; Récompense pour les résultats; Participation au succès; Reconnaissance internationale; Récompensé du titre de "Meilleur employé de l'année".
3.3. Besoin d'implication	- la communication; - imitation; - l'implication; - solidarité, soutien, amitié.	- la capacité de communiquer; - microclimat social favorable; - participation à la gestion et à la prise de décision; - tenir des réunions; - aider les autres; - contacts professionnels.
4. La théorie de deux facteurs F. Herzberg
Besoins
4.1. Hygiénique	- l'avancement de carrière; - reconnaissance et approbation des résultats des travaux; - un haut degré de responsabilité; - des opportunités créatives et la croissance des entreprises.	- bon climat moral et psychologique; - conditions de travail normales; - juste salaire; - ambiance amicale; - contrôle modéré du travail.
4.2. Motivation		- disposition d'initiative, larges pouvoirs; - récompense pour les résultats; - participation au succès; - plan de carrière; - une juste rémunération; - fournir un haut degré de responsabilité; - études et développement professionnel.
Théories procédurales de la motivation
5. Théorie des attentes par V. Vroom
Besoins
5.1. Coût - Résultats	- l'importance de la tâche; - la faisabilité de la tâche; - effectuer les consultations nécessaires.	- évaluation des résultats
5.2. Résultats de récompense	- certitude et ponctualité de la rémunération.	- confiance dans le leader; - l'efficacité de l'entreprise.
5.3. Valence	- la rémunération de la performance au travail réalisée.	- garantie de rémunération; - correspondance exacte de la rémunération avec les résultats des travaux.
6. La théorie de la justice par S. Adams
Besoins
	- correspondance entre la rémunération et la valeur moyenne de la rémunération d'autres spécialistes pour un travail similaire.	Application du salaire compensatoire au «prix du marché» du salarié.
7. Le concept de gouvernance participative
Besoins
	- conscience de l'importance et de la signification de leur travail pour le développement de l'entreprise	- participation à la gestion et à la prise de décision; - participation à des projets; - maîtrise de soi; - responsabilité personnelle et collective des résultats.

Source: Vikhansky, O.S. Management: manuel / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 5e éd., Stereotype. - M.: Maître: INFRA -M, 2012.

La construction d'un système de motivation selon des théories significatives de la motivation repose sur l'identification et la satisfaction des besoins dominants des salariés, et les théories procédurales de la motivation attribuent un rôle clé à la formation du comportement motivationnel des salariés.

Méthodes de motivation du personnel dans l'organisation

Orientations pour améliorer et augmenter l'efficacité de la motivation du travail du personnel dans l'organisation

Système de motivation des employés Est un outil de gestion du personnel flexible axé sur la réalisation des objectifs de l'entreprise à l'aide de méthodes administratives, économiques et socio-psychologiques.

Les entreprises doivent construire un système efficace de gestion des ressources humaines qui garantirait l'activation du facteur humain; pour cela, les organisations utilisent des méthodes de motivation du personnel afin d'orienter les personnes vers la solution la plus efficace aux tâches assignées. La motivation du travail vise à augmenter la productivité du travail, à augmenter les profits de l'organisation, ce qui conduit finalement à la réalisation des objectifs stratégiques de l'organisation.

Le problème principal est la question de la création d'un système efficace et efficient de motivation du personnel dans l'organisation. Étant donné que chaque gestionnaire s'efforce de s'assurer que l'employé ne se désintéresse pas du travail, les organisations développent des événements spéciaux et construisent un système de motivation pour garder les employés intéressés par le travail.

Une étude antérieure a révélé qu'il existe une relation stable entre, elle s'exprime à travers les types de motivation et les facteurs affectant l'intérêt pour le travail.

Un système de motivation inefficace conduit à une diminution de la productivité du travail, par conséquent, l'importance de l'utilisation rationnelle de méthodes efficaces de stimulation du travail est évidente.

L'interdépendance de la motivation des salariés et des résultats de l'activité économique de l'organisation est à la base de l'entreprise.

La tâche de tout gestionnaire est d'organiser le processus de travail afin que les gens travaillent efficacement. La productivité et le climat des relations dans l'entreprise dépendent directement de l'adhésion des employés à leur position dans l'entreprise et au système d'incitation existant. Ceci, à son tour, affecte la diminution de la formalisation rigide des relations intra-entreprise, visant à les transformer dans le contexte de la réalité objective dans une entreprise.

La direction typique de l'amélioration du système de motivation du travail du personnel dans l'organisation est l'expansion des formes et du type d'incitations. Par exemple, si les incitations matérielles sont les plus prononcées dans le système de motivation de l'entreprise ou si les incitations non matérielles sont pratiquement absentes, il est nécessaire d'utiliser plus de types d'incitations morales pour les employés, par exemple:

1. Mettre divers enregistrements des réalisations de l'employé dans son dossier personnel.
2. Remerciements oraux au nom de la direction de l'entreprise.
3. Formation supplémentaire aux frais de l'organisation.
4. Une invitation payée à dîner dans un restaurant que l'entreprise offre à l'employé.
5. Horaires de travail flexibles.
6. Mise à disposition d'un parking et essence gratuite.
7. Meilleure qualité des équipements de travail, ainsi que l'achat de nouveaux équipements pour les meilleurs collaborateurs en fin d'année.
8. Placement d'une photo dans un journal mural.
9. Un souvenir avec une mention spéciale "Meilleur employé".
10. Publier des commentaires de clients reconnaissants pour que tout le monde puisse les voir.
11. Abonnement à des périodiques spécialisés.

Pour augmenter la motivation des employés, il est nécessaire de créer les conditions de l'expression de soi des employés, de leur donner une certaine initiative dans la prise de décision et de créer les conditions pour que les employés aient la possibilité d'influencer les processus en cours dans l'entreprise. Pour ce faire, l'administrateur peut déléguer certains de ses pouvoirs directement aux responsables des divisions de l'entreprise.

Il sera utile pour le leader d'utiliser certains événements significatifs de la vie personnelle des subordonnés (anniversaires, mariages, etc.) afin de leur montrer de l'attention, de les féliciter tous en équipe. Des actions similaires sont également possibles de la part des salariés.

Aussi, pour accroître l'implication des salariés dans les affaires de l'entreprise, il est nécessaire d'introduire un système d'actions dénommé «politique de la porte ouverte». Cela signifie la disponibilité d'un chef de tout rang à écouter les suggestions de ses subordonnés. La devise de cette politique est: «Les portes de mon bureau sont toujours ouvertes pour vous». Cependant, la question se pose de savoir comment cela se rapporte à la ressource en temps du gestionnaire. En effet, que se passe-t-il si les subordonnés décident qu'ils peuvent entrer dans le bureau du chef quand ils le souhaitent. En fait, si les employés sont occupés, ils visitent le bureau du directeur beaucoup moins souvent que vous ne le pensez. De plus, vous pouvez utiliser certaines techniques pour organiser ce type de contacts:

• Le responsable peut fixer lui-même l'heure de la réunion, sans refuser à l'employé une audience, mais en la reportant à un moment qui lui convient.
• L'utilisation de formes écrites de présentation de l'information contribue également à réduire la communication avec les subordonnés. La présentation d'idées par écrit est caractérisée par la concision et la certitude.
• Évaluation et promotion de propositions commerciales spécifiques. Parfois, lors de la soumission d'une idée, les employés l'accompagnent d'une grande quantité d'informations connexes, même si vous n'avez qu'à en préciser l'essence.

Augmenter la motivation des employés grâce à des incitations morales et l'introduction d'une politique de porte ouverte à tous les niveaux de direction augmentera considérablement la participation des employés dans l'organisation dans son ensemble, ainsi que dans les décisions prises par les gestionnaires. Cela contribuera à l'optimisation des relations intra-entreprise grâce à des méthodes subjectives-objectives pour atteindre un équilibre dans les relations formelles et informelles qui existent dans l'organisation. Il améliorera également la qualité des informations disponibles pour la direction et nécessaires à la prise de décision. Les incitations morales aideront également les employés à se sentir engagés envers les objectifs et les valeurs de l'organisation.

La mise en œuvre du programme d'adaptation du personnel est une voie prometteuse pour accroître l'efficacité du système de motivation du personnel. Même s'il n'y a pas de service séparé pour gérer l'adaptation du personnel dans l'entreprise, le travail d'adaptation d'un nouvel employé peut être effectué par un employé du service du personnel.

Un programme d'intégration est un ensemble d'actions spécifiques qui doivent être effectuées par un employé responsable de l'intégration. Le programme d'adaptation est divisé en général et spécial. Le programme général d'adaptation s'applique à l'ensemble de l'organisation dans son ensemble et comprend des questions telles qu'une idée générale de l'entreprise, la politique d'organisation, la rémunération, les avantages supplémentaires, la protection et la sécurité du travail, les conditions de travail d'un employé dans l'organisation, les services ménagers, les facteurs économiques.

Un programme spécial d'adaptation couvre les questions liées spécifiquement à tout service ou lieu de travail et se déroule à la fois sous la forme d'entretiens spéciaux avec les employés du service dans lequel le nouvel arrivant est arrivé, et d'entretiens avec le chef (immédiat et supérieur). Mais l'organisation de ces conversations est confiée à l'employé du service du personnel. Les principales questions à souligner dans le processus d'un programme spécial d'adaptation sont: les fonctions de l'unité, les tâches et responsabilités de travail, les rapports requis, les procédures, les règles, les règlements et la représentation des employés de l'unité.

Un développement commercial réussi implique que chaque employé travaillant dans l'organisation doit être intéressé par les résultats de son travail. Pour y parvenir, les dirigeants de l'organisation doivent appliquer des méthodes spéciales de motivation du personnel. Leur utilisation doit être individuelle, sinon le but ultime peut ne pas être atteint.

informations générales

La motivation du personnel dans une organisation est un ensemble de mesures visant à stimuler le travail des employés afin de développer l'organisation dans laquelle ils travaillent.

La direction doit s'efforcer de répondre en priorité aux besoins personnels, physiologiques et sociaux des travailleurs.

Quelles sont les raisons de la diminution de la motivation?

De nombreux employés viennent travailler pleins d'initiatives. Cependant, si la motivation de travail du personnel n'est pas mise en œuvre, leur travail peut être déçu. Cela se produit pour plusieurs raisons:

1. Forte intervention de la direction dans les activités d'un employé en particulier.
2. Il n'y a pas de soutien de l'organisation, il n'y a pas d'assistance psychologique.
3. Il y a un manque d'informations nécessaires pour une main-d'œuvre efficace.
4. Le chef de l'organisation s'intéresse peu aux questions des employés.
5. Il n'y a pas de rétroaction entre la direction de l'organisation et les employés.
6. Un employé peut être mal évalué par un gestionnaire.
7. Reste inchangé depuis longtemps les salaires.

En conséquence, les employés ressentent le besoin d'accomplir leur travail comme un devoir pour leur existence, mais l'initiative, la fierté et la recherche de carrière disparaissent.

Pour éviter tout cela, il est nécessaire de motiver le personnel.

Étapes de la perte d'intérêt pour le travail

On pense que l'intérêt pour le travail disparaît en 6 étapes successives:

1. Confusion. C'est là que l'employé commence à ressentir les premiers signes de stress. Il ne comprend pas qu'il échoue. La communication avec les collègues se poursuit, il est même possible d'entrer dans un travail plus intensif, ce qui peut conduire à plus de stress.
2. Irritation. Certains dirigeants donnent des directions un jour et d'autres le lendemain. Cela commence à irriter les employés. À ce stade, la productivité du travail peut encore augmenter, mais l'irritation augmente.
3. Espoirs dans le subconscient. L'employé assure que le patron est à blâmer pour l'échec de quelque chose au travail. Il attend que le chef fasse une erreur pour montrer qu'il a raison. La productivité du travail reste la même.
4. Déception. Ici, la productivité du travail est déjà réduite au minimum. Raviver l'intérêt d'un employé pour le travail est déjà assez difficile, mais tout n'est pas perdu. L'employé espère toujours que le manager lui fera attention.
5. Le désir et la volonté de coopérer sont réduits à zéro. Ici, l'employé ne fait que ce qu'il est censé faire. Un certain nombre d'employés commencent à traiter leur travail avec dédain. Les relations avec les subordonnés et les collègues commencent à se détériorer. Perte d'intérêt pour le travail, il est important de maintenir le respect de soi.
6. La dernière étape. Un employé qui a perdu tout intérêt pour le travail déménage dans une autre entreprise ou considère le travail comme inutile pour lui personnellement, mais nécessaire à son existence. On peut constater avec regret qu'un grand nombre de travailleurs travaillent aujourd'hui selon la deuxième option.

Tout cela nécessite l'utilisation de méthodes spéciales conçues pour motiver le personnel de l'organisation.

Théorie de la motivation

Selon cette théorie, la plupart des motifs sont dans le domaine de l'inconscient. En même temps, le comportement conscient du personnel de l'organisation est motivé. Le gestionnaire doit être en mesure d'identifier les besoins des employés de l'organisation et de les motiver à effectuer les tâches nécessaires pour améliorer l'efficacité de l'organisation.

Dans le même temps, la motivation ne doit pas être statique, il doit y avoir une amélioration constante de la motivation du personnel.

La motivation du personnel doit être centrée sur chaque individu.

Les psychologues distinguent trois types de concentration: envers vous-même, envers la tâche et envers les autres. Les employés sont pour la plupart autonomes et les gestionnaires veulent que les employés se concentrent sur une tâche. D'où la tâche du manager qui consiste à s'assurer que les salariés s'acquittent efficacement de leurs tâches afin d'accomplir la tâche requise pour l'organisation. Pour y parvenir, vous devez motiver les employés.

Il y a peu de différence entre motiver et inciter le personnel. Du point de vue de la psychologie, un stimulus est une influence externe sur une personne et un mobile est interne.

Classification des méthodes

Toutes les méthodes de motivation du personnel sont divisées en deux grands groupes: matérielle et non matérielle.

L'utilisation par la direction de méthodes spécifiques est déterminée par ce qu'elle souhaite réaliser. S'il est nécessaire d'augmenter le taux de mise en œuvre, la motivation matérielle est utilisée, ce qui représente un paiement supplémentaire à un employé sous la forme d'un pourcentage pour une vente. S'il est nécessaire de remonter le moral des employés, le gestionnaire prévoit d'organiser des concours d'entreprise ou des formations conjointes.

Cependant, il est rarement possible de faire avec l'utilisation d'une seule méthode de motivation. Leur combinaison est principalement utilisée. Dans ce cas, ils parlent du système de motivation du personnel.

Méthodes d'incitation matérielle

La motivation est directement liée à l'incitation des employés, par conséquent, dans de nombreux cas, ces deux concepts sont combinés en un et parlent de motivation et d'incitations pour le personnel.

Considérez les méthodes de motivation matérielle et d'incitations:

• Bonus individuels en espèces. La plupart du travail est effectué par l'équipe, mais toute l'équipe ne travaille pas de manière uniforme. Certains travailleurs travaillent plus, investissent plus d'énergie, de compétences et de capacités, tandis que d'autres - moins. Encourager les employés actifs sous forme monétaire peut servir de moyen de les stimuler à se développer eux-mêmes, ainsi que de motiver le personnel qui prend une position moins active. Lors de l'utilisation de cette méthode dans l'entreprise, il est possible de retenir le personnel le plus qualifié, ce qui contribuera à la croissance et au développement de l'entreprise.
• Le pourcentage des ventes vise à motiver le personnel des organisations engagées dans la vente de produits immobiliers, de parfumerie et cosmétiques, d'appareils électroménagers, d'appareils mobiles ou de promotion de produits. Cet intérêt peut être payé directement sous forme de salaire ou être un bonus. Ainsi, le personnel s'intéresse à vendre autant de produits que possible (biens, travaux ou services).
• Paiement de primes pour un travail de qualité effectué, dépassement du plan prévu, introduction de savoir-faire qui a apporté de réels bénéfices à l'organisation. Cette méthode est utilisée par les dirigeants des organisations où le but ultime d'une organisation commerciale dépend de la quantité et de la qualité du travail effectué. De tels bonus peuvent être payés pour tout projet innovant qui attire de nouveaux clients.
• Redistribution des bénéfices. Cette méthode est similaire à la première, cependant, ici le profit reçu par l'organisation est redistribué. La redistribution peut être effectuée uniformément entre tous les employés, ou une part importante peut être répartie en faveur des employés qui contribuent le plus à la cause commune.

Principe immatériel

Pour stimuler le processus de travail dans l'organisation, vous pouvez utiliser non seulement des méthodes matérielles, mais également non matérielles, qui sont mieux appliquées en combinaison, car une augmentation des salaires ne commence à décomposer que progressivement les employés, ils commencent à perdre leur désir de développement personnel. Les méthodes de motivation non matérielle du personnel comprennent:

1. Porter à l'attention des salariés des informations sur la dynamique de développement de l'organisation, ses projets et ses perspectives, ce qui peut servir de motivation pour accomplir leurs tâches de manière plus responsable.
2. Reconnaissance publique des meilleurs employés. Un exemple frappant de motivation du personnel peut être la tenue d'un concours pour le meilleur projet d'une organisation, dans lequel le gagnant sera sélectionné, qui recevra la distinction correspondante, ou encore mieux, si un rapport spécial est fait à son sujet avec une couverture de ses activités dans les médias.
3. Félicitations aux salariés en vacances, organisation de formations en entreprise, mise à disposition de chèques.

Dans le même temps, il est nécessaire d'améliorer constamment la motivation du personnel, car les méthodes monotones deviennent rapidement ennuyeuses, deviennent monnaie courante.

Gestion de la motivation du personnel

L'objectif principal de la gestion de la motivation est de créer un système dans lequel les objectifs de l'organisation sont atteints tout en répondant conjointement aux besoins de ses employés. Dans ce cas, chaque employé se concentrera sur l'amélioration des performances de l'organisation, car cela affecte directement ses revenus, la satisfaction de ses intérêts et ses besoins.

Objectifs de gestion de la motivation:

• améliorer la performance économique de l'organisation;
• réduction du roulement du personnel;
• fidéliser les collaborateurs tout en augmentant leur degré d'implication;
• création d'une équipe de managers chargés de suivre et d'améliorer en permanence le système de motivation du personnel.

Ces objectifs doivent être spécifiés pour l'organisation, ses divisions et pour chaque employé individuellement.

La motivation et la stimulation du personnel peuvent être obtenues en impliquant les employés dans la direction. Cependant, les résultats peuvent être opposés à ceux attendus si une telle motivation vise des salariés de type lumpen.

Principes de motivation

La motivation du personnel de l'entreprise doit être effectuée non seulement pour ce qui est nécessaire, mais pour une motivation efficace, qui ne peut être obtenue que si la direction de l'organisation respecte certains principes:

1. Les intérêts des employés dans la motivation devraient être pris en compte, mais en même temps les capacités de l'entreprise devraient être prises en compte.
2. Les outils de motivation devraient être basés sur les principes d'équité et d'objectivité.
3. L'utilisation d'outils de motivation doit s'accompagner d'un court délai entre le travail effectué et la récompense de ce travail.
4. Le programme de motivation doit être communiqué à tous les employés de l'entreprise.
5. Lors de l'utilisation de méthodes de motivation, il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques de chaque collaborateur.
6. La direction de l'organisation doit elle-même ou en déléguant ces pouvoirs d'interroger les salariés sur leur motivation.

Le programme de motivation dans l'entreprise doit être constamment analysé, ce qui le rend efficace.

Méthodes individuelles de motivation

Comme mentionné ci-dessus, la réalisation des objectifs de motivation est possible si des méthodes individuelles de motivation sont utilisées.

Ces méthodes comprennent:

• Bonus matériels aux employés pour avoir accompli la tâche assignée. Chaque organisation définit elle-même les critères d'attribution des employés. Chaque personne est intéressée par un salaire plus élevé pour son travail, alors il s'efforcera de respecter les instructions du chef.
• Travailler pendant une période déterminée sans congé de maladie. Cela est facilité par la pratique du sport, l'abandon des mauvaises habitudes, ce qui peut être encouragé par des paiements spéciaux en espèces à des employés spécifiques, ainsi qu'à ces employés qui ne sont tout simplement pas partis en congé de maladie.
• Dans les industries lourdes, il est nécessaire de doter les travailleurs d'un paquet social complet afin qu'ils sentent qu'en cas d'incapacité temporaire, ils seront protégés, ce qui leur permettra de mieux effectuer leur travail.
• Formation et recyclage des employés à mesure que de nouvelles connaissances émergent. Cela contribue au développement personnel des employés et l'organisation peut recevoir un large éventail de spécialistes.
• Les badges, récompenses, coupes et autres incitations sont toutes des méthodes de motivation non matérielles. À la suite de l'exécution de tout travail, certains employés sont affectés, ce qui contribue à remonter le moral et à s'efforcer de s'améliorer.

Problèmes de motivation

La gestion de la motivation du personnel nécessite une gestion compétente. Cependant, aujourd'hui, dans les entreprises nationales, il existe des problèmes de motivation qui doivent être éliminés si le responsable veut assurer le fonctionnement efficace de l'organisation.

Ces problèmes comprennent:

1. Problèmes légaux. Les salariés de l'organisation ont très souvent une mauvaise connaissance du cadre réglementaire dans le domaine du droit du travail, ce qui permet à certains cadres de faire pression sur ces travailleurs et de les humilier. En conséquence, la motivation du personnel de l'entreprise réduit son efficacité, les employés cessent de recevoir la satisfaction du processus de travail.
2. Problèmes économiques. De nombreux gestionnaires estiment qu'il suffit que les employés paient des salaires. Cependant, en l'absence de diverses incitations, tant matérielles que non matérielles, les employés de l'organisation perdent l'initiative, la productivité du travail diminue, ce qui affecte négativement l'efficacité de l'organisation.
3. Problèmes moraux. Les employés des entreprises nationales se sont toujours distingués par le fait qu'ils rapportaient du travail ce qui était mauvais. Fondamentalement, ces actions sont passibles de graves actions anti-motivation - diverses amendes, sanctions.

finalement

Ainsi, la motivation du personnel de l'entreprise est une tâche assez difficile. Cela nécessite une approche individuelle de chaque collaborateur, ce qui est très difficile pour les managers. Les principales méthodes de motivation sont matérielles. Cependant, ils doivent être combinés avec une motivation non matérielle du personnel, ce qui permettra d'influencer plus efficacement le subconscient des travailleurs, et d'augmenter l'efficacité de l'organisation.

Cet article s'adresse aux cadres. La mission d'un leader est de diriger les gens. La mission d'un leader est d'inspirer ses employés.

Beaucoup dépend de la motivation des employés: productivité, développement et rentabilité de l'entreprise. Mais même les employés les plus proactifs de temps à autre ont besoin d'incitations pour d'autres activités.

Ces incitations peuvent être tangibles (primes en espèces, augmentations de salaire, primes d'heures supplémentaires, etc.) et intangibles (avancement de carrière, éloges, avantages sociaux, etc.). Selon de nombreux hommes d'affaires prospères, pour les employés qui aiment leur travail, la satisfaction des intérêts financiers est secondaire.

Il est bien plus important d'inspirer un employé de l'intérieur, de le «contaminer» avec enthousiasme. Dans cette affaire, l'état d'esprit et le type de caractère d'un employé particulier jouent un rôle important. Ce qui aide à déplacer des montagnes est une phrase vide pour un autre.

Comment choisir la bonne façon de motiver, lisez la suite.

1. Félicitations personnelles

C'est ce qu'attendent les personnes ayant une pensée analytique. Il est important pour une telle personne de savoir quelle contribution elle apporte personnellement! - contribué à la cause commune, et comment vous - le leader - évaluez cette contribution. Si le projet a été mis en œuvre par l'ensemble du département, mais que la part du lion du travail a été réalisée par une personne à l'esprit analytique, n'oubliez pas de le mettre en valeur et il deviendra encore plus assidu.

2. Récompense écrite

Pour les personnes enclines au formalisme, il est important de se rendre compte que leur travail fait partie du succès de l'entreprise. Et il vaut mieux l'avoir documenté. Un éloge oral, même en présence de collègues, n'est pas aussi significatif pour eux qu'une lettre de remerciement sur papier glacé dans un beau cadre.

3. Évaluation personnelle

Les personnes socialement actives veulent sentir que vous appréciez personnellement leur travail en tant que leader. Par conséquent, le meilleur facteur de motivation pour eux est votre geste personnel à leur égard. Si vous souhaitez encourager un tel employé avec une lettre, écrivez à la main, si oralement, assurez-vous de lui serrer la main.

4. Une approche non conventionnelle

C'est ce à quoi s'attendent les travailleurs innovants. Pour eux, ce n'est pas la personne elle-même qui compte, mais ses actions. La meilleure action de motivation pour eux serait une approbation non conventionnelle de leur travail. Par exemple, au lieu de certificats et de récompenses, achetez du nouvel équipement pour un tel employé, que personne d'autre n'a encore au bureau.

5. Confidentialité

Les travailleurs modestes et silencieux n'aiment pas le battage médiatique autour d'eux. Mais cela ne veut pas dire qu'ils n'ont pas besoin de motivation supplémentaire. Il vaut mieux les encourager tranquillement, en privé.

6. Dialogue ouvert

Pour les personnes expressives, la meilleure motivation est votre ouverture. En règle générale, ils ont beaucoup d'idées et ont encore plus envie d'en discuter. Laissez-les vous contacter directement, sans la médiation d'une secrétaire et en attendant dans la salle d'attente, et ils voleront sur les ailes de leur propre initiative.

7. Attention élémentaire

Les personnes non conflictuelles qui disent toujours à tout le monde «Vivons ensemble» ne demanderont jamais de récompense ni même ne la laisseront entendre. Par conséquent, la motivation pour eux n'est que votre attention.

8. Cohérence

Les bourreaux de travail, les travailleurs efficaces et disciplinés ne se plaignent jamais de rien. Mais ils veulent penser dans la même direction que le leader. Ensuite, ils seront très motivés. Et, bien sûr, ils n'hésitent pas à faire l'éloge. Mais il doit être opportun - accrocher «l'ordre» sur la poitrine du rebelle immédiatement après son «exploit».

9. Tenir ses promesses

Les joueurs d'équipe doivent avoir confiance en leur chef et en le projet dans lequel ils sont impliqués. Ils veulent savoir exactement ce qui les attend, quelle récompense eux et leurs camarades recevront. Cependant, vous ne devez pas seulement promettre un bonus en cas de dépassement du plan, mais le délivrer exactement à temps.

10. Approche flexible

Les personnes douces et adaptables sont presque parfaites. Ils s'adaptent au projet et à l'équipe, s'ils ne contredisent pas leurs principes moraux intérieurs. En même temps, ils seront heureux de recevoir des prix, des diplômes et des éloges oraux.

Enfin, un autre conseil. Assurez-vous qu'il n'y a pas de «maillon faible» dans votre équipe. Si parmi les employés il y a un type de personnalité comme un fainéant, il peut «tuer» la motivation de toute l'équipe.

Il est impossible d'apprécier la qualité et la productivité d'une entreprise sans évaluer l'utilité et l'efficacité de chaque employé. La ressource humaine est une variable des processus métier, il est donc important d'assurer la stabilité de la qualité des «réserves de main-d'œuvre» et de mesurer en permanence le niveau de productivité de l'équipe.

Le facteur décisif qui affecte négativement la productivité et l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble et de l'employé individuel est la faible motivation du personnel. Le modèle de relations de travail qui a pris forme dans l'espace économique post-soviétique répète encore largement le système soviétique, lorsque les employeurs utilisent le «bâton» plutôt que la «carotte» pour les incitations, et les employés s'acquittent de leurs tâches sans enthousiasme. Alors qu'une condition importante pour le développement de l'entreprise est juste une implication totale dans le travail et un intérêt sincère.

Pour créer et maintenir l'intérêt des employés pour l'exécution consciencieuse des tâches et la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise, les dirigeants modernes combinent diverses méthodes de motivation du personnel.

Alors, quelle est l'essence du processus de motivation du personnel?

La psychologie des affaires utilise deux concepts de base qui diffèrent l'un de l'autre, mais sont rarement utilisés isolément. il motivation et stimulationpersonnel.

La motivation est comprise comme l'émergence ou la création de facteurs internes qui induisent un travail à faire. La motivation fonctionne grâce à la conscience de soi d'une personne et est le produit de l'activité mentale. Les incitations pour le personnel impliquent l'impact de facteurs externes qui encouragent et incitent les employés à poursuivre leurs activités. Avec l'aide de techniques d'incitation, vous pouvez augmenter la motivation du personnel. Cependant, il est impossible d'influencer directement la motivation, car elle est liée aux sentiments et aux expériences de l'employé lui-même.

En motivant le personnel, les managers s'efforcent de:

• accroître l'efficacité de l'employé individuel et du travail collectif;
• stimuler le développement du personnel;
• conserver un personnel permanent et exclure le roulement du personnel;
• fixer des objectifs et orienter le personnel pour obtenir des résultats dans un délai donné.

Le système général de motivation du personnel repose sur plusieurs principes de base:

Progressivité signifie qu'il est inapproprié de récompenser immédiatement les employés avec des primes importantes. Un nouveau seuil d'attentes se forme constamment parmi les employés.Par conséquent, afin de maintenir l'intérêt pour la prochaine étape de motivation, les bonus devront être augmentés, ce qui entraînera des dépenses inutiles pour l'entreprise.

Sensibilité implique que la rémunération, quelle qu'en soit la forme, doit être significative et dépendre directement du poste, des privilèges et des réalisations de l'employé. Pour l'émergence de la motivation, il est important de trouver un terrain d'entente, de prendre en compte l'augmentation progressive et tangible de la rémunération.

Disponibilitépermet de choisir des modes de motivation et de stimulation transparents et clairs pour chaque collaborateur. Différentes approches de la motivation devraient être justifiées en tenant compte de l'ancienneté, du poste, de la charge de travail et d'autres aspects.

Complexité implique de prendre en compte une variété de théories de la motivation et une approche qui alterne ou combine plusieurs types de récompenses matérielles et immatérielles. Il est important de comprendre ce qui coûte le plus cher à un employé en particulier et de ne pas sous-estimer l'importance des formes verbales d'encouragement.

Opportunité indique l'importance du facteur temps. Il est préférable de noter immédiatement le mérite du personnel de quelque manière que ce soit; il n'est pas recommandé de retarder le moment. L'employé doit se sentir significatif tout le temps, alors certaines entreprises sont passées au salaire hebdomadaire.

Parallèlement à la méthode de motivation positive dans la culture d'entreprise nationale, il existe encore un moyen de motiver les employés, basé sur l'impact négatif. Cela signifie que pour toute mauvaise action ou inefficacité du travail, des amendes et des sanctions sont imposées. Cependant, la méthode «négative» cède progressivement la place à des pratiques axées sur la récompense et d'autres modes de motivation positifs.

Types de motivation du personnel

MATÉRIEL [monétaires et non monétaires]		NON MATÉRIEL
un salaire; récompenses et primes; pourcentage de profit; «Paquet social», par exemple, assurance maladie; des remises sur vos propres produits ou services; actions; cadeaux et autres formes.		toutes nos félicitations; réunions de planification motivantes; cours de formation et de recyclage; des lieux de loisirs équipés, par exemple une cuisine; le droit de choisir, par exemple, une place de parking ou l'heure du déjeuner; informer sur les réalisations sous la forme d'un conseil d'honneur traditionnel, d'un journal d'entreprise ou d'un portail interne; la possibilité de rétroaction; concours de compétences professionnelles; événements corporatifs incentive (banquets, pique-niques, aller au cinéma ou au théâtre) et autres formes.

Moyens efficaces pour motiver le personnel

Un système de motivation du personnel bien pensé contribue au développement durable des entreprises. De plus, les méthodes immatérielles de stimulation des employés aident également à résoudre avec succès des problèmes, ce qui est particulièrement important au début d'un projet ou en cas de crise. Quels sont les moyens d'augmenter la motivation du personnel et de créer un environnement de travail détendu au sein de l'équipe?

Le salaire - la manière fondamentale de motiver le personnel, sans laquelle toutes les autres méthodes sont inefficaces. Le montant de la rémunération peut être fixe ou flexible, l'essentiel est de discuter de toutes les questions d'argent au stade de la conclusion d'un contrat de travail avec un nouvel employé et de s'entendre sur le mécanisme de calcul et de rémunération. Il est important non seulement d'évaluer correctement le rapport volume de travail et salaire, mais aussi de réviser régulièrement la proportion existante afin de maintenir le niveau des salaires à un niveau décent, sans sous-estimation.

Ne doit pas être négligé et louange... Le remerciement n'est pas un acte de politesse automatique, mais un moyen simple de montrer à l'employé la valeur de son travail. La gratitude orale est toujours appropriée et, comme une forme de motivation, ne nécessite aucune dépense.

Dans les grandes entreprises, un moyen simple et efficace de motiver le personnel est adresse par nom ... L'expérience montre que le fait d'appeler un employé par son nom vous inspire et vous motive à mieux performer. Bien sûr, le manager devra faire un effort pour se souvenir de tout le personnel en personne, mais il existe d'autres moyens de résoudre le problème, par exemple, pour se faire une règle de porter des badges personnalisés.

La productivité stimule également la capacité d'obtenir repos imprévu ... Ce privilège ne fonctionne pas bien «par défaut», mais, par exemple, comme moyen de récompenser le meilleur employé de la semaine ou du mois.

L'un des moyens matériels les plus efficaces de récompenser le personnel est cadeaux mémorables pour quelque mérite ou à l'occasion de vacances. Les cadeaux d'entreprise, qu'il s'agisse de papeterie, de petits meubles ou d'accessoires, doivent avant tout être pratiques. Le logo de l'entreprise sur le cadeau vous rappellera discrètement le travail d'un côté agréable. Une évolution logique de la direction sera la présentation de cadeaux aux enfants ou aux familles des employés, ce qui renforcera l'effet et affectera positivement la motivation du personnel.

L'attitude au travail dépend également d'un facteur tel que clarté de la tâche et des critères d'évaluation ... Les employés sont plus disposés à accomplir des tâches s'ils n'ont pas à comprendre ce que leur patron voulait dire. C'est une bonne idée d'afficher votre plan quotidien ou hebdomadaire et de marquer les progrès à mesure que vous obtenez des résultats intermédiaires.

Pour motiver les employés à agir plus énergiquement, la direction doit avoir la possibilité de se développer. Un cheminement de carrière clair aidera non pas à embaucher un employé de l'extérieur, mais à «développer» au fil du temps le spécialiste nécessaire au sein de l'entreprise, en le stimulant davantage à l'aide d'une motivation matérielle.

Chaque collaborateur, quel que soit son poste dans l'entreprise, a sa propre opinion sur ses responsabilités et besoins professionnels, ainsi que sur le travail de l'entreprise dans son ensemble. Prendre en compte les opinions des salariés , en particulier en ce qui concerne les questions d’organisation, sert d’encouragement supplémentaire au travail consciencieux. De plus, une nouvelle perspective aidera à identifier les forces et les faiblesses de l'entreprise. Une autre façon d'utiliser le feedback pour la motivation consiste à inviter les employés à choisir indépendamment les critères selon lesquels leur travail sera évalué et, sur la base d'opinions, à former un système d'indicateur de performance clé individuel.

De plus, le personnel peut devenir une "banque d'idées" où la direction peut tirer des conseils et des solutions non standard aux problèmes. Il est important d'être à l'écoute de chaque collaborateur, sans rejeter l'initiative au tout début. Cette méthode de motivation extra-financière donnera une impulsion supplémentaire au développement de l'équipe et de l'entreprise dans son ensemble.

Le maintien du contact est important pour les deux parties: le patron et le subordonné. Steve Jobs, par exemple, a pris le temps de marcher avec les employés de ligne et de discuter avec eux de problèmes personnels et professionnels dans une atmosphère détendue. Il suffit de répondre personnellement aux lettres des employés pour établir une compréhension et un respect mutuels. Se rendre compte que l'employé est valorisé stimule l'envie de travailler et augmente la motivation sans frais supplémentaires.

"Temple de la renommée" - la manière classique de mettre en valeur les mérites d'un collaborateur et d'encourager une saine concurrence au sein de l'équipe. Cette méthode traditionnelle de motivation du personnel est toujours utilisée par McDonald's: dans chaque restaurant de la chaîne, les collègues et les visiteurs voient une photo du meilleur employé du mois. Schémas similaires - "Tableau de motivation" ... Il s'agit d'une nouvelle technique pour marquer les résultats et autres indicateurs de performance de l'entreprise sur un tableau blanc. Les employés ont l'opportunité d'évaluer leur performance en dynamique, de progresser vers l'atteinte de leurs objectifs et de comparer avec la performance des autres employés. De tels "résumés" activeront une saine concurrence dans l'équipe, incluront un esprit de compétition entre les équipes de différents départements.

Déjeuners gratuits, remboursement des frais de voyage, paiement des communications mobiles - si l'entreprise en a les moyens méthodes matérielles de motivation, en retour recevront non seulement des employés plus motivés, mais aussi plus fidèles.

Horaires de travail flexibles ou pouvoir travailler à domicile améliore non seulement la motivation mais aussi la productivité. Cependant, cette méthode d'augmentation de la motivation présente plusieurs limites. Le travail à distance avec un horaire gratuit ne convient pas à tous les professionnels et est associé à des risques supplémentaires, par exemple le non-respect des obligations ou des fuites d'informations.

Passe-temps informel en équipe, par exemple, des excursions en commun, aller au cinéma ou des pique-niques d'entreprise contribuent non seulement à la détente des employés, mais aussi, s'ils sont bien organisés, renforcent l'esprit d'équipe nécessaire à un travail efficace.

"Gestionnaire de nettoyage" au lieu de "femme de ménage" sonne comme une blague. Et encore, profession l'employé travaille comme un facteur d'augmentation de la motivation. Dans certains cas, d'un point de vue psychologique, il suffit de renommer le poste pour que le spécialiste continue d'exercer ses fonctions avec beaucoup d'enthousiasme.

Éloge du public comme un outil de motivation nécessite une manipulation prudente, car il y a un risque d'offenser les sentiments des autres employés. Cependant, il est assez efficace, surtout lorsqu'il est combiné avec un cadeau ou une récompense en espèces. Afin de maintenir un environnement de travail, il est préférable d'exprimer sa gratitude à plusieurs employés de différents services à la fois sur une base objective.

Le moyen matériel le plus courant est remise de prix... Le montant des primes accumulées est souvent fixe et est attribué en fonction de la mesure dans laquelle l'employé a fait face aux tâches ou a dépassé le plan.

La formation du personnel résout plusieurs problèmes aux frais de l'entreprise. C'est l'occasion d'améliorer le professionnalisme de l'équipe et, en même temps, d'accélérer l'avancement des travaux de l'entreprise. Cours de recyclage, participation à des conférences et séminaires, participation à des master classes, accès à des conférences en ligne payantes - tout cela permettra aux employés de maintenir leurs compétences et l'entreprise bénéficiera d'une amélioration de la qualité des produits ou des services.

Un nouveau type de collaboration entre l'entreprise et les employés qui fonctionne très bien comme moyen d'augmenter la motivation - optionlorsqu'un salarié détient des actions de l'entreprise rentables à la fin du mois. Ainsi, les employés s'intéressent au maximum à la rentabilité de l'entreprise et sont convaincus de leur propre expérience que ce n'est que dans le cas d'un travail efficace de chaque membre de l'équipe qu'il y aura un résultat positif et une récompense monétaire.

Et en général, les employés ont besoin de ressentir indépendance et autosuffisance , alors son efficacité et sa motivation augmenteront considérablement. Un certain degré de liberté est également nécessaire dans le contrôle. L'employé devrait avoir le pouvoir de contrôler indépendamment ses activités et de prendre des décisions sur des questions mineures sans la participation de la direction. Le leader, à son tour, devrait viser principalement à évaluer le résultat, et non le processus d'accomplissement des tâches. Pour surveiller la discipline et la productivité de l'équipe peut être utilisé avec la fonction de mode caché.

Il est également possible de gérer la motivation des employés à l'aide du système DLP multifonctionnel «KIB SearchInform». Un système de contrôle automatisé maintient la productivité des employés à un niveau élevé tout au long de l'année, y compris les périodes avant et après les vacances. ...

Bon nombre des méthodes présentées pour la motivation du personnel ne nécessitent pas de dépenses importantes ni de restructuration des processus opérationnels établis. Et en même temps, je contribue à l'établissement de contacts entre la direction et l'équipe, à améliorer l'efficacité du travail, à aider à obtenir des résultats économiques durables et à maintenir une atmosphère saine dans l'équipe.

Quelles sont les méthodes de motivation sociale du personnel? Comment développer un système de motivation en utilisant l'exemple d'autres organisations? Où puis-je obtenir de l'aide pour gérer un programme d'incitation à la main-d'œuvre?

Savez-vous sur quoi se concentrer lors du développement d'un système de motivation? Ce ne sont pas seulement les spécificités de l'entreprise, la répartition compétente des responsabilités, des récompenses et des amendes. C'est aussi une organisation rationnelle du travail et de l'impact sur chaque collaborateur en fonction de son caractère et de son approche du travail.

Moi, Anna Medvedeva, contributrice régulière de la ressource HeatherBober, je vous aiderai à résoudre ces questions et d'autres.

Alors, commençons!

1. Quelle est la motivation du personnel dans une organisation?

Tout d'abord, découvrons ce que c'est.

La définition classique est la suivante:

C'est un complexe de processus qui encouragent, dirigent et soutiennent le travail des employés pour atteindre certains objectifs.

Il est facile de deviner qu'il existe plusieurs méthodes de motivation.

Le système le plus efficace est celui qui combine:

• incitations matérielles (paiements en espèces supplémentaires);
• incitations intangibles (remerciements et éloges);
• amendes et pénalités.

Pour une gestion réussie du système d'incitation, il est nécessaire de connaître les facteurs de motivation des employés. Elles sont interne et externe.

Les internes incluent les rêves, les idées créatives, le besoin de réalisation de soi, etc. Les externes incluent l'argent, la progression de carrière, le statut social, un niveau de vie élevé, etc.

L'équilibre optimal des facteurs internes et externes - la base pour aligner les intérêts des salariés sur les intérêts de l'entreprise et un programme d'incitation développé avec succès.

Dans le tableau, nous fournissons des exemples de théories bien connues de la motivation des développeurs mondiaux.

Différentes théories de la motivation:

№	Nom	Contenu
1	A. La stratégie de Maslow	Le comportement des gens est déterminé en fonction de leurs besoins. Il est nécessaire de connaître les besoins des employés et, à partir des données obtenues, de développer un système de motivation.
2	La théorie d'E. Shein	Chaque employé appartient à l'une des 8 catégories, en fonction des valeurs fondamentales. Chacun de ces «points d'ancrage de carrière» a ses propres types et méthodes de motivation.
3	Le système de F. Herzberg	Herzberg a fondé sa théorie sur des valeurs intangibles - responsabilité, évolution de carrière, reconnaissance. Il a qualifié les salaires et les primes en espèces de dissuasifs.
4	Système de V.I.Gerchikov	Ce modèle résout les problèmes de gestion, mais ne fait pas attention aux problèmes psychologiques. Autrement dit, il enseigne comment obtenir certaines actions de l'employé et non comment satisfaire ses besoins.

2. Caractéristiques de la motivation en fonction des différents types d'employés - 5 types principaux

Tous les employés peuvent être conditionnellement divisés en plusieurs catégories en fonction de la nature et de l'attitude au travail. Connaissant le type de chacun, il est plus facile de choisir les méthodes de motivation les plus efficaces. Même si le type est mixte, cette approche fonctionnera toujours.

Alors, regardez de plus près vos collègues, analysez vos observations et tirez des conclusions sur qui travaille dans votre équipe.

Tapez 1. «Boîte à outils»

Pour ces personnes, l'essentiel est la taille des salaires. Ils ne collent à l'âme ni à l'équipe ni à l'institution. Cela ne veut pas dire qu'ils ont de mauvaises relations avec leurs collègues. Ils peuvent être assez sympathiques. Mais si une entreprise concurrente offre à un tel employé un salaire supérieur au vôtre, il partira sans hésitation et sans regret.

Comment motiver les boîtes à outils? De l'argent, bien sûr. Salaires élevés, primes et primes en espèces. Si nécessaire, un système de sanctions est également utilisé.

Type 2. «Professionnel»

Pour un tel employé, le travail est un moyen de s'exprimer. L'essentiel est qu'il soit intéressant pour lui de travailler. Par conséquent, il assume les tâches les plus difficiles et aime les directions innovantes. L'intérêt professionnel pour le travail peut l'encourager à réaliser un grand volume en peu de temps.

Puisque tout l'être d'un professionnel est capturé par une passion pour son travail, la taille du salaire pour lui s'estompe au second plan. Il est préférable de motiver ce type de salarié en l'élevant au rang d'expert. C'est-à-dire demander constamment son avis et souligner son professionnalisme et sa contribution aux affaires de l'entreprise.

Tapez 3. «Patriot»

Un employé de ce type ne sépare pas sa mission de la mission générale, ainsi que la réussite. Il vit du travail et se sent partie intégrante de l'entreprise, et nécessaire. Il est très important pour lui de savoir que son entreprise a besoin de lui.

Ces employés apparaissent souvent comme des leaders communautaires dans leur équipe. Vous pouvez les motiver financièrement, mais il sera beaucoup plus efficace d'exprimer sa gratitude et de souligner son importance et son irremplaçabilité.

Tapez 4. "Maître"

Malgré le fait qu'une telle personne soit employée, l'essentiel pour lui est l'indépendance. Il n'accepte aucun contrôle dans le processus de travail. Il lui est plus facile d'assumer l'entière responsabilité des décisions risquées.

La motivation efficace de ce type d'employé est de reconnaître son autorité et de lui donner une liberté de décision. Les incitations en espèces pour ces travailleurs sont secondaires.

Tapez 5. "Lumpen"

C'est le cas le plus désespéré. Aucune activité, initiative, recherche de développement professionnel et de croissance. Lumpen s'efforce uniquement de minimiser l'effort dans l'exécution des tâches.

Trouver une motivation efficace pour un tel employé est très difficile. Très probablement, cela n'existe pas du tout. Puisqu'il n'est également intéressé ni par les récompenses matérielles, ni par la croissance de carrière, ni par les éloges et les certificats d'honneur.

Le moyen le plus probable d'influencer le lumpen est un contrôle accru et un style de gestion autoritaire, car le danger de punition est la seule chose qui peut en quelque sorte l'exciter.

Vous pouvez trouver des informations sur les moyens d'augmenter la motivation dans l'article "".

3. Comment développer un système de motivation du personnel dans une organisation - instructions étape par étape

Élaborons un schéma approximatif pour introduire un système de motivation dans une entreprise.

Au cours de l'action, cela peut être corrigé, car le processus se déroule toujours de différentes manières et certaines circonstances imprévues surviennent nécessairement.

Étape 1. Nous informons les employés des intentions d'augmenter la motivation

Cela doit être fait. De plus, il est nécessaire de consacrer des subordonnés aux principaux objectifs des activités prévues. Autrement dit, pour expliquer que le système de motivation est mis en place non seulement pour chaque employé pour améliorer la qualité de ses tâches de travail et pour que chaque département devienne un leader. Le plus important est d’atteindre un objectif commun qui se présente à l’ensemble de l’entreprise.

Les employés seront conscients de la situation et auront l'impression de faire partie d'une grande entreprise.

Étape 2. Nous étudions en détail le personnel de l'entreprise

Étant donné que la motivation implique différentes méthodes d'influence, vous devez savoir comment choisir les bonnes. Et pour cela, vous devez étudier votre équipe. Découvrez comment les gens vivent, s'intéressent à qui a quelles priorités, etc.

La méthode d'enquête la plus simple et la plus populaire est une enquête. En plus des points sur les données réelles des employés (âge, éducation, spécialisation, etc.), incluez dans les questionnaires des questions sur l'évolution de carrière, le leadership, etc.

Faites attention aux points pour savoir si l'entreprise répond aux besoins des travailleurs. Et assurez-vous également de prévoir un espace pour vos souhaits et suggestions. Ajoutez une case dans laquelle les employés peuvent évaluer l'importance des questions sur une échelle de 10 points. Pour obtenir les réponses les plus honnêtes, nous vous recommandons de mener l'enquête de manière anonyme.

Étape 3. Nous analysons les systèmes de motivation du personnel

Explorez les systèmes d'incitation bien connus, en particulier ceux d'entreprises concurrentes qui ont connu plus de succès que la vôtre jusqu'à présent. Dessinez les principes et les méthodes qui vous conviennent le mieux parmi les différentes options. La motivation efficace du personnel dans une organisation doit être globale.

Exemples de programmes bien connus:

1. "Fièvre d'or"... Bien adapté aux départements traitant directement des ventes de produits. Les départements de différentes régions reçoivent des points pour la mise en œuvre de tout élément. Les récompenses en espèces sont distribuées en fonction des résultats.
2. "Imago"... Les collaborateurs présentent leurs idées pour améliorer le fonctionnement de l'entreprise et proposent leur solution pratique. La direction considère toutes les options et tous les points pour des suggestions utiles et rationnelles.

Étape 4. Mener une enquête auprès des employés

L'opinion des subordonnés est également très importante. Si vous en tenez compte, vous développerez un système de motivation efficace. Tenez compte des spécificités des divisions dans vos enquêtes, en particulier dans les succursales éloignées et les bureaux régionaux de l'entreprise.

Étape 5. Nous informons les employés et mettons en place un système de motivation croissante

Lorsque le système de motivation est prêt, implémentez-le dans l'entreprise. Mais d'abord, assurez-vous de mettre le personnel à jour.

Parlez-nous de tous les points du programme:

• fins;
• horaire;
• les changements anticipés;
• avantages du système de motivation, etc.

Le programme doit avant tout transparent ... Autrement dit, cela ne devrait pas laisser les employés se sentir sous-estimés, vagues, injustes et encore plus tromperies.

4. Qui fournit une assistance pour accroître la motivation du personnel de l'organisation - un aperçu des entreprises TOP-3

Les sociétés de gestion d'entreprise combinent souvent la prestation de services et la formation.

Nous vous conseillons de ne pas négliger l'opportunité d'acquérir de nouvelles compétences. Dans un domaine d'activité dynamique, une expérience pratique est précieuse.

1) Vpodarok

L'équipe, travaillant au plus haut niveau professionnel, est devenue la meilleure dans son domaine depuis 10 ans de son existence. Leurs clients sont de grandes organisations russes et étrangères (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, etc.). Dans la liste des services de cette entreprise, vous trouverez tout ce qui concerne la motivation et le marketing: les systèmes de motivation et de bonus, l'augmentation du KPI des employés, l'établissement de partenariats et bien plus encore.

Avantages de l'entreprise:

• approche professionnelle du travail;
• étiquettes de prix adéquates;
• efficacité;
• fiabilité;
• diverses options de paiement.

Sur le site Web Vpodarok.ru, vous trouverez également 10 solutions pour fidéliser la clientèle - cartes-cadeaux et chèques-cadeaux, souvenirs promotionnels, etc.

2) Projet MAS

Le système de gestion de la performance commerciale proposé dans le projet MAS comprend plus de 30 outils avec lesquels vous pouvez amener votre entreprise à un niveau supérieur.

Le résultat de la mise en œuvre d'un tel système de gestion sera:

• augmentation des bénéfices de l'entreprise;
• croissance et développement accélérés de l'entreprise;
• améliorer l'efficacité de chaque employé.

Pour chaque client, une présentation est faite en tenant compte des spécificités de l'entreprise. Le processus d'apprentissage se compose de 2 parties - primaire et secondaire. Les experts développent un système de motivation pour chaque organisation, en tenant compte de toutes les questions et nuances. Si nécessaire, des formateurs seront impliqués pour former les managers aux méthodes de gestion. Les plans tarifaires du projet MAS offrent différentes options - jusqu'à 25, 50 et 100 utilisateurs.

3) Facteur supérieur

La société propose à la fois des services pour la mise en œuvre de technologies de gestion et un produit logiciel prêt à l'emploi, à l'aide duquel vous organisez la liste complète des tâches et du contrôle dans l'entreprise. Avec lui, vous pouvez évaluer les performances des employés, des services et de l'organisation dans son ensemble.

Vous obtiendrez:

• établir une rétroaction avec le personnel;
• désignation de la contribution de chaque salarié à la cause commune;
• rationaliser le temps et les efforts des employés;
• obtenir des évaluations subjectives de vos experts;
• transparence du système de notation et de récompense;
• contrôle objectif de la production;
• analyse efficace de toutes les informations internes, etc.

TopFactor aide à résoudre avec succès les problèmes les plus complexes d'augmentation de l'efficacité des entreprises depuis 18 ans.

5. Comment motiver les employés par l'organisation du travail - 5 principes efficaces

Améliorer l'efficacité du système de motivation ne consiste pas seulement à sélectionner correctement les récompenses et les punitions.

Les récompenses sont le fruit du travail. Mais il est important que le processus lui-même devienne aussi efficace que possible.

Principe 1. Consolidation des tâches

Cela signifie qu'il est nécessaire de s'éloigner du schéma traditionnel, lorsque la tâche est divisée en composants et répartie entre plusieurs travailleurs. Confiez la réalisation d'une telle tâche à l'un des employés - du début à la fin. Cette approche favorise l'acquisition de compétences supplémentaires et garantit l'exhaustivité des tâches.

Principe 2. Exhaustivité et intégrité des bons de travail

Le deuxième principe augmente la responsabilité de l'employé pour le processus, puisqu'il effectue toutes les étapes seul. De plus, l'exécutant comprend l'importance des tâches et de ses devoirs.

Exemple

Dans une entreprise de télécommunications du département RH, les principes de répartition des tâches entre les salariés ont été revus. Chacun d'eux s'est vu confier la responsabilité de maintenir certaines étapes de la comptabilité pour tous les départements.

Désormais, chaque collaborateur rend pleinement compte des deux départements qui lui sont assignés.

En l'espace de deux mois, le nouveau principe de fonctionnement a montré qu'il était beaucoup plus efficace que le précédent. Chaque employé accomplit ses tâches plus rapidement et mieux, la responsabilité du travail et de l'autodiscipline des employés a augmenté.

Principe 3. Établissement de relations clients

Cela fournit un retour d'information avec les clients, favorise des compétences professionnelles supplémentaires pour les employés et augmente leur degré d'indépendance.

L'introduction d'un tel principe de travail est possible, par exemple, dans les organisations engagées dans la réparation de matériel ménager et de bureau, les ateliers de couture, les services automobiles et autres établissements de services.

Exemple

Le centre de service pour la réparation du matériel de bureau a établi une restriction stricte sur l'interaction des contremaîtres avec les clients (afin d'éviter le travail non officiel sur le lieu de travail). Pour cette raison, le responsable a dû passer beaucoup de temps sur les négociations, clarifiant les nuances de la réparation et les expliquant aux clients.

Après avoir analysé la situation, la direction a changé le principe du travail. La communication avec les clients, ainsi que l'achat des pièces détachées nécessaires à la réparation, ont été confiées aux maîtres. En conséquence, le flux de travail est devenu plus rationalisé et les clients ont été satisfaits, car la communication via le gestionnaire a provoqué de nombreuses déceptions.

Principe 4. Délégation de pouvoirs

La responsabilité de l'exécution des tâches et du contrôle du travail est entièrement transférée de la direction aux subordonnés. Il rend également les employés plus indépendants, leur enseigne l'auto-organisation et augmente le niveau de motivation au travail.