Nous avons notre propre personnel hautement qualifié. Spécialiste hautement qualifié: concept, préparation et attraction. Conditions de reconnaissance d'un spécialiste HQS étranger
La situation sur le marché du travail, comme la fameuse cabane sur les cuisses de poulet, apparemment sérieusement et pendant longtemps tourné vers le demandeur clairement pas face. Et pas pressé de revenir à la position de départ. Et donc des spécialistes qualifiés, ayant dépensé leurs économies d'avant la crise, sont contraints, abandonnant leurs ambitions, de ne plus chercher du travail pour leur âme et leur carrière, mais simplement pour gagner de l'argent. C'est pourquoi le nombre de demandeurs d'emploi dont les qualifications dépassent largement les exigences des postes vacants a augmenté de manière significative.
Et dans ce cas, contrairement aux postulats économiques, l'offre sur le marché du travail a influencé la demande. Les employeurs qui, il y a quelques années, déclaraient avec confiance qu'ils n'avaient pas besoin de «trop qualifiés», ont quelque peu reconsidéré leur point de vue.
Dans la période d'avant la crise, l'étiquette «surqualifiée» suggérait clairement qu'une telle personne ne nous convenait pas. Car, pour une raison inconnue, se trouvant dans une situation où un spécialiste qualifié était prêt pour n'importe quel travail, on pouvait supposer la présence de quelques écueils. Soit le spécialiste n'était pas aussi qualifié, soit il a un mauvais caractère et des addictions. Ou on pourrait penser qu'après avoir résolu ses difficultés temporaires, il commencerait à chercher un endroit plus convenable pour lui-même.
Alors que maintenant, les employeurs comprennent mieux les personnes dont l'expérience antérieure pourrait leur permettre de postuler à des postes plus élevés.
Saisir cette occasion pour
Alors que le marché stagne, le personnel sera contraint de rester fidèle à l'employeur. Cela s'applique à tous les postes sans exception. Seuls les top managers les plus performants et les rares spécialistes peuvent espérer des offres de déménagement à l'étranger. La grande majorité des employés attendront des temps meilleurs pour tenter leur carrière.
Bien entendu, une telle situation réduit considérablement les risques survenus auparavant et étaient associés au fait qu'une offre très alléchante pouvait être faite à tout moment à un employé qualifié. Cependant, comme auparavant, chacun de ces cas nécessite une attention particulière. En effet, malgré les licenciements massifs, la plupart des entreprises tentaient toujours de retenir le meilleur personnel et, sous un prétexte plausible, de se débarrasser des fauteurs de troubles. Comme auparavant, parmi les spécialistes prêts à se contenter de moins, nombreux sont ceux dont les caractéristiques et les problèmes individuels ont causé cela.
Dans le même temps, des postes inférieurs peuvent désormais être postulés par ceux qui ont démissionné par imprudence de leur domicile dans l'espoir de trouver facilement et rapidement un emploi convenable. Cependant, face à des difficultés inattendues, ils ont quelque peu tempéré leurs ambitions.
Par conséquent, les leaders avant-gardistes rassemblent des équipes solides dans l'espoir d'améliorer le climat économique.
«Si aujourd'hui un chef de projet fait pour moi le métier de simple designer, alors demain, si nécessaire, il pourra facilement reprendre son activité précédente. Je trouverai toujours un designer, mais je ne veux pas abandonner un tel spécialiste. Et maintenant, nous avons trouvé un consensus, car une personne comprend que maintenant il n'y a pas de choix pour lui sur le marché du travail, mais il y a des perspectives dans notre entreprise », a partagé Anatoly G., responsable de la LLC.
Je suis d'accord avec cela et Dmitry Yu, le chef de l'état d'urgence, qui prétend ne pas avoir besoin de l'apparence d'une activité orageuse que créent des employés jeunes et trop ambitieux:
«Là où un pro expérimenté fera deux mouvements, un moins expérimenté commencera à faire des histoires, passera beaucoup de temps, d'énergie et de nerfs. Il m’est beaucoup plus confortable de travailler avec ceux qui savent et peuvent faire plus et peuvent s’assurer en cas de problème. »
Conditionnellement fiable
Cependant, tous les employeurs ne partagent pas cette opinion. Et pourtant, pour la plupart, ils se méfient des candidats dont les qualifications leur permettent de postuler à des postes plus élevés.
Les entreprises hésitent à embaucher des personnes qui ont déjà quitté l'échelle de l'entreprise. Des spécialistes vraiment forts sont recherchés même sur des marchés en baisse, et le fait qu'une personne ait accepté une baisse peut indiquer qu'elle n'a pas eu d'offres valables et a capitulé.
Les craintes qui surgissent dans de tels cas ne sont pas sans fondement, car parfois même un tel candidat lui-même ne peut pas pleinement comprendre s'il sera satisfait des activités qui lui seront proposées et s'il travaillera avec un dévouement total.
«Afin de pouvoir travailler à temps partiel, et ce besoin était lié à la naissance d'un enfant, je suis allé à un emploi beaucoup moins qualifié qu'avant. Les deux premiers mois, tout allait bien, le troisième j'ai commencé à m'ennuyer et à être déprimé, et six mois plus tard, j'ai arrêté. Même si j'avais prévu de rester dans ce poste pendant au moins deux ans », a déclaré Nina K., chef comptable.
Et cela arrive assez souvent, car face à des difficultés matérielles, une personne peut être prête pour n'importe quel travail, mais avec le temps, sa situation s'améliore et elle se rend compte qu'elle a besoin de quelque chose de plus.
Dans de tels cas, les experts conseillent de préciser clairement les perspectives possibles. Surtout si vous ne voulez vraiment pas passer à côté d'un bon spécialiste, qui, bien qu'il soit inclus dans la catégorie des «surqualifiés», mais avec le temps peut encore occuper un poste à la hauteur de ses capacités. Cependant, cette approche était pratiquée avant la crise.
Dans le même temps, les recruteurs sont de plus en plus confrontés à des situations où les candidats «stars» refusent eux-mêmes les offres des employeurs, malgré la volonté de ces derniers de les voir comme des membres de leur équipe.
Seuls les courageux obéissent ...
Pourtant, malgré les risques associés à l'embauche d'employés «trop qualifiés», les avantages qu'ils peuvent apporter l'emportent sur les risques. Il est très tentant de constituer une bonne équipe prête pour le tableau de bord, même si cela peut coûter cher. Il est clair que l'entreprise a essayé de retenir le meilleur personnel, mais il y a des exceptions. Vous devez les chercher. Parce que la présence de telles personnes dans l'équipe apporte une composante de compétition, une saine compétition, ne permet pas aux autres de se détendre, stimule la croissance professionnelle. Et vous pouvez résoudre le problème de la «sous-réalisation» en attirant ces personnes vers le mentorat. Après tout, s'il n'y a pas de continuité, il n'y a pas de développement.
De plus, les managers fidèles aux «recyclés» sont séduits par le fait qu'ils n'ont pas besoin d'investir dans leur formation. Au contraire, ces spécialistes eux-mêmes peuvent enseigner à d'autres des subtilités professionnelles.
Qu'est-ce qu'il est important de découvrir?
Si les qualifications du candidat dépassent clairement les exigences du poste vacant, des questions clés aideront à déterminer dans quelle mesure cette personne peut être utile à l'entreprise:
- Motivation
Dans quelle mesure les motifs pour lesquels une personne va-t-elle «diminuer» sont-ils adéquats, compréhensibles et explicables? - Présence / absence de mauvaises habitudes
En plus de vérifier les recommandations et d'analyser les CV, l'évaluation des réactions spécifiques aidera. Par exemple, la caractéristique de déglutition à la mention de l'alcool et une réaction prudente ou délibérément négligente à de telles questions. - La flexibilité
Quelle flexibilité un tel spécialiste est capable d'aborder les changements de son statut dans la hiérarchie. Le ton du mentorat lors des entretiens, les commentaires méprisants et arrogants sur d'anciens collègues et la direction peuvent agir comme des marqueurs du manque de cette qualité. - Volonté de diffuser votre expérience
Le rôle d'un mentor permet souvent de compenser la perte d'un certain statut, ce qui réduit les risques. - Criticité
Comment une personne évalue sa position actuelle, ses perspectives, ses opportunités. Dans quelle mesure ses idées sont-elles adaptées à la situation réelle?
Après cela, l'employeur devra informer un spécialiste hautement qualifié de la nécessité d'obtenir personnellement un permis de travail officiel auprès de l'autorité compétente en matière de migration dans le délai spécifié.
Nous délivrons des visas
Deux options sont possibles ici.
Un étranger obtient un visa russe au consulat russe du pays dont il est citoyen. Une invitation à obtenir un visa de travail pour un spécialiste hautement qualifié est émise par le Département des migrations du ministère des Affaires intérieures de Russie à la demande de l'organisation employeur sur la base d'un permis de travail. En conséquence, l'employeur doit envoyer une demande appropriée pour la délivrance d'une invitation de visa, après quoi le HQS se verra délivrer un visa de travail à entrées multiples pour la durée du contrat de travail, mais pas plus de trois ans.
Exemple d'invitation de visa pour la visioconférence
Mais souvent, avant d'embaucher un employé, l'employeur veut le rencontrer et discuter de tous les détails.La visioconférence vient donc en Russie pour des négociations sur un visa à entrée unique régulier et est déjà dans notre pays. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'émettre une nouvelle invitation - le visa délivré plus tôt à l'étranger est annulé et il en reçoit un nouveau, déjà en état de marche.
Résumer
La procédure de conclusion d'un contrat de travail avec des spécialistes étrangers hautement qualifiés est beaucoup plus simple que la procédure d'embauche d'étrangers ne disposant pas d'un tel statut.
Un permis de travail pour un spécialiste hautement qualifié ne peut être refusé que dans des cas directement établis par la loi, par exemple lorsque l'employeur fournit des informations délibérément fausses sur lui-même ou sur un spécialiste étranger, ou s'il n'a pas le droit d'attirer un HQS.
Lorsqu'il s'agit de gérer un club de fitness, la question se pose toujours: utilisez-vous toutes les ressources efficacement? Une ressource qu'il est facile d'ignorer est le personnel, les personnes avec lesquelles vos clients interagissent quotidiennement.
Nous avons recueilli des conseils d'experts de l'industrie du fitness sur la meilleure façon de former et d'organiser les employés pour vous aider à atteindre vos objectifs de fitness.
L'importance d'un personnel hautement qualifié
Entraîneurs personnels, personnel de la réception et autres membres du personnel administratif - toute personne travaillant dans un club de fitness peut créer une bonne impression ou la ruiner rapidement. Il va sans dire que les membres du club qui ne se sentent pas appréciés et reconnus par leurs employés sont susceptibles d'annuler ou simplement de ne pas renouveler leur adhésion. D'autre part, lorsque vous créez une atmosphère où tout le monde se sent chez soi et où tout le monde est chaleureux et confortable, alors vous créez une atmosphère qui engage et motive vos clients.
Comment recruter du personnel
L'un des meilleurs moyens de recruter du personnel avec succès est d'être guidé par les valeurs fondamentales du club (définissant les qualités, la culture et les valeurs qui rendent votre club unique) lors de la sélection des candidats. Cela vous aidera à augmenter vos chances de recruter des personnes parfaites pour votre club:
- Recherchez des candidats sympathiques et sortants qui ont un réel intérêt pour les clients et qui correspondent à la culture du club.
- Passez en revue votre CV et effectuez une entrevue téléphonique et en personne, n'oubliez pas vos valeurs fondamentales pendant un instant.
- Assurez-vous que les employés ont les certifications et la formation nécessaires, sont organisés et prêtent attention aux moindres détails.
Célébrer les réalisations des employés
Dans la mesure du possible, célébrez l'excellent travail de vos employés et soutenez le talent de votre équipe. Notez également que la reconnaissance ne doit pas nécessairement être en termes de promotion. Les réalisations professionnelles et le succès auprès des clients sont toujours une raison de se réjouir. Célébrez régulièrement les bonnes performances.
Cela aura un impact positif sur le club: lorsque les employés sentent que vous les appréciez et qu'ils font partie du processus, ils seront plus productifs et enthousiastes à l'idée de travailler pour votre entreprise. À son tour, cette productivité se reflétera chez vos clients et cela signifie également que les employés resteront longtemps dans votre entreprise. La fidélisation du personnel est un atout précieux - si vous créez un environnement de travail que votre personnel aime, vous pouvez également fidéliser les clients qui viennent dans votre club parce qu'ils aiment votre personnel.
Former le personnel
Après avoir récompensé ou promu des employés existants, ou embauché de nouveaux employés qui s'alignent sur les valeurs fondamentales de l'entreprise et contribuent à créer une expérience mémorable pour vos clients, il est temps de passer à l'étape critique suivante: l'apprentissage. De nombreux clubs de fitness sont confrontés à des défis en termes de leadership, d'activités quotidiennes, de conception et de systèmes. Bien que très peu de fonds soient alloués à la formation du personnel dans de nombreuses entreprises de fitness, il est très important pour le développement, c'est pourquoi vous devez constamment investir dans la formation de vos employés.
L'apprentissage continu améliore la culture
Vous pouvez éviter beaucoup de futurs maux de tête en partageant immédiatement des informations avec vos nouveaux employés qui reflètent vos valeurs, votre culture et votre expérience client. Assurez-vous que tous les employés comprennent le rôle qu'ils jouent dans la création d'un club de remise en forme sûr, efficace et propre. Engagez-vous à élargir les possibilités de formation pour votre personnel et organisez régulièrement des formations et des séminaires éducatifs pour aider à améliorer la culture de votre club.
Préparer les employés aux questions des clients
En plus d'apprendre à vos employés à comprendre et à appliquer les valeurs fondamentales de votre club de fitness, vous devez également vous assurer que vos employés disposent des dernières informations sur l'équipement technique de votre club. De nos jours, les clients s'attendent à ce que tous les employés aient les connaissances et les compétences nécessaires pour gérer tout problème technique, des consoles cardio et de la connectivité Wi-Fi au dernier matériel et à tout autre élément intermédiaire.
Soutenez vos formateurs - ils soutiennent votre entreprise
Si vous voulez que vos entraîneurs aient le meilleur impact possible sur vos clients, il est très important que votre club dispose de l'équipement et de l'espace appropriés pour l'entraînement collectif et personnel. Offrez une variété d'options d'entraînement: entraînements individuels, entraînements en petits groupes, entraînements en grand groupe et entraînements de durée variable.
Envisagez d'offrir à vos clients des séances d'entraînement de groupe gratuites avec un entraîneur personnel. C'est un excellent moyen pour vos clients de faire connaissance avec vos employés et d'en savoir plus sur les avantages de la formation avec un entraîneur personnel - peut-être que bientôt certains clients seront prêts à payer pour une formation individuelle avec un entraîneur personnel.
Résumons
L'un des facteurs clés pour gérer avec succès un club de fitness est un personnel qui incarne les valeurs fondamentales de votre entreprise. Nous avons essayé de vous expliquer comment sélectionner, optimiser, former et participer à la vie de vos employés afin que les clients de votre club se sentent chez eux, se motivent et se sentent en toute sécurité.
Organisation éducative autonome à but non lucratif
INSTITUT HUMANITAIRE ODINTSOVO
Faculté d'enseignement du soir et à distance
Département de gestion
COURS DE TRAVAIL
par discipline: "Fundamentals of Management"
sur le thème: "Problèmes de motivation du personnel hautement qualifié"
Odintsovo 2010
introduction
Concept de motivation du personnel
Modèles de motivation
2.1 Le modèle de Paul Lawrence et Jay Lorsh
2 Modèle A. Maslow
4 Modèle de F.Herzberg
3.Types de motivation des employés
Le modèle de motivation de Gerchikov
5. Application pratique des formes d'incitation aux types de motivation correspondants
Conclusion
Liste de références
introduction
Aujourd'hui, alors que la plupart des professionnels sont déjà difficiles à surprendre avec un salaire qui leur permet de payer un téléphone portable et qu'une fois par an, toute la famille part en vacances à l'étranger, les managers commencent inévitablement à réfléchir à la manière de maintenir le personnel compétitif sur le marché moderne. Et l'éternelle question russe se pose: "Que faire?"
Imaginons un moyen standard de résoudre le problème - des spécialistes d'un cabinet de conseil sont invités, une formation de trois jours est organisée et tout le monde semble heureux ... mais - un certain temps passe, et le personnel apparemment ravivé recommence à tout gâcher avec son comportement indifférent et son travail inefficace. Et le leader est perdu: comment est-ce possible - nous avons tant fait pour eux, mais ils n'apprécient pas?
Et à nouveau se pose l'éternelle question russe: "Que faire?" Mais à ce stade, une autre question s'ajoute à cette question: "Qui est à blâmer?" Maintenant, les réponses ne viennent pas d'elles-mêmes. Et leurs options sont plus diverses que dans le premier cas.
La question "Que faire?" reste pertinent. Et puis le chef commence à agir uniquement à sa discrétion. Les options d'action peuvent être variées, mais toutes conduisent en règle générale à la manipulation de deux leviers: la modification des salaires et le licenciement des salariés «à problèmes» avec l'embauche ultérieure de nouveaux. Parfois, un miracle se produit et la situation change, mais dans la plupart des cas, après un certain laps de temps, le problème de la motivation du personnel redevient urgent.
Après avoir examiné la situation du côté des employés hautement qualifiés eux-mêmes, il est évident qu'un spécialiste qui se respecte, avec des besoins matériels existants et non satisfaits (tout d'abord), avec des besoins existants et non satisfaits d'expression de soi, d'évolution de carrière, etc., s'efforcera de satisfaire ces besoins. que ce soit sur le lieu de travail actuel ou sur un nouveau, si la situation l'exige, car le personnel hautement qualifié a toujours été et reste en demande sur le marché du travail.
D'où le problème de la motivation, c'est que notre personnel est, en un sens, «gâté» par l'attention des employeurs, et chacun a besoin d'une approche personnelle. Il faut également dire que le problème de la motivation du travail n'existe pas en soi, indépendamment des autres problèmes de l'entreprise.
La situation actuelle sur le marché du travail en Russie évolue de telle sorte que l'on ne peut se passer d'une attention particulière au problème de la stimulation du travail des travailleurs. Selon les sociologues, notre pays glisse de manière incontrôlable dans un «trou démographique», dans une situation où la pénurie de personnel hautement qualifié deviendra si urgente que la lutte entre entreprises sera déjà menée non seulement pour la possession de spécialistes de haut niveau, mais pour les spécialistes en général. Déjà maintenant, les demandes croissantes des candidats à des postes vacants, la plus grande rigueur des employés dans le degré d'attention qu'ils leur accordent, en particulier dans des conditions de rotation constante du personnel, poussent les spécialistes RH à rechercher de nouvelles façons de fidéliser les employés et de les fidéliser. Le chemin de la motivation purement matérielle est activement utilisé, qui s'est déjà pratiquement épuisé. Avec une pénurie croissante de personnel qualifié, les demandes de salaire et d'indemnisation des candidats et des employés peuvent dépasser toutes les capacités de l'entreprise, ce qui conduit parfois à un travail à perte et parfois à l'impossibilité de maintenir un personnel qualifié. À cet égard, il est devenu nécessaire de rechercher de nouvelles opportunités pour stimuler le travail en Russie, ce qui explique la pertinence du thème choisi.
Dans le contexte de la crise économique mondiale actuelle, les gestionnaires non qualifiés et les agents du personnel se réfèrent «négligemment» au personnel, c'est-à-dire citant l'argument selon lequel il n'y a pas de travail, ils essaient de toutes les manières possibles de porter atteinte aux intérêts de l'employé, sans se poser la question: comment le licenciement de certains employés qualifiés affectera-t-il le travail de l'organisation et quel est le professionnalisme de ces employés. Souvent, cette situation se retourne contre le conseil d'administration de l'organisation.
Ainsi, sur la base de ce qui précède, il est clair qu'il y a un problème, que seul le personnel qualifié est capable de résoudre les problèmes avec compétence et efficacité à tous les niveaux de l'organisation.
Le but du cours est d'étudier le problème sélectionné et de proposer des moyens de le résoudre. Vérifiez l'efficacité de l'utilisation des différentes méthodes d'incitation.
.Sur la base de l'analyse de la littérature spéciale, identifier les moyens de stimuler le personnel hautement qualifié.
.Appliquer les méthodes indiquées aux employés de l'Entreprise Unitaire Municipale: Département du Logement.
.Évaluer l'efficacité de leur application.
1. Le concept de motivation du personnel
La définition classique de la motivation en management est le processus d'encouragement de soi-même et des autres à agir pour atteindre les objectifs personnels et les objectifs de l'organisation.
La motivation de l'activité de travail est considérée comme un processus de satisfaction des employés de leurs besoins et attentes dans le travail qu'ils ont choisi, effectué à la suite de la mise en œuvre de leurs objectifs, en accord avec les buts et objectifs de l'entreprise, et en même temps comme un ensemble de mesures appliquées par le sujet de la direction pour améliorer l'efficacité des employés.
Cette définition combine deux directions principales généralement prises par les dirigeants en tant qu'identité: la motivation et les incitations. Souvent, lors de la définition d'une tâche pour un employé, le gestionnaire dit à l'employé: «Je vais vous stimuler» ou «Je vais vous motiver». En même temps, il pense à la même chose, c'est-à-dire à la rémunération de l'employé pour un travail bien fait. En fait, la motivation et les incitations sont des choses différentes, bien qu'elles servent à atteindre un seul objectif - augmenter l'efficacité du travail d'un employé. Le processus de satisfaction, qui est en premier lieu dans la définition, est une politique de motivation construite par la direction de l'organisation sur la base des besoins et des intérêts des employés connus d'eux. Un ensemble de mesures consiste à stimuler le travail, en complétant toujours la politique de motivation et en étant un moyen de répondre aux besoins spécifiques de l'employé, principalement matériels.
La gestion, ou gestion d'entreprise, est le processus de planification, d'organisation, de motivation et de contrôle nécessaire pour formuler et atteindre l'objectif d'une organisation en influençant d'autres personnes.
La motivation est l'une des principales fonctions de l'activité de tout dirigeant, et c'est avec son aide que s'exerce l'impact sur le personnel de l'entreprise.
La fonction de la motivation réside dans le fait qu'elle influence le collectif de travail de l'entreprise sous la forme d'incitations à un travail efficace, d'impact social, de mesures d'incitation collectives et individuelles. Ces formes d'influence activent le travail des sujets de gestion, augmentent l'efficacité de l'ensemble du système de gestion d'une entreprise ou d'une organisation.
L'essence de la motivation réside dans le fait que le personnel de l'entreprise exécute le travail conformément aux droits et responsabilités délégués, conformément aux décisions de gestion adoptées.
Lors de la planification et de l'organisation du travail, le gestionnaire détermine exactement ce que l'organisation dirigée par lui doit faire, qui, comment et quand, à son avis, doit le faire. Si le choix de ces décisions est fait de manière efficace, alors le leader a la possibilité de coordonner les efforts de nombreuses personnes et de réaliser conjointement le potentiel du groupe de travailleurs.
La tâche principale du point de vue du processus de motivation des travailleurs est de faire d'eux non pas tant les propriétaires des moyens de production que les propriétaires de leur propre force de travail. Il existe d'autres définitions de la motivation en plus de la définition classique, soulignons certaines d'entre elles: La motivation est le processus de choix conscient par une personne d'un type de comportement particulier, déterminé par l'influence complexe de facteurs externes (stimuli) et internes (motifs). Dans le processus des activités de production, la motivation permet aux employés de répondre à leurs besoins de base en s'acquittant de leurs tâches professionnelles. La motivation du travail est le désir d'un employé de satisfaire ses besoins (pour obtenir certains avantages) par l'activité de travail.
2. Modèles de motivation
Dans le livre "Fundamentals of Management", tous les modèles de motivation sont divisés en substantif et procédural. Le contenu comprend ceux qui sont basés sur l'identification de motifs avec des besoins qui forcent les gens à agir dans une certaine direction (modèles d'Abraham Maslow, David McClelland et Frederick Herzberg). Les modèles procéduraux sont considérés comme plus modernes. Ils sont basés sur le comportement des personnes en fonction de leur perception et de leur cognition (modèles d'attente, modèle de justice et modèle de motivation de Perter-Lawler).
Il n'est pas nécessaire de s'attarder sur ces modèles en détail. Considérons uniquement les caractéristiques individuelles de chacun d'eux. Mais pour une meilleure compréhension, exposons d'abord quelques considérations méthodologiques. Ils n'ont pas de base commune, diffèrent sur un certain nombre de questions, sont éclectiques; la construction de modèles est clairement évolutive et non révolutionnaire; les modèles peuvent être utilisés dans des situations spécifiques, dans des domaines de gestion spécifiques; les concepts fondamentaux qu'ils contiennent - besoins et récompenses - ne sont envisagés qu'en termes psychologiques. L'aspect social y est pratiquement absent, ce qui réduit tout le processus de motivation au processus de motivation.
1 mannequin Paul Lawrence et Jay Lorsh
(connue sous le nom de loi du résultat) est qu'un employé, ayant une fois satisfait à son besoin d'un travail significatif, cherchera à l'avenir à rechercher des emplois similaires, des tâches similaires.
2.2 Modèle A. Maslow
(comportemental, développé plus tard en détail par un psychologue de l'Université Harvard, Murray): les besoins, construits selon le schéma d'une pyramide hiérarchique, exigent la satisfaction des niveaux inférieurs, s'élevant vers les niveaux supérieurs, et cela détermine le comportement humain en tant que motifs.
Avant que le besoin du niveau suivant ne devienne le déterminant le plus puissant du comportement humain, le besoin du niveau inférieur doit être établi. (Étant donné que les besoins des niveaux les plus élevés ne peuvent jamais être pleinement satisfaits, le processus de motivation du comportement par les besoins est sans fin. Les niveaux hiérarchiques de besoins ne sont pas des étapes distinctes. La motivation économique est appropriée tant que le comportement des personnes est déterminé par les besoins du niveau le plus bas.
3 Le modèle de motivation de McClelland
Également basé sur les besoins, mais en mettant l'accent sur les besoins des niveaux supérieurs (pouvoir, succès et appropriation). Les personnes ayant des besoins prononcés de pouvoir, de réussite, d'implication doivent être motivées en leur assignant des tâches liées à la manifestation de l'influence, de l'impact, des qualités de leadership ou avec un degré de risque modéré ou la possibilité d'échec dans la délégation de l'autorité, l'encouragement de l'initiative ou le maintien ou l'établissement de relations amicales. mentorat.
2.4 Modèle de F.Herzberg
Basé sur les besoins, développé au cours de la dernière décennie. Son essence est que les niveaux de satisfaction et d'insatisfaction perçus par les employés à partir de l'exécution de leur travail sont des valeurs différentes déterminées par des choses différentes. L'ensemble des facteurs qui déterminent le niveau de satisfaction au travail (succès, promotion, reconnaissance et approbation des résultats du travail, haut degré de responsabilité, possibilités de croissance créative et commerciale), F. Herzberg a appelé les motivateurs; le complexe, y compris la politique de l'entreprise et de l'administration, les conditions de travail, les revenus, les relations interpersonnelles avec les gestionnaires, les collègues et les subordonnés, le degré de contrôle direct sur le travail, sont appelés facteurs d'hygiène qui déterminent le niveau d'insatisfaction. Si les premiers sont directement liés à l'œuvre elle-même, alors les seconds - avec l'environnement entourant l'œuvre. Les recherches de F. Herzberg montrent que la productivité des travailleurs est étroitement liée à des situations caractérisées par des facteurs d'hygiène et de motivation favorables.
5 Modèle de motivation des attentes de V. Vrum
Elle repose sur la proposition que la présence d'un besoin actif n'est pas la seule condition nécessaire pour motiver une personne à atteindre un objectif. L'intensité de la motivation fait référence au degré de désir d'une personne de mettre en œuvre le comportement. En fonction du renforcement ou de l'affaiblissement de ce désir, l'intensité de la motivation fluctue également. L'intensité de la motivation est déterminée par la façon dont une personne évalue le résultat de la mise en œuvre d'un comportement et quel est le degré de confiance que le comportement conduira au résultat souhaité. Au fur et à mesure que ces deux facteurs augmentent, l'intensité de la motivation, ou le désir de l'individu de mettre en œuvre le comportement, augmente.
6 Le modèle de motivation de Porter-Lawler
Il fournit une description plus complète du processus de motivation en comparaison avec les modèles de Skinner et V. Vroom. Il repose sur l'hypothèse que les besoins provoquent un comportement et les efforts consacrés à l'atteinte de l'objectif souhaité sont déterminés par le fait qu'une personne évalue les récompenses qu'elle s'attend à recevoir de la mise en œuvre de ses efforts. En plus de cela, les auteurs du modèle fournissent trois autres caractéristiques du processus de motivation:
la valeur de la récompense attendue est déterminée à la fois par des récompenses internes (résultant du processus même d'accomplissement de la tâche) et externes (elles sont externes par rapport à la tâche);
le degré d'efficacité de l'accomplissement par l'employé de la tâche qui lui est confiée dépend principalement de ce qui, de l'avis de cet employé, doit être fait pour accomplir la tâche et de sa capacité à la mettre en œuvre;
un sentiment d'équité dans la rémunération affecte le degré de satisfaction résultant de la rémunération.
3. Types de motivation des employés
Le type de motivation est l'orientation prédominante des activités de l'individu pour répondre à certains groupes de besoins.
Il existe trois principaux types de motivation des employés:
) les travailleurs se sont concentrés principalement sur le contenu et la signification sociale du travail;
) les travailleurs, axés principalement sur les salaires et autres valeurs matérielles;
) employés dont l'importance des différentes valeurs est équilibrée.
Il en résulte que, par exemple, la création d'emplois avec des tâches plus complexes et une plus grande responsabilité a un effet de motivation positif pour de nombreux travailleurs, mais pas du tout pour tous. Le leader doit toujours garder à l'esprit l'élément de hasard. Il n'y a pas une seule meilleure façon de motiver. Ce qui est efficace pour motiver certaines personnes s'avère sans importance pour d'autres.
Une autre classification des types de motivation des employés peut être donnée:
"Instrumentaliste". La motivation d'un tel employé est centrée sur les revenus bruts, de préférence en espèces et immédiatement. Il est indifférent à la forme de propriété, employeur et autres incitations. Par profession, ces types de motivation comprennent les déménageurs, les chauffeurs de taxi et d'autres personnes.
- "Professionnel". Un employé de ce type considère la réalisation de ses capacités, connaissances et capacités professionnelles comme la condition la plus importante de son activité. Ce groupe professionnel comprend des personnes engagées dans la créativité sous diverses formes. Ce sont des programmeurs, des scientifiques, des musiciens (compositeurs) et des artistes. Bien que parmi les deux dernières catégories, il y ait souvent des personnes qui se concentrent dans leurs activités sur le succès et la reconnaissance des autres. Mais de nombreux vrais créateurs créent pour le bien du processus créatif lui-même, quelle que soit la réalisation externe de leurs créations. Pour eux, la réalisation est précisément la solution positive de la tâche créative qui leur est confrontée.
"Patriote". La base de sa motivation pour le travail est de hautes valeurs idéologiques et humaines. Ce sont des personnes qui poursuivent le but de leurs activités d'apporter la bonté et l'humanisme aux gens. À l'époque soviétique, il y avait beaucoup de ces personnes dans n'importe quel domaine d'activité. Maintenant, il y en a beaucoup moins, ce sont les professeurs d'école et les professeurs d'université, les chefs des cercles d'enfants, les médecins travaillant dans le système de santé publique et l'armée. Autrement dit, tous ceux qui travaillent pour l'entreprise dans laquelle ils sont engagés, comme ils le jugent nécessaire pour les gens, malgré le fait qu'ils reçoivent des récompenses matérielles très modestes de l'État et de la société.
"Maître". Ce type de motivation est basé sur la réalisation et l'augmentation de la richesse et de la propriété. Les besoins de ces travailleurs sont pratiquement illimités. Il s'agit d'une classe d'entrepreneurs, c'est-à-dire de personnes qui prennent des risques pour gagner et augmenter leur propre richesse, tout en apportant de réels avantages à la société en créant de nouveaux produits et en créant des emplois supplémentaires, même si, contrairement au type de travailleurs précédent, ils pensent d'abord. non pas pour le bien de la société, mais pour votre propre bien-être.
"Lumpen". Un tel travailleur préfère une répartition égale de la richesse matérielle. Il est constamment hanté par des sentiments d'envie et d'insatisfaction quant à l'ordre de répartition des bénéfices dans la société. Il n'aime pas la responsabilité, les formes individuelles de travail et la distribution.
En règle générale, ces personnes incluent les soi-disant perdants, qui, en raison de certaines circonstances, n'ont pas réussi à prendre la place qui leur revient dans la société. Ils soutiennent souvent divers groupes extrémistes, contribuant à leur arrivée au pouvoir lors des élections. Dans notre pays, il y a beaucoup de ces personnes assez âgées, qui ne se souviennent que du système soviétique avec bonté et n'essaient pas de comprendre les changements qui se produisent dans la société. Ceux-ci incluent ceux qui à l'époque soviétique avaient des privilèges, entrant dans la nomenklatura, les militaires qui ont pris leur retraite dans de petits rangs, ainsi que les personnes qui sont encore sous l'influence des idées communistes (anciens fonctionnaires et agitateurs), ou chômeurs «volontaires». ...
Règles dont le respect augmentera l'efficacité des activités de motivation dans l'organisation:
La louange est plus efficace que la censure et la critique non constructive.
L'encouragement doit être tangible et de préférence immédiat (en minimisant l'écart entre le résultat du travail et l'encouragement).
Les récompenses imprévisibles et irrégulières motivent mieux que prévu et prévisibles.
Démonstration d'une attention constante du côté de la direction à l'employé et aux membres de sa famille.
Nous devons donner aux employés la possibilité de se sentir gagnants.
Les employés devraient être récompensés pour l'atteinte des objectifs intermédiaires.
Il est conseillé de donner aux salariés la possibilité de ressentir leur indépendance et de maîtriser la situation.
Le respect de soi des employés ne doit pas être violé en leur donnant la possibilité de «sauver la face».
Il vaut mieux récompenser le plus grand nombre d'employés avec des récompenses modestes et fréquentes.
Il doit toujours y avoir une concurrence interne raisonnable dans une organisation - un esprit de compétition qui favorise le progrès.
4. Modèle de motivation de Gerchikov
Le professeur Gerchikov a développé un concept de motivation, à l'aide duquel il serait possible d'augmenter l'efficacité du travail des personnes. Au cours des dernières années de sa vie (le chercheur est décédé en 2007), il a travaillé au Département de gestion des ressources humaines de l'Université d'État - École supérieure d'économie.
Le concept de Gerchikov a été formé au début des années 1990. Après avoir mené des milliers d'entretiens avec des employés de différents niveaux, Gerchikov est arrivé à la conclusion qu'il existe cinq types de motivation au travail.
· Pour les personnes de type instrumental, le travail en soi n'a aucune valeur: elles n'ont besoin que d'argent. Une telle personne "labourera" avec une efficacité maximale dans n'importe quel travail, tant qu'elle est bien payée.
· Un employé avec une motivation professionnelle, au contraire, valorise non pas l'argent, mais le contenu du travail lui-même. Il cherche des occasions de prouver qu'il peut faire un travail que tout le monde ne peut pas faire.
· Une personne motivée par un maître s'efforce d'assumer l'entière responsabilité de l'entreprise. Il est prêt à faire le travail avec une efficacité maximale, sans insister sur son intérêt particulier ou son salaire élevé, mais sans aucun contrôle externe. Il semblerait qu'il soit un employé idéal, mais le «propriétaire» est très difficile à gérer - il ne tolère pas d'être commandé.
· Le travailleur de type patriotique veut avant tout être nécessaire à son organisation. Il apprécie avant tout l'efficacité d'une cause commune et la reconnaissance par la gestion de ses mérites, que l'argent ou le prestige du travail.
Enfin, un mérite particulier de Vladimir Gerchikov est sa découverte du cinquième type de motivation. Il découvrit ce qui gisait depuis longtemps à la surface: · il existe une catégorie de personnes qui ne s'efforcent pas du tout de travailler et ne font que ce pour quoi leur patron ne les punira pas. L'auteur a appelé ce type évitant, ou lumpen. En principe, la mentalité occidentale ne permet pas une telle interprétation. Les étrangers croient que le chef est toujours à blâmer, qu'il ne motive pas suffisamment les gens, etc. Mais en Russie, de telles vues ne fonctionnent pas.
En plus de la théorie, Vladimir Gerchikov a développé le test Motype, qui permet à une personne d'être classée dans un type ou un autre. Certes, les types purs sont rares dans la nature - en chacun de nous, dans un certain rapport, deux ou même plusieurs types de motivation de travail se croisent. Le type lumpen est particulièrement courant en Russie. Dans les entreprises russes, jusqu'à 30 à 35% du travail «forfaitaire», tandis que les emplois réels, où ce type de motivation est acceptable, sont inférieurs à 12%.
Le modèle de Gerchikov peut être utilisé dans au moins deux directions. Pour chaque type de motivation, il existe un ensemble optimal d'incitations, et il est utile de connaître ces données pour construire avec compétence une politique de rémunération. De plus, chaque type d'activité correspond à un certain type de motivation au travail, et le leader peut déterminer s'il embauche les bonnes personnes.
A chacun selon ses besoins
La principale chose que Vladimir Gerchikov a réussi à réaliser est de détruire la confiance des responsables RH dans l'argent comme moyen de résoudre tous les problèmes. Selon son concept, l'argent ne motive qu'un seul type d'employés - les «instrumentistes» prononcés. Par conséquent, une simple augmentation des salaires, par exemple pour le forfait, n'entraînera rien d'autre que des coûts supplémentaires. Seule la peur peut les faire fonctionner. C'est probablement pourquoi de nombreux employeurs utilisent activement le système de punition et ne vont pas l'abandonner.
De ce qui précède, il est évident que le type évitant ou lumpen, du point de vue de ses qualités, ne peut pas être un employé hautement qualifié, car il est absolument passif. De même, un employé de type patriotique ne sera pas hautement qualifié, car surtout il valorise l'efficacité d'une cause commune, et le plus souvent il atteindra ses objectifs au détriment des autres, et passera le temps restant sur des "spectacles de démonstration", et il ne se soucie pas particulièrement de l'argent ...
Nous avons donc découvert que selon Gerchikov, trois types de travailleurs peuvent être hautement qualifiés:
· Employé de type instrumental;
· Un employé avec une motivation professionnelle;
· Un employé avec une motivation magistrale.
Utilisons cette définition pour envisager des moyens de motiver des employés hautement qualifiés.
Au stade initial, vous devez déterminer à quel type appartient tel ou tel employé. Selon Gerchikov, il s'agit d'un processus long et chronophage, cependant, je pense que vous pouvez vous limiter à de simples définitions du même auteur, c'est-à-dire que les questions des caractéristiques de chaque type peuvent être combinées dans un questionnaire, puis, en utilisant la substitution, déterminer le type auquel l'employé peut appartenir.
Par exemple:
Cochez la case à côté de la déclaration qui correspond à votre attitude envers le travail:
Caractéristiques des types de motivation:
Type lumpenisé.
Caractéristique:
o faibles qualifications;
Type instrumental.
Caractéristique:
Type professionnel.
Caractéristique:
Type patriotique.
Caractéristique:
Type de maître.
Caractéristique:
o déteste le contrôle.
4.1 Formes d'incitation et leur correspondance avec les types de motivation
Maintenant, donnons une classification des formes d'incitation:
Ainsi, une personne qui est décrite par un certain profil motivationnel, afin de changer son comportement dans l'organisation, est influencée sous la forme d'un certain stimulus. Ayant reçu une prime, une personne y répond en fonction de son profil de motivation.
· positif, et la personne changera son comportement comme prévu;
· Neutre;
· négatif lorsque le comportement indésirable ne fait que s'intensifier.
Le modèle conceptuel "Motivation-stimulus" développé par VI Gerchikov établit un lien entre les types de motivation purs et les formes de stimulation acceptables pour eux. Cette relation est illustrée dans le tableau 1:
Tableau 1 Correspondance des types de motivation et des formes d'incitation
Remarque:
«basique» - la plus grande orientation de cette forme de stimulation vers une personne avec ce type de motivation;
«applicable» - cette forme d'incitation peut être utilisée;
«neutre» - l'utilisation de cette forme d'incitation n'aura aucun effet sur la personne et elle continuera d'agir comme avant;
"interdit" - l'utilisation de cette forme d'incitation conduira à l'effet exactement opposé et, éventuellement, à un comportement destructeur.
Sur la base de ce qui précède, je crois que ce système fonctionnera efficacement, il ne reste plus qu'à le tester dans la pratique, c'est-à-dire l'appliquer aux employés de l'entreprise unitaire municipale de l'administration du logement.
5. Application pratique des formes d'incitation aux types de motivation correspondants
Dans le secteur du logement, où les allocations budgétaires restent la principale source de financement, il y a un problème aigu d'amélioration de la gestion pour gérer les flux financiers et de transfert de l'industrie vers une opération de rentabilité. C'est l'une des raisons de repenser les pratiques de gestion, et la direction des entreprises est de plus en plus encline à réfléchir à la nécessité de passer des méthodes de gestion à commande administrative à des méthodes plus modernes, en orientant leurs efforts vers l'utilisation des connaissances accumulées par la science de la gestion moderne. L'objectif principal dans ce cas peut être défini comme l'élévation du niveau de vie de la population, la satisfaction de plus en plus complète de ses besoins en produits et services du logement et du complexe communal.
Le style de gestion ou de leadership est le facteur le plus important dans la gestion d'un gestionnaire de logement. Un style correctement défini et appliqué avec succès permet l'utilisation la plus efficace du potentiel de tous les employés de l'entreprise. Aujourd'hui, pratiquement dans toutes les entreprises de logement et de services communaux, l'intérêt pour de nouvelles formes de leadership et d'organisation dans l'économie et la gestion administrative augmente.
Dans le domaine de la réforme de la gestion du logement et des services communaux, une stratégie de décentralisation et de simplification de la structure de gestion du logement et des services communaux a été adoptée, principalement en séparant les fonctions de client et d'entrepreneur. Le principal objectif de ces transformations était de réduire les coûts tout en améliorant la qualité de la fourniture de logements et de services communaux, ce qui aurait dû être facilité par le principe de la sélection compétitive des entrepreneurs dans les zones où la démonopolisation est objectivement possible, principalement pour l'entretien du parc de logements.
Le monopole qui existe aujourd'hui dans le secteur du logement ne donne pas aux citoyens la possibilité de choisir l'ensemble nécessaire de logements et de services communaux sur le marché. Le résultat de la domination de la propriété municipale a été l'absence de sujets de relations marchandes dans le domaine du logement et de la communauté. Il n'y a pas de vrai client capable de payer de manière autonome les services fournis, de suivre leur mise en œuvre et d'avoir le droit de choisir. La situation est compliquée par la nature même des services municipaux.
Sur la base de ce qui précède, nous pouvons dire qu'à l'heure actuelle, il n'y a pas d'alternative à la société de gestion municipale et qu'il est nécessaire d'améliorer le travail de cette société en particulier.
Alors, appliquons les formes d'incitation au secteur municipal peut-être le plus problématique.
Le département municipal du logement des entreprises unitaires de la ville d'Odintsovo est une organisation assez importante subordonnée à l'administration du district d'Odintsovo, engagée dans l'exploitation du parc de logements, l'entretien et l'amélioration du territoire de la ville. Le MUP UZHH a sur son bilan environ les deux tiers des bâtiments résidentiels de la ville, ainsi que des bâtiments et des structures qui mènent des activités sociales, telles que des maisons de culture, une maison d'art pour enfants, des polycliniques de la ville, etc. En outre, grâce aux efforts des travailleurs de l'UHL, des élections sont organisées à la fois pour l'autonomie locale et des élections à l'échelle nationale.
Je pense qu'il n'y a aucun doute sur l'importance des entreprises de logement et de services communaux et sur leur bon fonctionnement.
Tout comme toute autre organisation, le logement et les services communaux ont besoin de personnel qualifié et, naturellement, pour retenir ce personnel et les motiver à agir, diverses incitations sont nécessaires.
Le MUP UZHH de la ville d'Odintsovo a une structure organisationnelle fonctionnelle linéaire prononcée (Fig.1).
Fig 1. Structure organisationnelle fonctionnelle linéaire de la direction
Au cours du travail de l'organisation, le problème du roulement du personnel vient souvent au premier plan, ce problème est particulièrement aigu parmi le personnel hautement qualifié. Au cours des deux dernières années, les chefs de service ont changé deux fois. En particulier, le chef du service de plomberie a démissionné de son plein gré, et un mois plus tard, le chef du service d'électricité a rédigé une lettre de démission (déjà la deuxième affaire en deux ans). Au cours du processus de licenciement, une conversation a eu lieu avec eux, à la suite de quoi il est apparu clairement qu'ils venaient de trouver un emploi mieux rémunéré, bien qu'à des postes inférieurs. Il s'est avéré que la relation au sein de l'équipe leur convenait, mais les besoins physiologiques n'étaient pas pleinement satisfaits.
Le chef du service électrique a été invité à passer un questionnaire d'appartenance au type de motivation selon les définitions de V.I.Gerchikov, après quoi il est devenu clair qu'il appartient au type de motivation instrumentale, à savoir:
o s'intéressant au prix du travail, non à son contenu (c'est-à-dire que le travail est un outil pour satisfaire d'autres besoins, d'où le nom de ce type de motivation);
o la validité du prix est importante, ne veut pas de «polycopiés»;
o la capacité de subvenir à ses besoins est importante.
Selon le tableau 1, les formes d'incitations suivantes sont applicables à ce type:
motivation gestion du personnel incitations
Négatif NeutreArgent de baseNaturel ApplicableMoral InterditPaternalisme InterditOrganisation Neutre Gouvernance Neutre
Après avoir pris en compte ces constats, le responsable RH s'est tourné vers le directeur avec une proposition d'incitations matérielles pour un spécialiste prometteur, ce qui était impossible dans le cadre d'un financement budgétaire.
Il s'est avéré qu'un électricien, en raison de l'absence de sa propre maison, a dû louer un appartement, ce qui a considérablement limité sa situation financière.
Compte tenu des particularités du travail du MUP UZHH, dans de rares cas, il est possible d'attribuer un espace de vie aux employés de son organisation, et après avoir effectué certaines procédures légales, sa famille a été mise en file d'attente pour recevoir un espace de vie de bureau, ce qui a permis à son tour de retenir un employé qualifié, et en cas d'obtention leur logement, ce spécialiste restera à travailler dans cette organisation pendant dix ans.
Nous allons maintenant considérer un exemple d'application de méthodes pour stimuler les employés à l'échelle d'un petit logement - section opérationnelle de ZhEU-6.
Il y a quelque temps, cette gestion de maison était considérée comme l'une des meilleures. Elle a été maintes fois soulignée par le directeur du MUP UZHH comme étant la meilleure en termes de service du parc immobilier, ses salariés ayant reçu à plusieurs reprises des primes en fin d'année, de trimestre ou de mois. ZHEU-6 a reçu le titre de meilleure unité sur dix disponibles, et ses employés ont été envoyés chaque année à des concours régionaux pour le titre du meilleur travailleur de profession. A plusieurs reprises pris les meilleures places lors de ces compétitions, après quoi le directeur du MUP UZHH a attribué ces primes aux travailleurs comme un coefficient additionnel d'augmentation des salaires pour les douze prochains mois, ce qui est en fait un moyen de motiver les employés.
Au cours des six derniers mois, les plaintes concernant les employés de cette unité sont devenues plus fréquentes, et il ne pouvait plus être question de concours et de titres, puisque les situations d'urgence au Service du logement-6 se sont littéralement produites les unes après les autres. Mais ici, le soudeur, autrefois reconnu comme le meilleur dans le domaine, continue de travailler.
Nous allons donc essayer de faire face à cette situation, déterminer la raison de cette tournure des événements et essayer de restaurer la situation autrefois positive à l'aide de méthodes d'incitation.
Après un examen approfondi de la situation, il s'est avéré qu'il y a 6 mois, les employés du département du logement-6 prenaient leur retraite le chef, qui avait travaillé ici pendant une vingtaine d'années. Il a été remplacé par un nouvel ancien colonel des forces armées qui, à en juger par les conséquences, n'avait aucune idée de la motivation du personnel, sauf par des punitions, des menaces et des ordres. Malheureusement, le déplacement de ce chef, pour une raison quelconque, s'est avéré impossible, et il a donc fallu persuader le nouveau chef du département du logement-6 d'utiliser la méthode de persuasion pour déterminer les types de motivation et l'utilisation d'incitations du personnel.
Au moment de l'étude, il y avait quinze personnes dans le personnel de ZhEU-6, à savoir:
chef;
quatre techniciens - gardiens;
deux électriciens;
cinq plombiers;
Tous les employés ont été invités à passer un questionnaire basé sur le modèle conceptuel de V.I. Gerchikov. «Motivation-stimulus», grâce auquel il était possible de connaître les types de motivation de chaque employé.
Selon les résultats des tests réussis, il s'est avéré que dans de rares cas, une personne appartient à un type de motivation, en particulier, un seul plombier Victor appartenait au type instrumental, et les quatre techniciens de conciergerie se sont avérés être presque complètement des types forfaitaires, le reste des travailleurs. combiné les qualités de plusieurs types de motivation.
Le patron, Ivan Ivanovich, sur la base des résultats du questionnaire, a combiné les qualités du type lumpen et du type de motivation patriotique. Cela ressortait de l'expérience de la gestion de son équipe. Cette combinaison de qualités ne peut en aucun cas prétendre être un employé hautement qualifié, nous ne considérerons donc pas cet employé comme un objet de motivation.
L'ingénieur Svetlana Nikolaevna, selon les résultats du questionnaire, combine les qualités des types de motivation professionnelle et de maîtrise, c'est-à-dire en particulier:
o intéressé par le contenu de l'œuvre;
o n'accepte pas de travailler sans intérêt pour lui, peu importe combien ils paient pour eux.
o intéressé par les tâches difficiles - la possibilité de s'exprimer;
o considère que la liberté dans les activités opérationnelles est importante;
o la reconnaissance professionnelle comme le meilleur de la profession est importante.
o accepte volontairement la responsabilité;
o caractérisé par une demande accrue de liberté d'action;
o déteste le contrôle.
D'où nous pouvons conclure qu'un employé présentant de telles caractéristiques est plus susceptible de devenir hautement qualifié, même s'il ne l'était pas, que d'être «insouciant» dans son travail. Cependant, le potentiel de travail élevé de notre ingénieur est fortement limité par les actions du patron. Et pourtant, nous avons essayé de motiver Svetlana en utilisant les incitations applicables et de base selon le tableau.
Ceux. applicable, ainsi que les incitations de base suivantes:
Organisationnel - conditions de travail, son contenu et son organisation.
Implication dans la copropriété et participation à la gestion.
Comme indiqué précédemment, les incitations monétaires en termes de financement budgétaire sont quelque peu hors de propos, et ces incitations, il faut le dire, n'ont pas beaucoup d'intérêt du côté de l'examen des motivations dans ce travail. Je crois que la motivation monétaire est élémentaire, et dans le même temps, il existe des cas d'absolument injustifiés et ne conduisant pas à des résultats positifs de l'application de ces incitations.
Nous avons donc appliqué des incitations organisationnelles à notre ingénieur et des incitations à participer à la gestion comme suit:
Pendant les heures de travail, Ivan Ivanovitch était souvent absent, soit pour une raison injustifiée, soit pour cause de maladie, et il fallait constamment prendre des décisions urgentes. Au vu de ces circonstances, nous avons rédigé une lettre collective adressée au directeur du MUP UZH, dans laquelle nous avons demandé une confirmation officielle du droit de signer au nom de la première personne de la zone d'habitation, ainsi que la possibilité de primes supplémentaires pour l'absence du chef (les primes sont en tout cas minimes). Une semaine plus tard, une réponse écrite positive a été reçue. En conséquence, en quelques jours la situation a changé pour le mieux, les urgences ont été éliminées beaucoup plus rapidement, les relations dans l'équipe de «tendues» sont devenues amicales. Cependant, il convient de noter qu'en parallèle, il y a eu un processus de stimulation de toute l'équipe, dont plus tard.
Sur la base des résultats d'une enquête auprès des techniciens-gardiens, les éléments suivants ont été trouvés:
Les quatre employés se sont avérés appartenir au type de motivation forfaitaire, et un seul d'entre eux, Lyudmila, avait, si je puis dire, une tendance au type de motivation patriotique (l'une des caractéristiques coïncidait), apparemment due à l'âge (Lyudmila se considère comme un produit du système soviétique).
Cette circonstance se produit, car pour tous les techniciens, le principal critère de choix d'un lieu de travail était la proximité du domicile et la possibilité de s'absenter au bon moment. Il serait tout à fait possible de les motiver, mais aucun d'entre eux n'est un employé hautement qualifié, alors nous passons aux employés suivants.
Quant aux électriciens, après consultation de l'ingénieur du logement, il a été décidé de ne pas «prendre en compte» l'un d'entre eux, car il est loin d'être qualifié. Un autre électricien nommé Alexander, au contraire, est un professionnel hautement qualifié dans son domaine. Selon les résultats du questionnaire, Alexander peut être qualifié de représentant clair du type de motivation «instrumental-professionnel», et il ressort clairement de son travail qu'une personne s'efforce de s'améliorer et s'efforce de gagner de l'argent. Dans ce cas, il semblerait que la motivation ne soit pas requise, puisqu'une personne travaille ici depuis plus de quinze ans et remplit pleinement ses fonctions. Cependant, nous l'avons motivé, et c'est ce que cela a conduit.
La motivation était la suivante:
En raison de responsabilités fonctionnelles, il existe des services qu'un électricien ou un plombier n'est pas obligé de fournir aux résidents, nous parlons de dysfonctionnements intra-appartement. Il est interdit de saisir de telles demandes dans les journaux des demandes acceptées selon les instructions, et les résidents doivent ce que l'on appelle "attraper" un spécialiste dans la rue. Avec l'accord de l'équipe, un magazine a été ouvert de manière informelle pour de tels appels, ce qui a permis à Alexander de gagner des revenus supplémentaires. Alexander a été flatté par l'attention du personnel d'ingénierie et technique. Par la suite, il s'est avéré que lorsque Alexander a commencé à avoir du temps libre, il était heureux de faire un travail qui n'était pas inclus dans ses fonctions, sans réclamer aucun paiement, la personne est devenue plus gaie et réactive.
Depuis que nous avons décidé qu'Alexandre est un représentant du type motivationnel «instrumental-professionnel», les incitations lui sont applicables selon le tableau:
Formes d'encouragement Type de motivationInstrumentalProfessionnelNégatif Neutre InterditCash BasicApplicableNaturel ApplicableNeutreMoral InterditApplicablePaternalisme InterditProhibitedOrganizational NeutralParticipation de base à l'administration NeutreApplicable
Autrement dit, nous avons appliqué des incitations financières et, en même temps, le spécialiste a perfectionné son professionnalisme.
Et dans ce cas, le modèle conceptuel «Motivation-stimulus» développé par Gerchikov, à l'aide d'une approche créative de la situation, a montré son efficacité. Au cours de l'expérience, et selon les résultats de l'enquête, quatre autres personnes étaient motivées, correspondant aux types de motivation que nous avons utilisés. Nous ne nous attarderons pas sur eux en détail, mais, comme dans les cas précédents, le modèle conceptuel «Motivation-stimulus» a montré son efficacité.
Conclusion
Dans l'introduction, il a été noté que le problème de la motivation est que le personnel hautement qualifié est «gâté» par l'attention des employeurs et que seul le personnel qualifié est capable de résoudre les problèmes avec compétence et efficacité à tous les niveaux de l'organisation.
Dans la situation actuelle de la crise économique mondiale, ce problème n'est pas aussi aigu qu'il y a à peine un an, cependant, le personnel hautement qualifié n'est allé nulle part, les spécialistes continuent de travailler et d'améliorer leurs qualifications. L'économie est cyclique et, tôt ou tard, le problème de la motivation du personnel hautement qualifié réapparaîtra.
Au cours du travail, sur la base de l'analyse de la littérature spéciale, une étude a été menée, à l'aide de quelles méthodes de stimulation du personnel ont été identifiées en déterminant le type de motivation d'employé et en appliquant à chaque type de certaines incitations développées par V.I. Gerchikov.
Types de motivation:
Type lumpenisé.
Caractéristique:
o peu importe le travail à faire, aucune préférence;
o accepter un salaire bas, à condition que les autres ne reçoivent pas davantage;
o faibles qualifications;
o ne cherche pas à améliorer les qualifications, s'y oppose;
o faible activité et opposition à l'activité d'autrui;
o faible responsabilité, le désir de la transférer sur les autres;
o s'efforçant de minimiser l'effort.
Type instrumental.
Caractéristique:
o s'intéressant au prix du travail, non à son contenu (c'est-à-dire que le travail est un outil pour satisfaire d'autres besoins, d'où le nom de ce type de motivation);
o la validité du prix est importante, ne veut pas de «polycopiés»;
o la capacité de subvenir à ses besoins est importante.
Type professionnel.
Caractéristique:
o intéressé par le contenu de l'œuvre;
o n'accepte pas de travailler sans intérêt pour lui, peu importe combien ils paient pour eux.
o intéressé par les tâches difficiles - la possibilité de s'exprimer;
o considère que la liberté dans les activités opérationnelles est importante;
o la reconnaissance professionnelle comme le meilleur de la profession est importante.
Type patriotique.
Caractéristique:
o il faut une idée qui le fera bouger;
o la reconnaissance publique de la participation au succès est importante;
o la récompense principale est la reconnaissance générale de l'irremplaçabilité dans l'entreprise.
Type de maître.
Caractéristique:
o accepte volontairement la responsabilité;
o caractérisé par une demande accrue de liberté d'action;
o déteste le contrôle.
Moyens d'incitation:
Négatifs - mécontentement, punition, menace de perte d'emploi.
Espèces - salaires, y compris tous les types de primes et d'indemnités.
Naturel - acheter ou louer une maison, fournir une voiture, etc.
Morale - certificats, badges honorifiques, remise de prix, conseil d'honneur, introduction de la culture d'entreprise. Les formes morales sont les plus nombreuses.
Paternalisme (prise en charge du salarié) - assurance sociale et médicale complémentaire, création de conditions de loisirs, etc.
Organisationnel - conditions de travail, son contenu et son organisation.
Implication dans la copropriété et participation à la gestion.
Nous avons découvert que le personnel hautement qualifié ne peut être que des motivations instrumentales, professionnelles et économiques, sur cinq possibles identifiées par le Professeur V.I. Gerchikov. Tableau 1
Correspondance des types de motivation et des formes d'incitations
Formes d'incitation Type de motivationInstrumentalProfessionnelMasterNégatif Neutre
Nous avons vérifié l'efficacité de ce système de motivation, ou plutôt, nous avons appliqué des formulaires d'incitation selon les types de motivation sur l'exemple des employés qualifiés de l'Administration Unitaire Municipale du Logement d'Entreprise.
Dans la partie pratique, des méthodes de stimulation selon les types de motivation ont été appliquées à sept employés, le résultat a répondu aux attentes. Il est possible d'évaluer l'efficacité de l'application de toute innovation en déterminant le pourcentage d'introduction d'innovations et en surveillant le résultat positif. C'est, par exemple, en prenant l'ensemble du personnel à raison de 10 personnes pour 100%, et en appliquant diverses formes d'incitations à tous les employés, après avoir reçu 5 employés motivés, l'efficacité sera de 50%. Dans notre cas, l'efficacité s'est avérée être de 100%, c'est-à-dire que sur sept employés, sept étaient motivés dans la bonne direction.
L'application pratique a montré la pleine correspondance des formes d'incitation aux types de motivation. Sur la base des recherches menées, nous pouvons affirmer avec certitude que ce système fonctionne efficacement, et c'est la bonne approche de la motivation. Dans le même temps, une approche créative est souhaitable pour chaque situation, et la recherche de points d'interaction psychologiques.
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Tout le monde ne veut pas devenir patron ou créer une entreprise. Certaines personnalités ont des valeurs de vie différentes. Ils sont plus impressionnés par l'idée de devenir des spécialistes hautement qualifiés. Comment obtenir un tel titre et dans quel métier devez-vous vous réaliser? Lisez à ce sujet ci-dessous.
Définition
Qu'est-ce qu'un spécialiste hautement qualifié? C'est une personne qui connaît bien sa spécialité. Le plus souvent, une telle personne a un objectif étroit. Par exemple, un chirurgien spécialisé en rhinoplastie. Un bon spécialiste peut dire comment une personne doit changer la forme du nez, si le client tolérera bien l'opération et si cela entraînera des complications. Une personne hautement qualifiée ne fait pas d'erreurs dans son travail et s'assure également que les autres font également tout ce qui est attendu d'eux.
Le concept de «spécialiste hautement qualifié» est très multiforme. Une personne portant ce titre doit parfaitement connaître le domaine de sa spécialisation et être en mesure de prendre ses responsabilités en cas d'erreur. Ces personnes ont toujours été appréciées, mais, malheureusement, de bons spécialistes (avant et aujourd'hui) préfèrent travailler à l'étranger. Les conditions y sont meilleures et le salaire est plus élevé.
Un autre élément de la définition d'un spécialiste hautement qualifié est son expérience de travail. Seule une personne qui a développé des connaissances théoriques dans la pratique pendant de nombreuses années peut revendiquer le titre élevé de professionnel. Et aussi divers papiers doivent confirmer des qualifications élevées: découvertes scientifiques, brevets, certificats et diplômes.
Les professions
Et dans quel domaine d'activité une personne peut-elle obtenir le titre de spécialiste hautement qualifié? Les professions de ces personnes peuvent être différentes, mais elles sont toutes en quelque sorte liées à l'activité intellectuelle. Il ne suffit pas de réussir dans le domaine d’activité choisi.
Prenez le concierge, par exemple. Une personne depuis de nombreuses années de travail peut nettoyer professionnellement la zone qui lui est allouée. Il fera son travail beaucoup plus vite et mieux que les autres. Mais une telle personne peut difficilement être qualifiée de spécialiste hautement qualifié. Les professions dans lesquelles une personne réussit grâce à sa force physique ne relèvent pas de cette définition.
Prenons, par exemple, un surintendant de la construction. Il peut bien commander une brigade et avoir une compréhension générale de la structure du bâtiment. Mais son travail ne sera pas aussi apprécié que celui d'un architecte ou d'un ingénieur qui conçoit des maisons. Le contremaître est un artiste, pas un créateur, et de telles personnes n'atteignent jamais des hauteurs professionnelles.
Alors, qui sont les spécialistes hautement qualifiés? Ingénieurs, médecins, avocats, designers, programmeurs. Toutes ces personnes qui méritent d'être reconnues en raison de leur grande intelligence. Les artistes relèvent également de cette définition. Créateurs, sculpteurs, musiciens, acteurs et poètes - les représentants de ces professions peuvent également postuler au titre de spécialistes hautement qualifiés.
Eh bien, qu'en est-il de toutes sortes de gestionnaires et de ces spécialistes qui enseignent à enseigner? Il est difficile de leur trouver une définition. Oui, comme dans n'importe quel domaine, il y a aussi des spécialistes parmi eux, mais trop souvent dans ce domaine il y a un sans visage avec une vanité gonflée, qui prétend être un grand talent.
Formation
Où sont formés des spécialistes expérimentés et hautement qualifiés? Pour obtenir une bonne éducation, vous devez d'abord être diplômé d'une école technique ou, comme il est à la mode de l'appeler aujourd'hui, d'un collège, puis diplômé d'une université. Mais l'enseignement supérieur ne signifie en aucun cas l'attribution automatique d'un diplôme élevé. Avant d'atteindre des sommets professionnels, une personne doit développer les connaissances théoriques acquises dans la pratique. Et le mieux qu'un étudiant universitaire puisse faire est d'opter pour un travail du soir à temps partiel dans sa spécialité. Aujourd'hui, de nombreuses entreprises sont heureuses d'embaucher des personnes ayant une formation supérieure incomplète non seulement pour la pratique, mais aussi pour un travail à temps partiel. Pour une entreprise, c'est une chance d'obtenir de l'aide pour une somme modique, et pour un futur spécialiste - d'acquérir de l'expérience.
Les gens qui veulent accomplir beaucoup de choses professionnellement ne devraient pas avoir peur de repartir de zéro. La formation de spécialistes hautement qualifiés dans les universités ne fournit pas une quantité suffisante de pratique nécessaire. Si un architecte veut devenir spécialiste, il doit alors débuter sa carrière professionnelle par un emploi de constructeur. Ce n'est qu'en regardant la cuisine de l'intérieur qu'une personne peut se faire une idée correcte du futur métier. Vous devez assister à des cours universitaires, mais n'oubliez pas qu'une année de pratique vous donnera plus de 5 ans de connaissances théoriques.
Demande de spécialistes
Une personne qui a confiance en elle-même et en ses capacités pourra toujours trouver un emploi. Mais cette assurance ne doit pas être une simple formalité. Un spécialiste qui a travaillé pendant de nombreuses années dans n'importe quel domaine et qui améliore constamment ses connaissances ne sera pas laissé sans travail. Il y a toujours une guerre froide pour les personnes exceptionnelles entre les directeurs et les gestionnaires. Un chirurgien expérimenté peut se bâtir une bonne réputation dans un hôpital; une actrice célèbre fera la renommée du théâtre. Travailler pour des spécialistes hautement qualifiés est un plaisir. Ils sont payés pour faire ce qu'ils aiment.
Une personne ayant une bonne réputation et une riche expérience peut changer d'emploi fréquemment. Pourquoi cela arrive-t-il? Il y a toujours eu peu de personnes intelligentes et compétentes, et il y a une vraie guerre pour les spécialistes. Par conséquent, les entreprises intéressées par le travail de telle ou telle personne tenteront de surenchérir sur lui par rapport à un concurrent. Et ce n'est pas toujours de l'argent qui est offert. Souvent, les spécialistes changent de travail parce qu'on leur a assigné leur propre laboratoire dans un nouveau lieu ou parce qu'ils ont plus de liberté pour se réaliser, ce qui est très important pour chaque personne.
Exigences de l'employeur pour un spécialiste
Lorsqu'une entreprise embauche un nouvel employé, qu'attend-elle de lui? Tout d'abord, une augmentation des revenus. Un spécialiste hautement qualifié pourra attirer de nouveaux investissements du seul fait de son entrée dans l'entreprise. Les investisseurs investiront dans le travail de la personne, et l'entreprise qui a embauché l'employé en bénéficiera. En outre, les directeurs d’entreprises attendent des spécialistes qu’ils modifient et révisent le programme de travail standard. Ce n'est un secret pour personne que dans de nombreuses entreprises, les dirigeants ne prêtent pas attention à l'amélioration continue des qualifications de leur personnel. En conséquence, de nombreux employés sont très improductifs.
De nouvelles approches et une perspective extérieure aident à changer l'entreprise, parfois même au-delà de la reconnaissance. Lorsqu'ils emploient des spécialistes hautement qualifiés, les dirigeants de l'entreprise veulent qu'ils aident à élever de jeunes employés prometteurs. La continuité de l'expérience a un effet bénéfique sur le niveau de leur développement. Ainsi, les gestionnaires peuvent économiser considérablement sur la conduite de toutes sortes de classes de maître. L'achat de nouveaux équipements nécessaires au travail d'un professionnel peut également améliorer considérablement la productivité de l'entreprise.
Exigence de spécialiste pour le lieu de travail
Lorsqu'un employé expérimenté vient dans une grande entreprise, il y met ses espoirs. Bien entendu, tout spécialiste veut atteindre des sommets dans sa profession et devenir une autorité importante, dont l'avis est écouté. Travailler pour une grande entreprise donne à une personne une meilleure chance de devenir significative.
Un employé hautement qualifié préfère travailler avec des professionnels. Et ce sont les personnes qu'il s'attend à voir sur son nouveau lieu de travail. Les gens ne doivent pas seulement être une équipe soudée qui réussit ensemble, mais chaque individu doit être expérimenté et productif.
Le transfert d'expérience aux jeunes spécialistes joue également un rôle important dans la vie des professionnels. Les gens intelligents n'ont pas peur de partager leurs expériences, ils ne craignent pas d'être forcés de quitter leur place au soleil. Une concurrence saine est ce qui aide les spécialistes hautement qualifiés à rester en forme et à rechercher un développement constant.
Chacun souhaite satisfaire ses ambitions et voir son avis écouté. Par conséquent, les professionnels attendent le respect et la confiance de leurs nouveaux collègues. Il est difficile de se fier à l'opinion d'un étranger, mais les spécialistes hautement qualifiés espèrent toujours la compréhension de leurs collègues.
Qualités d'un spécialiste
Une personne qui veut devenir un professionnel et gravir les échelons de sa carrière doit avoir de la volonté. C'est la qualité que les personnes fortes développent en elles-mêmes. Après tout, il sera impossible de réussir si une personne se fixe des objectifs mais ne les atteint pas. Seule une personne qui sait ce qu'est la privation pour le bien d'une tâche donnée peut devenir un employé hautement qualifié.
Pour réussir et devenir un spécialiste, il faut apprendre à travailler en équipe. Oui, une personne doit être un bon spécialiste, mais les joueurs d'équipe obtiennent toujours de meilleurs résultats que les célibataires. Mais gardez à l'esprit que c'est une chose de pouvoir commander, et en tout autre d'obéir aux instructions de l'autre. Une personne doit prendre en compte le fait que dans une équipe où tout le monde se bat pour un poste de leadership, on doit être capable de modérer son ego et de faire ce qui est nécessaire, pas ce que l'on veut.
La personne qui saura se motiver pourra obtenir des résultats. Sans un désir intérieur, rien ne peut être fait. Il sera difficile de garder une seule volonté tout le temps. Si une personne peut constamment trouver une motivation appropriée pour elle-même, elle s'acquittera de n'importe quelle tâche.
La capacité d'admettre vos erreurs est l'une de ces qualités qui, pour beaucoup, sont tout simplement inaccessibles. Il est naturel pour une personne de blâmer les autres pour ses ennuis et ses problèmes, ses circonstances, mais pas pour elle-même. Un spécialiste hautement qualifié doit voir les erreurs de son travail et être capable de les éliminer à temps. Et de là découle une autre compétence que tout spécialiste devrait avoir: la capacité d'assumer ses responsabilités. Si une personne a commis une erreur ou une sorte de malentendu en raison de sa faute, elle doit honnêtement tout admettre. Jeter la responsabilité sur autrui est tout simplement inacceptable pour une personne qui se respecte.
Comment devenir un spécialiste hautement qualifié?
Une fois qu'une personne a obtenu son diplôme universitaire, où peut-elle aller? Les jeunes professionnels devraient chercher du travail dans leur spécialité. Une personne qui poursuit l'institut pour travailler en dehors de la profession perd ses connaissances professionnelles. Oui, vous ne pourrez peut-être pas trouver tout de suite un emploi bien rémunéré. Mais vous pouvez obtenir une sorte de poste dans l'entreprise. Prenons l'exemple d'un jeune médecin.
L'étudiant est diplômé d'une école de médecine et a reçu la spécialité d'un chirurgien. Mais le jeune homme n'a aucune pratique, il est clair qu'aucun hôpital ne l'amènera à exercer son métier. Mais il y a toujours une issue. Un diplômé peut trouver un emploi dans une clinique pour travailler comme infirmier, assistant de chirurgien. Oui, c'est un travail difficile, mais cela rapproche une personne du but. Les jeunes professionnels sont ceux qui n'ont pas peur d'accepter un emploi qui les aidera à atteindre leur objectif.
Mais tout le monde ne devient pas hautement qualifié. La plupart des gens arrêtent de se développer lorsqu'ils obtiennent la position désirée. Maintenant, ils vont travailler, mais ne s'efforcent plus de développer leur carrière. Et cela affecte grandement leur travail. Les connaissances qu'une université donne à un diplômé deviennent obsolètes même lorsqu'un spécialiste est diplômé d'un établissement d'enseignement. Par conséquent, pour rester à flot, vous devez constamment améliorer vos connaissances du métier.
Formation
Les jeunes professionnels diffèrent de leurs pairs moins compétents en ce qu'ils sont constamment intéressés par les innovations dans leur domaine de spécialisation. L'expérience des collègues étrangers est très importante pour les spécialistes nationaux. Mais pour acquérir cette expérience, vous devez apprendre des langues étrangères. La littérature spécialisée est rarement traduite, et si quelqu'un prend la traduction d'un journal, au moment où le travail sera terminé, l'information sera obsolète.
Un spécialiste hautement qualifié doit avoir une vision large. Oui, une spécialisation étroite est bonne, mais la connaissance dans des domaines connexes n'est pas superflue. Les découvertes scientifiques sont faites par ces personnes qui ne plongent pas leur conscience dans un cadre étroit.
Un spécialiste qui veut réussir au travail doit communiquer avec ses collègues. Il sera pratique de le faire dans toutes sortes de congrès et conférences scientifiques. Une concurrence saine aide les spécialistes à obtenir une motivation supplémentaire pour leur propre développement. S'intéresser aux réalisations des autres et les appliquer dans votre pratique est l'approche normale d'un spécialiste. Les gens qui ne veulent pas utiliser la technologie moderne et les opportunités que les nouvelles technologies ouvrent resteront à jamais à la traîne dans la vie après 5 ans.
Combien de temps faut-il pour devenir professionnel?
Attirer des spécialistes hautement qualifiés permet aux entreprises et aux organisations d'améliorer considérablement le travail de leur entreprise. Combien de temps avez-vous besoin pour développer votre propre spécialiste? Minimum 5 ans. De plus, une personne qui a fait des études supérieures doit travailler chaque jour à son épanouissement professionnel. Ce n'est qu'en acquérant de l'expérience pendant 5 ans que vous pouvez postuler pour le titre de spécialiste.
Que devez-vous faire pour devenir un spécialiste hautement qualifié? Pour ce faire, vous devez non seulement acquérir directement de l'expérience sur votre lieu de travail, mais aussi vous développer. Lisez la littérature scientifique, assistez à des congrès et conférences thématiques. Et, bien sûr, le principal facteur de succès est d'apprendre des meilleurs. Un professionnel pourra transmettre ses connaissances à un débutant et éviter de prendre des décisions erronées. Malheureusement, les spécialistes russes hautement qualifiés ne partagent pas souvent leur expérience avec les nouveaux arrivants. Par conséquent, une personne qui a décidé d'atteindre un rang élevé doit parfois passer non pas 5 ans, mais 10 ans pour obtenir un réel succès.
Les problèmes des bons spécialistes
Le chemin du succès est rarement droit. Souvent, une personne doit traverser beaucoup de choses avant d'atteindre une vocation, une renommée et un bon salaire. Et quels problèmes peuvent exister pour des spécialistes hautement qualifiés? L'envie est un trait de caractère commun à de nombreuses personnes paresseuses et en colère. Une personne qui ne veut pas faire d'efforts pour réaliser quelque chose peut non seulement envier silencieusement son collègue qui travaille dur, mais même «mettre un rayon dans ses roues». Pourquoi? Oui, car si une personne travaille plus dur, elle obtiendra le meilleur résultat et peu de gens l'aiment. Par conséquent, les mentors expérimentés essaient souvent de «couper les ailes» aux personnes talentueuses. Un scientifique âgé peut craindre qu'un jeune spécialiste le rattrape rapidement puis le surpasse. Mais tout le monde dans la vieillesse n'a pas le désir d'apprendre quelque chose de nouveau. Et je ne veux pas non plus élargir mon domaine de compétence.
Il arrive souvent que de nombreux talents talentueux ne puissent pas briser le mur de malentendu que les dirigeants érigent. Le réalisateur montre le vecteur du développement, et tous les spécialistes, y compris les plus qualifiés, devraient le suivre. Mais souvent, la direction ne comprend pas et n'essaie même pas de comprendre ce qui doit être mis en premier lieu. Après tout, tout d'abord, toute entreprise devrait rapporter de l'argent, et alors seulement tout le reste.
Attirer des spécialistes étrangers
La Russie est en retard sur les pays occidentaux développés. Pour cette raison, il est souvent nécessaire d'embaucher des spécialistes étrangers hautement qualifiés. Des personnes ayant une expérience de travail dans des entreprises modernes aident à se remettre sur pied et à réorganiser la production. Grâce aux innovations, l'entreprise peut améliorer la qualité de ses produits ou biens vendus. Les spécialistes étrangers deviendront un courant d'air frais pour ceux qui veulent étudier, mais qui ne peuvent pas trouver un enseignant sensé. En transférant son expérience et ses connaissances, un spécialiste contribue à développer son domaine de spécialisation et à espérer que ses œuvres ne seront pas gaspillées. Après tout, il n'y a rien de pire pour une personne que de savoir que personne n'a besoin du travail de sa vie.
Un spécialiste étranger hautement qualifié est la personne qui peut regarder la manière habituelle des choses sous un angle inhabituel. En effet, dans différents pays, non seulement la culture diffère, mais aussi la mentalité des gens. Par conséquent, certaines approches spécifiques qui fonctionnent à l'étranger ne conviennent pas à notre pays. Mais ce principe fonctionne dans l'autre sens. Cela signifie que les spécialistes étrangers non seulement apportent et partagent leur propre expérience, mais reçoivent également de nouvelles connaissances et compétences de leurs collègues russes.
Le salaire
Le salaire moyen en Russie est très bas. Et cette situation ne changera pas tant que les gens accepteront un tel paiement pour leur travail. Mais le statut de spécialiste hautement qualifié donnera toujours aux gens non seulement de l'honneur, mais aussi une bonne situation financière. Combien reçoivent les spécialistes? Ces personnes ne restent pas dans les régions. Ils sont attirés par la capitale et les villes riches en développement.
Le salaire moyen d'un spécialiste hautement qualifié est d'environ 84 000 roubles. Bien entendu, ce montant peut varier en fonction de la spécialisation. Les travailleurs médicaux et scientifiques, ainsi que les bons enseignants recevront environ un million par an. Les spécialistes étrangers hautement qualifiés toucheront un salaire d'environ 100 000 par mois.
Bien sûr, les gens doivent travailler dur pour gagner de l'argent. Un rang élevé n'est pas donné à une personne à vie. Il doit le confirmer par ses réalisations constantes, sans lesquelles un spécialiste hautement qualifié ne sera tout simplement pas tel.
